АкушерствоАнатомияАнестезиологияВакцинопрофилактикаВалеологияВетеринарияГигиенаЗаболеванияИммунологияКардиологияНеврологияНефрологияОнкологияОториноларингологияОфтальмологияПаразитологияПедиатрияПервая помощьПсихиатрияПульмонологияРеанимацияРевматологияСтоматологияТерапияТоксикологияТравматологияУрологияФармакологияФармацевтикаФизиотерапияФтизиатрияХирургияЭндокринологияЭпидемиология

Трудовой потенциал предприятия

Применительно к предприятию трудовой потенциал представляет со­бой предельную величину возможного участия работников в производ­стве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профес-

Глава 2. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества 25

сиональных знаний, накопленного опыта при наличии необходимых ор­ганизационно-технических условий.

Трудовой потенциал предприятия как система всегда больше суммы составляющих ее частей — индивидуальных трудовых потенциалов от­дельных работников. Уже само объединение работников в единый и пла­номерно организованный процесс труда порождает эффект коллективно­го труда, который превосходит сумму сил работников, действующих ин­дивидуально.

Таким образом, если совокупность физических и духовных способнос­тей человека является основой трудового потенциала личности, то про­изводительная сила, возникающая благодаря совместной деятельности различных индивидов, составляет основу трудового потенциала коллек­тива предприятия. При этом необходимо учитывать, что трудовые кол­лективы обладают разными потенциалами в зависимости от территори­ального расположения предприятия, отраслевой принадлежности, разме­ров производства, половозрастной структуры и др. Кроме того, каждое предприятие имеет свои особенности формирования коллектива, трудо­вые традиции, взаимоотношения между работниками.

Структура трудового потенциала предприятия представляет собой соотношение различных демографических, социальных, функциональ­ных, профессиональных и других характеристик групп работников и от­ношений между ними.

В трудовом потенциале предприятия можно выделить следующие компоненты: кадровый, профессиональный, квалификационный и орга­низационный.

Кадровая составляющая включает: квалификационный потенциал (профессиональные знания, умения и навыки) и образовательный потен­циал (познавательные способности).

Профессиональная структура коллектива связана с изменениями в со­держании труда под влиянием НТП, который обусловливает появление новых и отмирание старых профессий, усложнение трудовых операций.

Квалификационная структура определяется качественными измене­ниями в трудовом потенциале (рост умений, знаний, навыков) и отража­ет, прежде всего, изменения в его личностной составляющей.

Организационная составляющая трудового потенциала предприятия включает высокую организацию и культуру труда, находя свое выраже­ние в четкости, ритмичности, согласованности трудовых усилий и высо­кой степени удовлетворенности работников своим трудом.

Организационная составляющая трудового потенциала во многом определяет эффективность функционирования трудового коллектива как системы в целом и каждого работника в отдельности и с этих позиций непосредственно связана с эффективным использованием трудового по­тенциала.

26 Раздел 1. Труд как основа развития общества и фактор производства

Трудовой потенциал общества

Общественный трудовой потенциал, аккумулирующий и синтезирую­щий совокупные способности к общественно полезной деятельности тру­доспособного населения, представляет собой конкретную форму мате­риализации человеческого фактора, показатель уровня развития и грани­цы созидательной активности трудящихся масс.

В количественном отношении общественный трудовой потенциал ха­рактеризует возможности общества по привлечению к общественному труду населения разного пола и возраста (мужчин и женщин рабочего, до рабочего и после рабочего возрастов). В качественном отношении трудо­вой потенциал общества — это его реальные возможности по реализации через участие в общественно полезном труде всего многообразия личных способностей и качеств: знаний, умений и навыков, приобретаемых людь­ми в процессе воспитания, подготовки к труду, непосредственно трудовой деятельности, переобучения и повышения квалификации.

Он является производным от уровня развития производительных сил и состояния здоровья населения, от содержания общего и специального образования, профессиональной подготовки, нравственного воспитания, отражающих цели, конечную направленность и социально-экономиче­ские условия формирования личности.

Потенциал общества зависит от качественных характеристик совокуп­ной рабочей силы, определяющих уровень развития способностей к тру­ду (профессионального мастерства, интеллекта, творческой активности, мобильности) и специфику важнейших социально формирующих черт членов общества (ответственности, исполнительности, дисциплиниро­ванности, инициативности, организаторских способностей и др.).

При определении величины потенциала и его использования важно правильно выбрать показатель измерения. В качестве основного показате­ля объема применяется численность, а показателя использования — чело-векочас. Исследования показывают, что разница в оценке затрат труда в промышленности страны по величине отработанных человекочасов и среднесписочной численности работников находится в пределах 15%. Следовательно, показатель среднесписочной численности работников, яв­ляющийся переменной величиной, не может быть эталоном при оценке вели­чины потенциала, поэтому при анализе динамики его можно применять только с поправочными коэффициентами. А поскольку такие коэффициенты разработать очень трудно, необходимо найти новый объемный показатель.

Исследования, проведенные отечественными экономистами, показали, что в качестве основного объемного показателя трудового потенциала может выступать только человекочас. Он обладает стабильностью и до­пустим к применению во всех экономических расчетах на любом уровне.

Величина совокупного потенциального фонда рабочего времени про­изводственного коллектива представляет собой разность между кален-

Глава 2. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества 27

дарным фондом (Фк) и суммарными резервообразующими неявками и перерывами (Т_н. п.), т. е. объемную величину времени выполнения произ­водственного задания данным коллективом работников. К нерезервооб-разующим относятся регламентированные затраты, которые по своей правовой и экономической сущности являются необходимыми и не мо­гут служить резервом увеличения времени непосредственной работы (выходные и праздничные дни, основные и дополнительные отпуска и другие законодательно установленные неявки и перерывы). В этом фон­де отражается весь объем потенциальных возможностей работающих за любой (плановый, отчетный) период.

Применительно к предприятию величина трудового потенциала опре­деляется по формуле:

Ф_п = Фк- Тн. п.,

или

Фп - Ч • Д • Тсм, где Ф_п — совокупный потенциальный фонд рабочего времени предприятия;

Ч — численность работающих человек;

Д — количество дней работы в периоде;

Тсм — продолжительность рабочего дня, смены, часы.

В общем виде величину трудового потенциала общества (региона) можно выразить формулой:

7=1

где Фп. общ. — потенциальный фонд рабочего времени общества, часы;

т

Е4i- численность населения по группам, способного участвовать в

і=1 общественном производстве (г = 1, 2,..., т); т — число групп населения;

Тр — законодательно установленная величина времени работ по груп­пам в течение календарного периода (год, квартал, месяц). Исчисляется как произведение количества рабочих дней в периоде на установленную продолжительность рабочего дня в часах.

Так как трудовой потенциал включает всех граждан, способных участ­вовать в общественном производстве в силу своих физических возмож­ностей, имеющихся знаний и профессионально-квалификационных навыков при нормальном уровне интенсификации труда, в расчет должны быть вклю­чены все группы работников с учетом их характерных особенностей.

Таким образом, исходя из вышеизложенного, можем сказать, что трудовой потенциал человека является частью его потенциала как личности, т. е. по отношению к индивидууму трудовой потенциал — это часть потенциала человека, который формируется на основе природных данных (способнос­тей), образования, воспитания и жизненного опыта (табл. 2.4, рис. 2.3).

Раздел 1. Труд как основа развития общества и фактор производства

Таблица 2.4 Примеры характеристик трудового потенциала

Рис. 2.3. Соотношение понятий: потенциал человека, трудовой потенциал, человеческий капитал, рабочая сила.

Качество населения страны и персонала предприятия

Основой трудового потенциала человека является его потенциал как личности. Соответственно, трудовой потенциал государства, региона, предприятия формируется на основе потенциала населения страны. Ис­ходя из этого, можно оценивать качество населения; качество трудового потенциала страны (региона); качество персонала предприятия; качество профессионально-квалификационных групп и качество отдельного ра­ботника.

Качество любого объекта или процесса может быть установлено толь­ко по отношению к некоторому эталону, который характеризуется нор­мами, стандартами, требованиями и т. п. Из этого следует, что качество населения страны характеризуется степенью его соответствия рекомен­дациям и нормативным документам международных организаций, а так­же социальным нормам, определяемым традициями и обычаями страны.

Для оценки качества населения могут быть использованы показатели, применяемые при расчете индекса развития человеческого потенциала (ИРЧП). Величина ИРЧП учитывает характеристики здоровья (через индекс ожидаемой продолжительности жизни) и образования (через по­казатели грамотности и числа учащихся). С 1999 г., наряду с показате­лем ожидаемой общей продолжительности жизни, рассчитывается пока-

Раздел 1. Труд как основа развития общества и фактор производства

затель ожидаемой продолжительности здоровой жизни (т. е. продолжи­тельность жизни без времени болезней). Как уже отмечалось, Украина по всем показателям здоровья населения занимает далеко не первое мес­то. Значительно лучше ситуация с уровнем образования, хотя и здесь есть проблемы, особенно в связи с переходом к 12-летнему обучению в школе и доступностью высшего образования. В целом для анализа ка­чества населения страны наиболее важными являются характеристики здоровья, нравственности, активности, организованности, образования. Количественные оценки этих характеристик могут быть получены либо в виде относительных величин типа индексов здоровья и образования, либо в виде ранга (места среди других стран).

При анализе качества трудового потенциала страны и региона основ­ное внимание обычно уделяется характеристикам образования и профес­сионализма. Для количественных оценок применяется аппарат теории человеческого капитала, который позволяет определить эффективность инвестиций в общее и профессиональное образование.

На уровне предприятия качество трудового потенциала целесообразно обсуждать как качество персонала. Это понятие можно определить сле­дующим образом: качество персонала — степень соответствия его харак­теристик требованиям, вытекающим из целей предприятия и условий его деятельности, а также требованиям общества к развитию человека и со­циальным отношениям.

В соответствии с приведенным определением, первый этап оценки качества персонала состоит в установлении эталонных требований к каждой группе сотрудников предприятия. Эти требования в общем слу­чае формируются по рассмотренным выше компонентам трудового по­тенциала: здоровье, нравственность, творческие способности, активность, организованность и ассертивность, образование, профессионализм. Для каждого из этих компонентов качество персонала оценивается по формуле:

_ Уфі

где Qі — качество персонала данной группы по і-му компоненту;

Uфi — фактическое значение i-ro компонента;

Uэi — эталонное значение i-го компонента.

Значимость каждого из компонентов трудового потенциала определя­ется характером выполняемых работ (функций) в условиях конкретного предприятия и рабочего места. В частности, для монтажников-высотни­ков существенное значение имеют показатели, обеспечивающие возмож­ность работы на большой высоте в определенном диапазоне природных условий; для исследователей и конструкторов важны творческие способ­ности; для руководителей — образование, организованность, ассертив­ность и т. д.

Глава 2. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества 31

Показатели качества должны определяться по каждому из компонен­тов трудового потенциала (поскольку высокое качество одного не может компенсировать низкое качество другого). Вместе с тем определенный интерес представляет обобщенная характеристика качества персонала, определяемая по формуле:

Q = -,

i

где Wi — вес (значимость) i-го компонента трудового потенциала для данного предприятия или его подразделения.

Эталонные значения компонентов трудового потенциала приводятся в тарифно-квалификационных справочниках (ТКС), должностных инст­рукциях, профессиональных требованиях и других документах. К на­стоящему времени разработано множество тестов и методик для оцен­ки сотрудников предприятий по различным признакам. Основное вни­мание обычно уделяется показателям здоровья, образования и профес­сионализма. Наряду с этим в последние десятилетия появились практи­ческие методики и приборы для оценки нравственных характерис­тик человека, в том числе таких, как склонность к нарушениям норм права.

Анализ персонала предприятия в общем случае предполагает решение двух задач:

• оценку возможностей (потенциала) сотрудников и претендентов на
рабочие места;

• оценку результатов деятельности сотрудников.

Обе задачи решаются с позиций определения уровня качества, т. е. на основе сопоставления фактических и эталонных значений анализируе­мых показателей. Исходя из этого, при анализе персонала целесообразно использовать аппарат теории качества. В частности, могут быть опреде­лены показатели надежности и устойчивости персонала.

Надежность персонала — вероятность выполнения им заданных функ­ций в определенном интервале времени.

Устойчивость персонала — вероятность выполнения заданных функ­ций в определенном диапазоне условий труда. Устойчивость характери­зует «запас прочности» при изменении внешней среды, особенно при нестандартных ситуациях.

Одним из показателей надежности персонала является честность. Ее можно определить как вероятность соблюдения этических норм, в том числе вероятность выполнения принятых обязательств.

Раздел 1. Труд как основа развития общества и фактор производства

Все приведенные выше характеристики трудового потенциала (здо­ровье, нравственность, активность) могут быть количественно опреде­лены на основе понятий надежности и устойчивости. Из этого сле­дует возможность применения аппарата теорий надежности и устойчи­вости для анализа возможностей персонала и результатов его деятель­ности.

Исходя из соотношения фактических и эталонных значений компо­нентов трудового потенциала, могут быть разработаны мероприятия по повышению качества персонала. Каждое мероприятие требует опреде­ленных затрат на отбор, обучение, переподготовку, аттестацию. Отсюда возникает проблема оптимизации системы повышения качества персона­ла. При этом ограничения, в общем случае, формируются исходя из тре­буемого результата — приближения к эталонным значениям компонента трудового потенциала, а критерием оптимальности является минимум суммарных затрат на проведение соответствующих мероприятий. В про­цессе итераций возможен также анализ вариантов, исходя из ограниче­ния по имеющимся ресурсам. В этом случае критерием будет минимиза­ция отклонений между фактическими и эталонными значениями компо­нентов трудового потенциала.

Таким образом, каждый из компонентов трудового потенциала явля­ется относительно самостоятельным видом экономических ресурсов. До последнего времени основное внимание уделялось ресурсам рабоче­го времени (численности персонала). Однако развитие современного производства определяется в первую очередь такими ресурсами, как творческий потенциал, активность, образование, профессионализм. Все более осознается роль нравственности как важного экономического I ресурса. Эта роль обусловлена прежде всего огромными потерями от ] преступности, которые несут практически все страны, в том числе Украина.

2.4. Динамика изменений в структуре населения Украины и мировом сообществе

Человеческие ресурсы — специфический и важнейший из всех видов экономических ресурсов. Как фактор экономического развития человече­ские ресурсы — это работники, которые имеют определенные профессио­нальные привычки, знания и могут использовать их в трудовом процес­се. Изучение человеческих ресурсов имеет большое значение для оценки рынка работы и разработки соответствующей демографической полити­ки с целью влияния на процессы воспроизведения населения и его заня­тости.

Специфика человеческих ресурсов сравнительно с другими фактора­ми экономического развития состоит в том, что, во-первых, люди не

Глава 2. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества 33

только создают, но и потребляют материальные и духовные ценности; во-вторых, многогранность человеческой жизни не исчерпывается лишь трудовой деятельностью, а итак, чтобы эффективно использовать челове­ческую работу, нужно всегда учитывать потребности человека как лич­ности; в-третьих, научно-технический прогресс и гуманизация общест­венной жизни стремительно увеличивают экономическую роль знаний, нравственности, интеллектуального потенциала и других личных качеств работников, которые формируются годами и поколениями, а раскрыва­ются лишь при благоприятных условиях.

Одной из предпосылок успешного экономического развития как на микро-, так и на макроуровне есть учет интересов людей в любых дей­ствиях, направленных на повышение эффективности функционирования хозяйственного механизма. Без такого учета нельзя достичь повышения эффективности в широком (то есть социально-экономическом) понима­нии.

В связи с коренной перестройкой системы общественных отноше­ний особое значение в наше время приобретает грамотное согласование социально-экономических преобразований с потребностями и судьбами людей.

Самые значительные преобразования происходят именно в социаль­но-трудовой сфере, затрагивая интересы миллионов людей и отобража­ясь на результатах экономического развития всей страны. Очень важны во время изменений также гибкость и мобильность, постоянная адапта­ция людей к новым условиям экономического развития.

В зависимости от цели исследования человеческие ресурсы характе­ризуются разными социально-экономическими категориями. Экономика труда рассматривает такие категории, как население, экономически ак­тивное население, трудовые ресурсы.

Население — это совокупность людей, которые проживают на опреде­ленной территории (в стране, области, городе, районе, селе и т. п.). Не­редко в этом же смысле в социально-экономической литературе исполь­зуется понятие «народонаселение».

Вместе с тем население — это тот источник, тот «материал», из кото­рого получаются все другие группирования людей (например, те, что в экономике труда обозначаются экономически активным населением, тру­довыми ресурсами). Поэтому изучение численности, состава и динамики населения (это предмет исследования науки демографии) чрезвычайно важно и для экономики труда. Экономисты рассматривают население как источник ресурсов для труда, как носителя определенных экономи­ческих отношений и, что очень важно, как потребителя, который форми-РУет спрос.

Численность, состав и показатели естественного движения населения Украины приведены в табл. 2.5.

3 —3-1844

Раздел 1. Труд как основа развития общества и фактор производства

Таблица 2.5

Численность, состав и показатели естественного движения население Украины (1992—2000 гг.)

* Имеющееся население по состоянию на начало соответствующего года.

Из данных таблицы видим, что численность населения Украины по­стоянно сокращается (приблизительно на 0,4 млн ежегодно, начиная с 1994 г.). Это сокращение вызвано, с одной стороны, уменьшением чис­ленности родившихся и увеличением количества умерших (ежегодное естественное уменьшение населения превышает в последние годы 300 тыс. чел., а с другой — отрицательным сальдо внешней миграции (почти 100 тыс. чел. ежегодно). Эти две причины обусловили сильное уменьшение численности населения Украины за последнее десятилетие. Тревожный показатель в динамике населения — увеличение количества

Глава 2. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества 35

людей пенсионного возраста и соответственного уменьшения части мо­лодых, что показывает процессы старения населения и уменьшает источ­ник ресурсов для работы.

Население Земли, по данным ООН, составляло в 1999 г. около 6 млрд человек — несколько меньше, чем прогнозировалось на этот год. По вы­числениям, проведенным в ООН, предполагалось, что ежегодный при­рост населения планеты в 1990—1995 гг. будет равен 1,57%, на самом же деле он составил 1,48%, таким образом, ежегодно прибавлялось по 81 млн человек. В предыдущее пятилетие — в период с 1985 по 1990 гг. — население Земли ежегодно увеличивалось на 87 млн. Предполагается, что в 2020 г. численность населения планеты превысит 8 млрд человек, в середине XXI в. — 10,5 млрд человек.

Время с XIX века и до середины XX, когда население немногим более чем за 100 лет выросло на 2 млрд (тогда как на первый миллиард потре­бовалась вся история человечества) — то на период «демографического взрыва» всего лишь век. Последний характеризуется показателем време­ни «удвоения населения». Он очень быстро сокращался вплоть до наших дней, что подчеркивало устойчивую тенденцию к быстрому росту чело­вечества.

Предположение о возможной стабилизации численности населения в будущем находит подтверждение в особенностях темпа роста в наше время: если на «переход» от 1 до 2 млрд человечеству потребовалось 85 лет, и от 2 до 3 млрд — 25 лет, то на «переход» от 3 к 4 млрд — 15 лет. Это означает, что в первом случае процесс ускорился в три раза, во втором — менее чем в два раза.

Общие тенденции в мире таковы:

1. Некоторые из промышленно менее развитых стран еще имеют отно­
сительно высокие уровни смертности и еще более высокие уровни рож­
даемости. Их темпы прироста численности населения составляют 2—3%
в год, и могут еще больше возрасти при снижении смертности.

2. Страны со средним уровнем развития промышленности обычно ха­
рактеризуются низкой смертностью при все еще высокой, хотя и сни­
жающейся рождаемости. Темпы прироста численности населения в этих
странах колеблются от средних до высоких (1-4% в год).

3. Для большинства стран с высокоразвитой промышленностью харак­
терны низкая смертность, низкая рождаемость и невысокие темпы при­
роста (менее 1% в год). В некоторых европейских странах уровень рож­
даемости сегодня ниже уровня смертности, так что население этих стран
очень медленно сокращается.

На основе имеющихся данных демографы вывели теорию, получив­шую название «демографического перехода». Согласно этой теории при низких уровнях промышленного развития рождаемость и смертность вы-эки, и численность населения растет медленно. По мере улучшения

Раздел 1. Труд как основа развития общества и фактор производства

качества питания и здравоохранения смертность уменьшается, запазды­вание рождаемости на 1—2 поколения приводит к разрыву между уров­нями рождаемости и смертности, который способствует быстрому росту численности населения. Но как только люди вовлекаются в образ жизни высокоразвитого индустриального общества, рождаемость тоже снижает­ся, и темпы роста численности населения опять уменьшаются.

Этот процесс наблюдается сейчас и прогнозируется примерно до XXII в., когда предполагается стабилизация численности населения на уровне 10—12 млрд человек.

Однако сразу следует обратить внимание на особенность этого про­гноза: представление о стабилизации населения отвечает современному уровню развития производительных сил. Все идеи ограничения рождае­мости, стабилизации роста населения всегда были обусловлены сложно­стями экономического развития. Они не вытекают из представлений о человеке как самостоятельном явлении. Не случайно поэтому появление предположений о том, что современная НТР, базирующаяся на достиже­ниях физики, химии и адекватной им техники, за пределами XXI в. сменится так называемой гуманитарной революцией на основе достиже­ний биологических, гуманитарных и естественных наук. Одним из по­следствий может быть увеличение продолжительности жизни, совершен­ствование физических и духовных сил человека. При развитии этой тен­денции рост человечества может продолжаться. Предположения такого рода неявно прослеживаются в оценках максимально возможной продук­тивности численности населения в 40—50 млрд.

Дата добавления: 2016-06-06 | Просмотры: 3367 | Нарушение авторских прав