АкушерствоАнатомияАнестезиологияВакцинопрофилактикаВалеологияВетеринарияГигиенаЗаболеванияИммунологияКардиологияНеврологияНефрологияОнкологияОториноларингологияОфтальмологияПаразитологияПедиатрияПервая помощьПсихиатрияПульмонологияРеанимацияРевматологияСтоматологияТерапияТоксикологияТравматологияУрологияФармакологияФармацевтикаФизиотерапияФтизиатрияХирургияЭндокринологияЭпидемиология

ЛИЧНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ

Социально-психологическая работа с персоналом, его оценка и основанные на них подбор, расстановка и аттестация являются наи­более важными и социально значимыми темами для психологов, ра­ботающих в области индустриальной (организационной) социальной психологии. Особое значение имеет решение этих проблем в бизне­се, промышленности, педагогике, менеджменте, сфере обслуживания и других областях, где для продуктивной деятельности чрезвычайно важна объективная оценка деловых и профессиональных качеств спе­циалистов.

Вопросы оценки персонала имеют юридические, экономические, психологические, социально-психологические и социологические ас­пекты. К сожалению, пока их нельзя считать полностью решенными. Применяемые в настоящее время методы изучения и оценки персона­ла не всегда позволяют сделать правильные кадровые выводы, и на дан­ном этапе необходимо преодолеть негативные последствия ненаучного подхода к их оценке. Неправильные подбор и расстановка персонала влияют и на личность специалистов, являются почвой для психологи­ческих конфликтов, снижения эффективности деятельности.

Наряду с объективными, не зависящими от психологов, трудно­стями в оценке персонала имеются и другие трудности, касающиеся психологического обеспечения. В последнее время, в силу стреми-

тельного расширения социального заказа на методики оценки специ­алистов, широкое хождение получило множество методик, как соци­ологических, так и социально-психологических, научная обоснован­ность которых не доказана. Часто оценка проводится формально, без привлечения необходимых данных, на основе поверхностных сужде­ний о специалисте и человеке, при применении ненадежных и нева­лидных методик. Во многих случаях аттестационная процедура отли­чается торопливостью, схематичностью, малой содержательностью, использованием штампов. Конечно, сказывается дефицит специали­стов, готовых взять на себя решение всего комплекса проблем по оцен­ке персонала. Задача этой главы - по возможности полно осветить проблему научно обоснованной работы с персоналом.

Дата добавления: 2015-01-18 | Просмотры: 494 | Нарушение авторских прав