АкушерствоАнатомияАнестезиологияВакцинопрофилактикаВалеологияВетеринарияГигиенаЗаболеванияИммунологияКардиологияНеврологияНефрологияОнкологияОториноларингологияОфтальмологияПаразитологияПедиатрияПервая помощьПсихиатрияПульмонологияРеанимацияРевматологияСтоматологияТерапияТоксикологияТравматологияУрологияФармакологияФармацевтикаФизиотерапияФтизиатрияХирургияЭндокринологияЭпидемиология

Причины трудовых конфликтов

Исследования причин трудовых конфликтов позволяют подробно их классифицировать и определить возможности и принципы их разреше­ния. Причина возникает обычно раньше, чем появляется само столкно­вение социальных сторон. Необходимо также различать причину и инци­дент, т. е. какой-то случайный факт отношений оказывается поводом к началу конфликтного поведения. Поводом может быть и умышленно созданная ситуация.

Причины трудовых конфликтов прежде всего можно разделить на объек­тивные и субъективные. В основе трудового конфликта могут лежать объективные недостатки, слабости, ошибки в организации труда; именно они сталкивают людей, делают конфронтацию между индивидами и группами неизбежной. Объективные организационно-трудовые причины конфликтов предполагают две ситуации: определенный принцип органи­зации либо должен быть отменен вообще в целях разрешения трудового конфликта, либо просто усовершенствован в деталях, способах реализа­ции и т. д. Одним словом, существуют своеобразные «антагонистиче­ские» и «неантагонистические» организационно-трудовые противоречия как причины конфликтов.

Трудовой конфликт может основываться на субъективных особеннос­тях и состояниях индивидов и групп. Более того, индивиды и группы иногда привносят в свои организационно-трудовые отношения внешние конфликтные настроения, возникающие за пределами труда.

Объективные и субъективные причины не всегда различимы, между ними иногда нет четких границ. Объективные противоречия в организа­ции труда способны в конечном итоге привести к глубоким личностным антипатиям, а личностные антипатии могут искажать организационно-трудовые отношения, усложнять их. Кроме того, существует категория причин, которые можно определить как объективно-субъективные. Нап­ример, трудовые конфликты возникают из-за того, что отдельные работ­ники или целые трудовые группы недостаточно адаптировались к новым принципам организации труда, не поняли их смысла достаточно точно. Одним словом, трудовой конфликт происходит по поводу, а не вслед­ствие определенной организации труда. Проблема человеческих отноше­ний связана с производством, но главный ее источник — сами работники.

Причины трудовых конфликтов можно рассматривать и более кон­кретно, исходя из типов противоречий, лежащих в их основе.

1.Проблемы распределительных отношений. Они обычно являются наиболее вероятными факторами конфликтных ситуаций на производ-


стве. Индивиды и группы конфликтуют прежде всего по поводу присво­ения каких-либо благ и ценностей. В связи с распределительными отно­шениями возможен трудовой конфликт из-за: факта распределения благ (справедливо—несправедливо); перераспределения уже присвоенных, полученных благ; самого принципа, критерия распределения благ. Кон­фликт перераспределения болезненнее, чем конфликт распределения; конфликт из-за принципа распределения носит более идейный и конст­руктивный характер, чем конфликт из-за фактического распределения. Например, если все работники по их собственным оценкам имеют доста­точно хорошие условия труда, то конфликт между ними не возникает; если же при равных результатах труда заработная плата одной из групп работников значительно повысилась без достаточных на то оснований, то возможен конфликт. Объектом и предметом конфликта в производствен­ных условиях могут быть не только заработная плата, но условия и содержание труда, норма выработки и т. д.

Распределительные конфликты практически не имеют границ, они могут быть между бедными и бедными, богатыми и бедными, богатыми и богатыми, индивидами и группами, занятыми в одинаковых или раз­ных сферах труда и экономической деятельности. Этот конфликт возмо­жен при любой системе распределительных отношений. Например, конфликт может вызвать слишком сильная зависимость заработной пла­ты от возраста и т. д.



2. Сложности функционального взаимодействия. Это одна из самых
скрытых причин трудового конфликта. Конфликтующими сторонами
оказываются индивиды и группы, включенные в единые функциональ­
ные отношения, связанные дифференциацией и кооперацией трудовой
деятельности. Наблюдения показывают, что чаще конфликтуют те, кто
проявляет особую активность. Замечено также, что причиной конфликт­
ной ситуации часто служит бездействие одних по сравнению с другими.
Главным здесь является следующее противоречие: чем сложнее диффе­
ренциация икооперация трудовой деятельности, чем активнее и ответ­
ственнее отношение самих людей к ней, тем вероятнее и столкновения.

3. Ролевые противоречия. Конфликтные ситуации в организационно-
трудовых отношениях часто создаются ролями, выполняемыми индиви­
дами и группами, т. е. происходит ролевой конфликт. У него два аспек­
та — объективный и субъективный. Объективно существуют разные ро­
ли, часто с противоположными целями и различными способами поведе­
ния индивидов. Например, производители и потребители, рабочие, заня­
тые основным и вспомогательным трудом, связаны между собой разной
степенью ответственности, несовместимостью интересов, жесткой кон­
тактностью и формальностью. Здесь определенные действия одной сто-
Роны приносят либо существенный ущерб, либо существенную выгоду
Другой, что обусловливает высокую степень вероятности не только взаимо-



Раздел 2. Социально-трудовые отношения на рынке труда


Глава 6. Социальное партнерство



 


отчужденности, но и борьбы, соперничества. Одна из особенностей кон­фликтной ситуации на ролевой основе — установка субъектов на опреде­ленные действия.

Субъекты организационно-трудовых отношений, выполняющие про­тивоположные задачи и функции, имеют свои представления и взгляды по поводу ролей друг друга. Если «исполнение» своей роли одной сторо­ной не соответствует представлению о данной роли другой стороны, то это несоответствие и приводит к конфликту, т. е. причиной конфликта является не реализация взаимных ролевых ожиданий субъектов.

4. Сугубо деловые разногласия. В данном случае конфликт не связан с
присвоением, а основывается на разности профессионального мышле­
ния, расхождениях во взглядах на организацию работы, правильное ре­
шение проблем производства, нормы взаимоотношений и т. д. Это своего
рода «идейный» конфликт. Обычно трудовые конфликты из-за деловых
разногласий не бывают групповыми, массовыми, но носят острый харак­
тер.

5. Раздел вины, ответственности. Если организация переживает неус­
пех, неблагополучие, работает нерентабельно, на грани банкротства и т. д.,
то это способно вызвать конфликтную ситуацию. Довольно редко вся
трудовая группа, организация принимает на себя ответственность, чаще
всего происходит болезненный процесс определения конкретного винов­
ника, персонификации вины, что и становится причиной трудового кон­
фликта.

6. Лидерство. Наряду с формальным руководством в организационно-
трудовых отношениях всегда проявляются процессы ненормального со­
перничества, инициативы, доминирования. Самосознание индивидов и
групп рождает разного рода личные и профессионально-деловые амби­
ции, а также амбиции социального превосходства, которые и сталкива­
ются между собой. Лидерство и основанный на нем трудовой конфликт
могут проявиться не только в сложных, но и в простых видах трудовой
деятельности, где выполняются самые примитивные задачи и функции.
Любая проблема в совместной трудовой деятельности может умышленно
использоваться для борьбы за лидерство. В результате трудовой конф­
ликт может протекать как борьба за власть и господство; занятость, со­
хранение собственной работы; наставничество; выполнение престижных
ролей.

7. Ненормальные условия труда. Они являются частым раздражите­
лем, приводят к враждебным настроениям среди работников, нетерпи­
мости к любым проблемам. Высокая плотность рабочих мест, «скучен­
ность» работников в помещении, вынужденная высокая интенсивность
контактов, работа на несовременном оборудовании с применением ста­
рых технологий являются самостоятельной причиной трудовых кон­
фликтов, хотя полностью это не всегда осознается.


 

8. Несовместимость. Под несовместимостью понимают существенные
различия в характеристиках субъектов, которые препятствуют их нор­
мальным отношениям. В организационно-трудовой сфере проявляются
случаи несовместимости в опыте, квалификации, образовании; экономи­
ческой психологии и отношении к труду (одни ориентируются на мини­
мум активности и максимум вознаграждения, другие — на максимум
активности и максимум вознаграждения, третьи — на минимум актив­
ности и минимум вознаграждения; если эти типы вынуждены взаимо­
действовать, то между ними неизбежны конфликты). Несовмести­
мость — это явление не только объективное, но и субъективное. Кон­
фликтность в социально-трудовые отношения вносят не только действи­
тельно существующие различия, но и мнения об этих различиях.

9. Половозрастной состав организации. Существуют различные точки
зрения по этому поводу. Например: межполовые различия могут вызы­
вать конфликтность через несовместимость вследствие многих идейных
стереотипов; способствуют нормальному социально-психологическому
климату, предохраняют от конфликтов.

В отношении межвозрастных различий и их значения в организацион­но-трудовых отношениях чаще всего оговариваются следующие пробле­мы, вызывающие конфликтность:

• молодому работнику иногда свойственно переоценивать свои способ­
ности, недооценивать опыт старших;

• опытные старшие работники не оказывают помощи молодым, особен­
но в период адаптации;

• опытные старшие работники иногда недооценивают способности молодых;

• молодежь не всегда понимает некоторые специфические сложности и
потребности работников старшего поколения, их консерватизм (стар­
шие абсолютизируют свои знания и опыт; часто считают, что они во
всем правы), слабую способность воспринимать новое;

• работники старшего поколения иногда слишком ревностно относятся
к «слишком быстрой» карьере молодых, их достижениям и т. д.

Считается, что при соответствующей культуре отношений именно раз­новозрастной состав персонала трудовой организации, группы дает луч­шие показатели социально-психологического климата, способствует про­фессиональному и экономическому успеху.

10. Социальные различия. Трудовые конфликты в организациях могут провоцироваться различиями между людьми сословие-классового, расо­вого, этнического, религиозного, политического характера. Требуются не только культура самих людей, но и талант администратора в предотвра­щении таких конфликтов. Необходимо быть достаточно компетент­ным, чтобы полно и правильно понимать сложные социальные различия, создавать на их основе оптимальные социально-трудовые отношения.

9-3-1844


130 Раздел 2. Социально-трудовые отношения на рынке труда

Разрешение трудового конфликта

Разрешение трудового конфликта — это процесс или целенаправлен­ная деятельность, снимающие его причины и последствия. Разрешение трудового конфликта может быть организованным или произвольным, стихийным. Не всегда установимы четкие границы между разрешением конфликта и самим конфликтом, поскольку он иногда протекает как конструктивное преодоление трудовых проблем.

С теоретической точки зрения разрешимость трудового конфликта за­висит от степени его сложности. Однако в действительности последняя довольно трудно определяется и прогнозируется. Самые незначительные проблемы оборачиваются острой конфликтной ситуацией, а самые значи­тельные иногда так и не перерастают в открытый и длительный конфликт. Можно сформулировать несколько конкретных факторов, обусловливаю­щих сложность трудового конфликта.

1. Масштаб конфликта. Он определяется общим количеством участ­
вующих в конфликте, затронутых конфликтом индивидов; количеством
сторон, позиций в конфликте. Так, в процессе конфликта могут появить­
ся три, четыре и т д. конфликтующие стороны, позиции, что усложняет
его разрешение. Количество участвующих не является однозначным
фактором. Трудовой конфликт между группами может быть так же
прост, как и между отдельными работниками. Более того, в междисцип­
линарном конфликте сильнее проявляются личностные факторы, что
усложняет его разрешение. В межгрупповом конфликте участники могут
осознавать его масштабность, связанные с ним последствия, риск, ответ­
ственность, поэтому особенно стремятся к его разрешению. В межинди­
видуальном преимуществом является простота обсуждения; оно может
происходить оперативно, в рабочем порядке (если не требуется заключе­
ние специалиста или мнение администратора по какой-то проблеме),
однако здесь слабее «коллективный разум», меньше вероятность компро­
мисса.

2. Длительность конфликтной ситуации. Разрешить конфликт на его
начальной стадии может быть проще, так как он еще не персонифициро­
ван (не получил характера личной вражды), невелики разрушительные
последствия конфликта, не сформировалась сложная и запутанная
структура участников конфликта. Все это говорит о том, что конфликт
необходимо разрешать как можно раньше. В то же время поздняя стадия
конфликта может иметь свои преимущества при его разрешении, по­
скольку причина конфликта стала для всех ясной, понятной; все устали
от конфликта и хотят его урегулирования; мотив игры сменяется моти­
вом риска.

3. Новизна или стандартность конфликта. Если подобный конфликт
уже имел место ранее, то сейчас он будет происходить в менее острой


 

Глава 6. Социальное партнерство

форме. Участники относятся к проблеме конфликта как к уже знакомой, обычной, они спокойны, знают решения этой проблемы.

4. Объективные или субъективные причины конфликта. Технология
разрешения конфликтов по объективным причинам более сложна, так
как требуются организационно-трудовые изменения. В то же время,
осознавая объективный, надличностный характер проблемы, участники
могут относиться к самому конфликту более спокойно, конструктивно.
Конфликт в данном случае просто переходит в ожидание соответствую­
щих организационно-трудовых изменений.

5. Субъективные характеристики конфликтующих сторон. Если
участники конфликта обладают опытом, культурой, образованием, то
способны лучше и быстрее увидеть решение проблемы, найти способы
наилучшего поведения в конфликте. Однако острые конфликты возмож­
ны на уровне не только рабочих, но и специалистов, администраторов, не
только в производственных трудовых группах, но и в коллективах с
интеллектуальным трудом. Высокий уровень культуры иногда, наоборот,
способствует конфликтам в силу более принципиального отношения лю­
дей к делу.

Можно выделить следующие конкретные модели разрешения трудо­вого конфликта:

1. Если конфликтующие стороны не видят способа согласования, то
они взаимно отказываются от собственных притязаний в целях сохране­
ния социального мира в организации или между организациями.

2. Одна из конфликтующих сторон отказывается от своих притязаний,
осознав их как менее существенные, справедливые, а возможности «вы­
играть» конфликт — как более слабые.

3. Конфликтующие стороны находят вариант компромисса, жертвуя
частью своих притязаний, чтобы создать возможность их согласования
(притязания в полной мере не могут быть согласованы).

4. Обе стороны могут реализовать свои притязания: если находятся
«новые ресурсы», если проблема конфликта «наталкивается» на какую-
то третью сторону, т. е. решается за счет этой третьей стороны.

Существуют такие типы разрешения конфликта, как: автономный, когда конфликтующие в процессе социально-трудовых отношений спо­собны снять проблемы самостоятельно, в границах собственных задач и функций; общеорганизационный, если трудовой конфликт разрешается только в результате организационных изменений; самостоятельный, ког­да конфликтующие стороны сами решают проблему, опираясь на собст­венные возможности, желания и способности; публичный, если в разре­шении конфликта участвуют окружающие, они сочувствуют, советуют, одобряют или осуждают, и административный, когда урегулирование происходит только в результате вмешательства и соответствующих ре­шений администрации.


Глава 6. Социальное партнерство



 


Различают следующие формы разрешения трудового конфликта:

1. Реорганизация — изменение организационно-трудового порядка,
вызвавшего конфликт, а не борьба и уговоры в отношении конфликтую­
щих сторон.

2. Информирование, т. е. социально-психологическая регуляция, на­
правленная на перестройку образа ситуации в сознании конфликтующих
сторон, достижение правильного взгляда на конфликт, пропаганда выго­
ды мира в данном конкретном случае.

3. Трансформация, т. е. перевод конфликта из состояния бесполезной
вражды в состояние переговоров.

4. Отвлечение — перенос внимания конфликтующих сторон на другие
проблемы или позитивные стороны их отношений; ориентация внима­
ния на что-либо общее, что способствует сплочению.

 

5. Дистанцирование — исключение конфликтующих сторон из общих
организационно-трудовых отношений путем, например, перевода на дру­
гие рабочие места, в другие подразделения, кадровые замены.

6. Игнорирование — умышленное невнимание к конфликту с тем, что­
бы он разрешился сам или чтобы акцентирование внимания на конфлик­
те не способствовало его обострению.

 

7. Подавление — это ситуация, при которой причины конфликта не
снимаются, но всякое конфликтное поведение запрещается под угрозой
административных санкций для одной или обеих сторон.

8. Комфортное предпочтение — решение в пользу большинства, удов­
летворение интересов более сильной в социальном отношении стороны.

Разрешимость и разрешение трудового конфликта во многом опреде­ляются особенностями поведения индивидов и групп в определенных условиях. Обратим внимание на некоторые негативные поведенческие явления в конфликте:

• драматизация конфликта — преувеличение конфликтующими сторо­
нами значимости своих притязаний, последствий их нереализации;

• установка на конфликт как самоцель — превращение конфликта в
игру, возведение своей позиции в принцип, отношение к компромис­
су, как к потере достоинства;

• эксплуатация конфликта, т. е. заинтересованность в нем как условии
достижения каких-то целей; свойственная многим субъектам «угроза
вражды» как способ самоутверждения, занятия какой-то позиции;

• персонализация конфликта — придание объективной проблеме лич­
ностного характера и значения.

Изложенная теория трудового конфликта является общей. Она может конкретно разрабатываться в трех направлениях: конфликты между ра­ботниками и трудовыми группами; конфликты между персоналом и ад­министрацией; конфликты между организацией в целом и внешней со­циально-экономической средой.


Исследование проблем конфликта в сфере труда показало, что он представляет собой противоречие организационно-трудовых отношений, социальные столкновения между индивидами и группами работников. Наряду с негативными последствиями трудовой конфликт выполняет и некоторые позитивные функции: через конфликт становится открытой информация, которая функционально необходима всем и многим; в ре­зультате конфликта индивиды получают социальный опыт, знания, кото­рые недоступны в обычных условиях; в конфликте разрешаются накоп­ленные негативные настроения, происходит очищение моральных ориен­тиров; конфликт стимулирует изменения, через него официально при­знается какая-то проблема.

Вопросы для обсуждения и контроля

1. Расскажите об истории формирования концепции социального партнерства.

2. Дайте характеристику понятия «социальное партнерство».

3. Какие направления охватывает социальное партнерство?

4. Дайте характеристику понятия «социальный институт».

5. Перечислите основные социальные институты, осуществляющие защит­
ные функции.

6. Раскройте роль профсоюзной организации по защите прав и интересов
наемных работников.

7. Расскажите об основных принципах социального партнерства.

8. Приведите некоторые положения из законодательства о социальных га­
рантиях трудоспособному населению.

9. Дайте характеристику трудового конфликта.

 

10. В каких случаях возникает трудовой конфликт?

11. Раскройте критерии, по которым дается типология трудовых конфликтов.

12. Какая взаимосвязь между отношением к труду и особенностями кон­
фликтного поведения?

13. Расскажите о негативных последствиях трудового конфликта.

14. Что несет в себе позитивного трудовой конфликт?

15. Какие вы знаете объективные и субъективные причины трудовых кон­
фликтов?

16. Раскройте причины трудовых конфликтов исходя из типов противоречий.

17. Что понимается под разрешением трудового конфликта?

18. Расскажите о факторах, обусловливающих трудовой конфликт.

19. Охарактеризуйте конкретные модели и типы разрешения трудового
конфликта.

20. Расскажите об основных формах разрешения трудового конфликта.


Глава 7 РЫНОК ТРУДА И ЕГО РЕГУЛИРОВАНИЕ

7.1. Рынок труда: сущность, содержание и структура.

7.2. Сегменты рынка труда.

7.3. Спрос и предложение на рынке труда.

7.4. Регулирование рынка труда.

7.1. Рынок труда: сущность, содержание и структура

Переход к новому типу экономики в Украине сопровождается привне­сением рыночных отношений в сферу занятости — в ней формируется рынок труда.

Рынок труда как составная часть рыночной экономики представляет собой систему общественных отношений с согласованными интересами работодателей и наемной рабочей силы.

Рынку труда свойственны следующие характеристики. Рынок труда — это: во-первых, совокупность экономических отношений между спросом и предложением рабочей силы; во-вторых, — место пересечения различ­ных экономических и социальных интересов и функций; в-третьих, с позиций предприятий, — поле взаимоотношений отдельного предпри­ятия и его сотрудников (т. е. потенциальных или фактических работни­ков, но думающих о переходе на новое место работы в пределах фирмы).

Прежде чем рассматривать сущность и структуру рынка труда, необ­ходимо обратиться к дискуссии о том, что на рынке труда продается и покупается: «рабочая сила» или «труд»?

Сторонники марксистской теории рыночных отношений утверждают, что на рынке труда продается рабочая сила, т. е. способность к труду, которую и эксплуатирует работодатель.

Современная экономическая теория доказывает, что на рынке труда продается и покупается именно труд, что заработная плата есть плата за труд (и называется это оплатой труда).

Третья точка зрения заключается в том, что ее сторонники полагают, что рынок труда является ресурсным рынком. В качестве основных субъ­ектов купли-продажи выступают работодатель — покупатель труда, а также юридически свободный и юридически защищенный собствен­ник — продавец ресурса труда. Последний является носителем и собст­венником своей рабочей силы, т. е. всей совокупности своих способнос­тей к определенным видам трудовой деятельности. Это особый ресурс, специфика которого заключается в физической неотделимости его от собственника, что отражается на характере объекта купли-продажи на рынке труда. Здесь объектом рыночной сделки является право использо­вания единицы ресурса труда определенного качества при определенных условиях в определенный отрезок времени.


 

Глава 7. Рынок труда и его регулирование

На рынке труда цена труда выступает в форме ставки — заработной платы (часовой ставки), указываемой в договоре (контракте), заключае­мом между работодателем и лицом, нанимающимся на работу. Рыночная цена единицы ресурса труда данного качества складывается в зависимос­ти от соотношения спроса и предложения на рынке труда. Фактическая цена труда отражает равновесную ставку заработной платы.

Структуру рынка труда составляют:

1) конкурентные отношения между работниками и предпринимателя­
ми, а также внутри каждой из этих групп;

2) механизм государственного регулирования рынка рабочей силы;

3) система социальной защиты населения.
Функционирование рынка труда имеет ряд особенностей, а именно:

1) неотделимость прав собственности на товар-труд от его владельца.
Труд представляет собой процесс расходования рабочей силы ее носите­
ля, в процессе купли-продажи труда возникают особые отношения;

2) значительная продолжительность контакта продавца и покупателя.
Сделка, совершаемая на рынке труда, предполагает начало длительных
отношений между продавцом и покупателем;

3) действие неденежных факторов сделки (условия труда, микрокли­
мат в коллективе, перспективы продвижения по службе и профессио­
нального роста);

4) наличие большого числа институциональных структур особого ро­
да. К их числу относятся: система трудового законодательства; различ­
ные учреждения и службы регулирования занятости, государственные
программы в области труда и занятости и т. д.;

5) высокая степень индивидуализации сделок. Они отличаются боль­
шим разнообразием, поскольку каждый работник в своем роде уникален,
а каждое рабочее место в той или иной мере отличается от другого и
требует от претендента специфических навыков.

Главными составными частями рынка труда являются совокупное предложение (П), охватывающее всю наемную рабочую силу, и совокуп­ный спрос (С) как общая потребность экономики в наемной рабочей силе. Они составляют совокупный рынок труда (рис. 7.1).

С — совокупный спрос на труд

П — совокупное предложение труда

УС — удовлетворенный спрос на труд

Рис. 7.1. Совокупный рынок труда

Таким образом, та часть, которая образуется путем пересечения сово­купного спроса и совокупного предложения, носит название удовлетво-


 
 


Глава 7. Рынок труда и его регулирование


136 Раздел 2. Социально-трудовые отношения на рынке труда

ренный спрос на труд (УС). Не пересекающиеся части соответствуют текущему рынку:

ТР = СР - УС,

где СР — совокупный рынок труда;

ТР - текущий рынок труда.

Текущий рынок труда образуется за счет естественного и механиче­ского движения рабочей силы и рабочих мест (ввод новых и выбытие старых). Он состоит из отдельных элементов:

— открытый рынок труда — это экономически активное население,
которое ищет работу и нуждается в подготовке, переподготовке, а также
все вакантные рабочие места во всех секторах экономики.

— скрытый рынок труда — это лица, которые формально заняты в
экономике, но в то же время в связи с сокращением производства или же
с изменением его структуры могут быть высвобождены.

Исходя из определения и характеристики рынка труда можно устано­вить основные его элементы: субъекты рынка труда; правовые аспекты, регламентирующие отношения субъектов на рынке труда; конъюнктуру рынка; службы занятости населения; инфраструктуру рынка труда; сис­тему социальной защиты и др.

Основными субъектами рынка труда являются работодатели и наем­ные работники.

Работодатель — наниматель, который может быть представлен разны­ми «фигурами» в зависимости от узаконенной структуры отношений собственности. Им могут быть: государственные предприятия, акционер­ные общества, общественные организации, колхозы, частные предпри­ятия, хозяйственные ассоциации, кооперативы, совместные предприятия, индивидуальные наниматели и т. п.

Наемные работники — это свободные трудоспособные граждане, для которых работа по найму является главным источником средств сущест­вования и индивидуального воспроизводства. Для работодателей они представляют различную ценность в зависимости от пола, возраста, ква­лификации, социального статуса и ряда социально приобретенных ка­честв (ответственности, исполнительности, дисциплинированности, предприимчивости и др.).

Система отношений на рынке труда складывается из трех основных компонентов (рис. 7.2):

• отношения между наемными работниками и работодателями;

• отношения между субъектами рынка труда и представителями (проф­
союзы, ассоциации работодателей, службы занятости);

• отношения между субъектами рынка труда и государством. Наличие и
взаимодействие всех элементов рынка труда необходимо для его функ­
ционирования.


Рис. 7.2. Система отношений на рынке труда

Использование перечисленных материалов позволяет выявить емкость как официального рынка труда, охваченного посреднической деятельнос­тью, так и его неофициальной части, а также проследить динамику пока­зателей спроса и предложения на открытом рынке труда в целом, в рамках его официальной и неконтролируемой частей, оценить их соотношение.

Конъюнктура рынка — это соотношение спроса и предложения в раз­резе всех составляющих структуру рынка труда.

Конъюнктура рынка зависит от: состояния экономики (подъем или спад); отраслевой структуры хозяйства; уровня развития технической базы; благосостояния (уровень дохода населения, в том числе на душу населения); развития рынка товаров, услуг, жилья, ценных бумаг: состо­яния социальной и производственной инфраструктуры; степени разви­тия многоукладности экономики; развития интеграционных связей (от­раслевых и территориальных). Кроме того, на конъюнктуру оказывают влияние демографические, этнические, социальные, политические, эко­логические и другие факторы.

В зависимости от соотношения между спросом и предложением раз­личают три типа конъюнктуры рынка труда:

трудодефицитный, когда рынок труда испытывает недостаток предло­
жения труда;

трудоизбыточный, когда на рынке труда имеются большое число без­
работных и соответственно избыток предложения труда;

равновесный, когда спрос на труд соответствует его предложению.

Текущая конъюнктура украинского рынка труда характеризуется дис­пропорциями в соотношении спроса и предложения труда, которые но­сят застойный характер, что сдерживает движение работников между предприятиями, секторами экономики.

Конкуренция представляет собой наличие большого числа независи­мых покупателей и продавцов на рынке труда и возможность для них



Раздел 2. Социально-трудовые отношения на рынке труда


Глава 7. Рынок труда и его регулирование



 


свободно входить на рынок труда и покидать его. Она — неотъемлемая составляющая механизма любого рынка. Например, чисто конкурентный рынок располагает большим количеством покупателей (фирм), которые конкурируют друг с другом при найме конкретного вида труда. Здесь свой труд предлагают независимо друг от друга многочисленные работ­ники, имеющие равную квалификацию; ни фирмы, ни работники не контролируют и не диктуют ставки заработной платы.

Для полноценного функционирования рынка труда требуется разви­тая инфраструктура.

Инфраструктура рынка труда — это государственные учреждения, негосударственные структуры содействия занятости, кадровые службы предприятий и фирм, общественные организации и фонды и др., обеспе­чивающие наиболее эффективное взаимодействие между спросом и предложением на рынке труда. Инфраструктура призвана регулировать отношения между работодателем и работником по поводу цены рабочей силы, условий труда, подготовки и переподготовки работников, а также организовывать и регулировать процессы защиты прав работодателей и наемных работников на рынке труда.

7.2. Сегменты рынка труда

Сегментация рынка труда — это разделение работников и рабочих мест на устойчивые и замкнутые секторы, зоны, очерчивающие мобиль­ность рабочей силы своими границами. Сегментами рынка труда явля­ются первичный и вторичный рынки труда.

Первичный рынок труда — это рынок, для которого характерны ста­бильный уровень занятости и высокий уровень заработной платы, а так­же возможность профессионального продвижения, прогрессивная техно­логия, система управления и т. п.

Вторичному рынку труда свойственны большая текучесть кадров и нестабильная занятость, низкий уровень заработной платы, отсутствие профессионального продвижения, роста квалификации, наличие отста­лой техники и технологии, отсутствие профсоюзов.

Причинами разделения рынка труда на сегменты являются различия в уровнях: экономической эффективности производства; социальной эф­фективности труда; социальной эффективности производства.

Сегментация рынка труда предусматривает также его деление на внут­ренние и внешние рынки.

Внутренний рынок труда — это система социально-трудовых отноше­ний, ограниченных рамками одного предприятия, внутри которого наз­начение цены рабочей силы и размещение последней определяются ад­министративными правилами и процедурами.


Хотя внутренние рынки труда (ВРТ) различных предприятий обычно изолированы друг от друга, они обладают общими чертами:

1) ВРТ имеет иерархическую структуру, в которой можно выделить
ряд уровней;

2) работник, как правило, сначала попадает на одну из низших ступе­
ней ВРТ, а затем постепенно продвигается на более высокий уровень;

3) находящиеся на внутреннем рынке труда работники в значительной
степени защищены от колебаний заработной платы и угрозы безрабо­
тицы.

Специфику внутреннего рынка труда как относительно обособленной подсистемы определяют следующие особенности:

— относительная независимость относящихся к нему работников от
внешней конкуренции;

— сравнительно малое число агентов на рынке;

— ограниченность мест приложения труда;

— относительно небольшое число вариантов мобильности;

— большая значимость административных методов регулирования;

— быстрое перемещение работников без больших затрат;

— существенный объем недоступной внешним экономическим субъек­
там слабоформализованной информации при принятии решений.

В зарубежной литературе внутренние рынки труда изучаются при по­мощи анализа данных, характеризующих степень их открытости, масш­таб и пространственную структуру, условия внутренней мобильности, дифференциацию положения занятых внутри него, а также сопоставле­ния условий занятости в рамках ВРТ и за его пределами.

Основными функциями внутреннего рынка труда являются:

• обеспечение дифференцированной социальной защиты работников;

• специальная подготовка и развитие навыков занятых;

• сохранение наиболее ценной части трудового потенциала;

• поддержание социальной стабильности коллектива.

Все это весьма важные функции, реализация которых является пред­метом общественного интереса. Поэтому государство оказывает влияние на функционирование внутренних рынков труда путем регулирования основ трудовых отношений, реализации программ социальной защиты некоторых групп населения, создания общих и избирательных программ занятости и проведения антидискриминационной политики.

Между тем, следует отметить, что механизм внутреннего рынка труда не может полностью удовлетворить потребность предприятия в квали­фицированной рабочей силе. Это объясняется, прежде всего, тем, что стремящиеся к нововведениям предприятия периодически испытывают потребность в рабочей силе.

Поэтому становится целесообразным периодическое привлечение со стороны работников (либо их групп) к выполнению аналогичных по



Раздел 2. Социально-трудовые отношения на рынке труда


Глава 7. Рынок труда и его регулирование



 


своему характеру особо важных работ с примерно одинаковым уровнем заработной платы. При этом важно отметить, что хотя спрос на услуги такого рода со стороны отдельных предприятий непостоянен, но сово­купный спрос со стороны нескольких предприятий может быть достаточ­но устойчив. Типичным примером являются экспертные, консультацион­ные и аудиторские услуги. Поэтому соответствующие работники (в от­личие от временных и сезонных) имеют относительно постоянную наг­рузку и все время находятся на рынке труда, предлагая не труд вообще, а конкретные профессиональные услуги. Соответствующий им механизм называется профессиональным рынком труда.

К профессиональному рынку труда (ПРТ) относятся также не столь высокооплачиваемые работы (например, строительные), на которые не могут быть привлечены как постоянные работники (ввиду их сезоннос­ти), так и временные работники других профессий по причине высоких требований к качеству работ.

На этом рынке труда решающее значение имеет не качественная одно­родность выполняемых работ (находящая свое выражение в нормализа­ции рабочего времени), а качественная однородность привлекаемых к их выполнению работников. Эта однородность заключается, прежде всего, в их соответствии некоторому профессиональному стандарту, т. е. в неко­тором уровне профессионализма. Для достижения этой однородности часто происходит привлечение не одного работника, а целой их группы, что повышает устойчивость занятости, уменьшает издержки поиска и привлечения работников. Работодатель устанавливает постоянные кон­такты с интересующими его группами работников ПРТ и периодически, по мере возникновения необходимости привлекает их членов (не обяза­тельно всех) к выполнению отдельных, коротких по продолжительности, работ. Эти группы называются профессиональными организациями (ор­ганизациями профессионального типа). Особенностью положения работ­ников ПРТ (совершенно не свойственной внутреннему рынку труда) является их отождествление не с предприятием, а с профессиональной общностью.

Наличие таких организаций означает преобразование характерных для ВРТ иерархических отношений между работниками в сетевые. Для них характерен акцент не на отношения подчинения и передачу управ­ленческих воздействий, а на обмен информацией и деятельностью. Конт­роль в сетевых структурах осуществляется через взаимодействие сторон и достижение единых целей.

Существенно преобразуются и отношения с работодателями (заказчи­ками). Характерная для ВРТ постоянная занятость трансформируется в постоянное взаимодействие с работодателем, которое осуществляется и вне периода выполнения каких-либо работ. Однако у работников на этом рынке труда нет единственного заказчика, которым в системе ВРТ вы-


ступает работодатель. Работники ПРТ в значительно большей степени лояльны своему мастерству, нежели отдельным работодателям.

Существующие на этом рынке труда стандарты «схожи со стандарта­ми рыночной экономики», что заключается прежде всего в единстве пла­нирования, выполнения и контроля за трудом в сочетании с высокой степенью автономии занятых.

Можно выделить несколько сфер, где профессиональный рынок труда имеет преобладающее значение:

—услуги (продукция) кратковременного спроса;

—адаптация массовой продукции к индивидуальным требованиям;

—предоставление услуг (либо производство товаров) по специальным
заказам;

—создание альтернативных массовым видов продукции.

По способу осуществления неформальной деятельности и получения доходов выделяются: индивидуально занятые работники и владельцы мелких незарегистрированных производственных единиц; официально не оформленные работники в зарегистрированных организациях; неуч­тенная, укрываемая от налогообложения деятельность предприятий фор­мального сектора, приносящая их сотрудникам неучтенные доходы; не­учтенная деятельность работников формального сектора, осуществляе­мая на рабочем месте и т. п. По статусу занятых в неформальном секторе выделяются лица, занятые как в неформальном, так и в формальном секторе. Какие-либо показатели масштабов занятости в неформальном секторе в официальной статистике отсутствуют.

Наряду с разделением на формальный и неформальный секторы про­исходит сегментация занятости в рамках формального сектора. Новым явлением на рынке труда является развитие занятости в негосударствен­ном секторе экономики. В результате разгосударствления предприятий, создания новых негосударственных предприятий, развития самосто­ятельной занятости населения в украинской экономике формируется об­ширный негосударственный сектор.

Распределение численности занятого населения по месту работы, ста­тусу занятости, полу, возрасту и уровню образования создает картину спроса на рабочую силу, перераспределения занятых между секторами экономики.

Анализируя новые явления в сфере занятости, особо следует выделить малые предприятия. Развитие малого бизнеса происходит как за счет разукрупнения и демонополизации действующих предприятий, так и по­средством создания новых. Этот процесс весьма динамичен и охватывает все большую часть экономически активного населения. С учетом совмес­тителей и работающих по договору подряда сфера малого предпринима­тельства охватывает более 20% занятого населения. Субъектами малого предпринимательства считаются коммерческие организации, в которых



Раздел 2. Социально-трудовые отношения на рынке труда


Глава 7. Рынок труда и его регулирование



 


средняя численность работников не превышает: в промышленности, строительстве и на транспорте — 100 человек, в сельском хозяйстве и научно-технической сфере — 60, в оптовой торговле — 50, в розничной торговле и бытовом обслуживании — 30, в прочих отраслях — 50 чело­век. Ранее к малым относились предприятия со среднесписочной числен­ностью: в промышленности и строительстве — до 200 человек, в науке — 100, в других отраслях производственной сферы — до 50, в непроизвод­ственной сфере — до 15 человек.

Необходимо отметить, что любая страна формирует свой рынок труда с учетом специфики и собственной экономики. Одни страны ориентиро­ваны на внешний рынок, другие — на внутренний рынок труда. Обычно модель национального рынка формируют система подготовки, перепод­готовки и повышения квалификации работников, система заполнения вакантных рабочих мест, способы регулирования трудовых отношений и т. д. В этой связи различают несколько наиболее известных моделей рынка труда.

Японская модель. Для нее характерна система трудовых отношений, основанная на принципе «пожизненного найма», при котором гарантиру­ется занятость постоянного работника на предприятии до достижения им возраста 55—60 лет. Заработки работников и размеры социальных выплат им прямо зависят от числа проработанных лет. Работники после­довательно повышают квалификацию в соответствующих внутрифир­менных службах и перемещаются на новые рабочие места строго, но по плану. Такая политика способствует воспитанию у работников фирмы творческого отношения к выполнению своих обязанностей, повышению их ответственности за качество работы, формирует заботу о престиже фирмы и внутрифирменный «патриотизм». Предприниматели при необ­ходимости сокращения производства, как правило, решают эти пробле­мы не путем увольнения персонала, а с помощью сокращения продолжи­тельности рабочего времени или перевода части работников на другие предприятия по соглашению с ними.

Шведская модель. Данная модель характеризуется активной полити­кой государства в области занятости, в результате чего уровень безрабо­тицы в стране минимальный. Главное направление политики на рынке труда — предупреждение безработицы, а не содействие уже потерявшим работу. Достижение полной занятости осуществляется следующим обра­зом:

1) проведением ограничительной фискальной политики, которая на­
правлена на поддержку менее прибыльных предприятий и сдерживание
прибыли высокодоходных фирм для снижения инфляционной конкурен­
ции между фирмами в повышении заработной платы;

2) путем проведения «политики солидарности» в заработной плате,
цель которой — достижение равной оплаты за равный труд независимо


от финансового состояния тех или иных фирм. Такие меры побуждают малоприбыльные предприятия сокращать численность работающих, сво­рачивать или менять направление своей деятельности, а высокоприбыль­ные фирмы — ограничивать величину оплаты труда уровнем своих воз­можностей;

3) проведением активной политики на рынке труда по поддержке ме­
нее конкурентоспособных работников. Для этого предприниматели полу­
чают значительные субсидии;

4) поддержкой занятости в секторах экономики, которые имели
низкие результаты деятельности, но обеспечивали решение социальных
задач.

Модель США. Для этого рынка труда характерна децентрализация за­конодательства о занятости и помощи безработным, которое принимает­ся каждым штатом отдельно. На предприятиях действует жесткое отно­шение к работникам, которые могут быть уволены при необходимости сокращения объемов применяемого труда или объема производства, при­чем продолжительность рабочего времени одного работника не меняется. Работники ставятся в известность о предстоящем увольнении не забла­говременно, а накануне этого события. Коллективными договорами охва­чена только четверть всех сотрудников. Мало уделяется внимание внут­рифирменной подготовке персонала, за исключением подготовки специ­фических для фирмы работников. Продвижение по службе идет не по линии повышения квалификации, а при переводе работника на другую работу. Подобная политика фирм ведет к высокой географической и профсоюзной мобильности работников и к более высокому, чем в Япо­нии и Швеции, уровню безработицы.

Сегментация рынка труда позволяет проанализировать причины и факторы, влияющие на мобильность рабочей силы на рынке труда, опре­делить его перспективы. Сегментация проводится по разным критериям и признакам. К ним относятся:

• демографические характеристики (пол, возраст, состав семьи);

• географическое положение (регион, город, район и т. д.);

• социально-экономические характеристики рабочей силы на рынке
труда (образование, профессиональные знания, уровень квалифика­
ции, стаж работы и пр.);

• экономические показатели, отражающие финансовое состояние, фор­
мы собственности работодателей, а также показатели, характеризую­
щие материальную обеспеченность наемных работников;

• психофизиологические качества работников (физическая сила, темпе­
рамент), его принадлежность к определенному слою общества и т. д.;

• поведенческие характеристики работника с точки зрения мотивации
занятости и др.


 
 


144 Раздел 2. Социально-трудовые отношения на рынке труда

Подробное изучение перечисленных характеристик составляет содер­жание маркетинга рынка труда. В процессе анализа особо выделяются сегменты, где сосредоточены малоконкурентные группы лиц, нуждаю­щихся в работе.

Сегменты рынка труда изучаются при помощи одно- и многофактор­ных моделей.

Наличие и взаимодействие всех элементов рынка труда необходимо для его функционирования. Рынок труда выполняет ряд функций:

• организация встречи работодателей и наемных работников;

• обеспечение конкуренции на рынке труда, как между работодателями,
так и наемными работниками;

• установление равновесных ставок заработной платы;

• решение вопросов занятости населения;

• осуществление социальной поддержки безработных путем перераспре­
деления рабочей силы в народном хозяйстве между отраслями и сфе­
рами производства и обеспечения работой незанятого населения.

Важнейшей функцией рынка труда является согласование различных, иногда и противоположных интересов обеих сторон.

В течение столетия рыночная система выработала механизм согласо­вания интересов предпринимателей и наемных работников.

Главное место в этом механизме занимает система коллективных до­говоров наряду с индивидуальными трудовыми соглашениями и госу­дарственной регламентацией занятости. Центральным объектом коллек­тивных переговоров между работодателями и рабочими выступают цена труда, его условия, решение социальных проблем и урегулирование тру­довых конфликтов.

Важное место в механизме регулирования рынка труда занимают его субъекты: администрация фирмы, работники, профсоюзы и государство. Для современного периода характерно снижение роли профсоюзов и повышение значения государственных органов и менеджмента фирм и компаний.

Изменился и характер участия профсоюзов в регулировании отноше­ний найма, то есть переход от конфронтации между администрацией и рабочими (профсоюзами) к поиску взаимоприемлемых для обеих сторон решений.

В механизме отношений между наемными работниками и менеджмен­том важное место занимают совместные комиссии из представителей профсоюзов и администрации предприятия.

Они вырабатывают взаимоприемлемые решения по вопросам гаран­тии занятости, премирования, соблюдения техники безопасности. (В странах Западной Европы и США в Совете директоров — представители профсоюзов).

Человеческая рабочая сила предлагается и покупается на рынке труда. Сюда, например, относятся биржа труда и объявления о найме в газетах.


 

Глава 7. Рынок труда и его регулирование

Предложение рабочей силы зависит от численности населения, его воз­растной структуры и от уровня заработной платы. Спрос на рабочую силу зависит не только от заработной платы, но и от цен на взаимозаме­няемые факторы производства. В настоящее время заработная плата в меньшей степени является результатом взаимодействия спроса и предло­жения на рынке труда; она скорее представляет собой результат перего­воров между сторонами в коллективном трудовом договоре (профсоюзы и объединения предпринимателей).

Под понятием «рабочая сила» имеются в виду те работники, кому свыше 16-ти лет и кто уже имеет работу или активно занят ее поиском, или кто ждет, что после увольнения с работы к его услугам вновь обра­тятся. Те индивидуумы, находящиеся на рынке труда, кто не имеет рабо­ты за вознаграждение, составляют ряды безработных. Люди, которые не заняты на работе, не ищут работы и не ожидают, что их работодатель вновь даст им рабочее место, не причисляются к рабочей силе. Следова­тельно, совокупная рабочая сила состоит из занятых и безработных. Ка­чество и количество рабочей силы на каждом конкретном рынке труда постоянно меняются, поток работников, меняющих рынок труда, весьма значителен.

7.3. Спрос и предложение на рынке труда

Рис. 73. Рынки, на которых должны действовать фирмы

Как показано на рис. 7.3, рынок труда - это один из трех рынков, на котором фирмы должны успешно действовать, если они хотят выжить; другие два рынка - рынок капитала и рынок продукта. Рынок труда и рынок капитала - это основные виды рынков, на которых фирмы при­обретают факторы производства, а рынок продуктов (изделий) - это такой рынок, на котором продукция продается.


10 —3-1844


146Раздел 2. Социально-трудовые отношения на рынке труда

На практике, конечно, фирма одновременно выступает на разных рын­ках — труда, капитала и продукта.

Исследование рынка труда начинается и заканчивается анализом спро­са и предложения труда. Что касается спроса, существующего на рынке труда, то здесь представлены работодатели, принимающие решения о най­ме рабочей силы в зависимости от того состояния, в котором находятся все три рынка. Что касается предложения рабочей силы на рынке труда, то здесь представлены такие группы, как работники и будущие работники, чьи решения относительно того, где работать и работать ли вообще, при­нимаются с учетом возможностей проводить свое время.

В связи с этим полезно постоянно учитывать, что основные результа­ты функционирования рынка труда связаны со следующими факторами:

1) условиями занятости (т. е. зарплатой, уровнями вознаграждения,
условиями труда);

2) уровнями занятости.

Анализируя и тот и другой факторы, необходимо проводить различие между разными профессиональными группами, которые в сумме и со­ставляют рынок труда. В той же мере важно помнить и о том, что любой результат функционирования рынка труда всегда зависит в той или иной степени от действия таких факторов, как спрос и предложение. Перефра­зируя слова Альфреда Маршалла, скажем, что лишь на основе взаимо­действия факторов спроса и предложения можно определить экономиче­ский результат или, образно говоря, лишь с помощью двух лезвий нож­ниц можно разрезать кусок материала.

В данной главе представлены основные положения и информация о самых широких последствиях простейшей экономической модели рынка труда. Эта модель дает нам возможность заглянуть в механизм работы рынка труда, что может быть весьма полезно для определения социальной политики.


Дата добавления: 2016-06-06 | Просмотры: 640 | Нарушение авторских прав



1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | 32 | 33 | 34 | 35 | 36 | 37 | 38 | 39 | 40 | 41 | 42 | 43 | 44 | 45 | 46 | 47 | 48 | 49 | 50 | 51 | 52 |



При использовании материала ссылка на сайт medlec.org обязательна! (1.301 сек.)