АкушерствоАнатомияАнестезиологияВакцинопрофилактикаВалеологияВетеринарияГигиенаЗаболеванияИммунологияКардиологияНеврологияНефрологияОнкологияОториноларингологияОфтальмологияПаразитологияПедиатрияПервая помощьПсихиатрияПульмонологияРеанимацияРевматологияСтоматологияТерапияТоксикологияТравматологияУрологияФармакологияФармацевтикаФизиотерапияФтизиатрияХирургияЭндокринологияЭпидемиология

Анализ заработной платы

Целью анализазаработной платы на предприятиях является выясне­ние степени экономической целесообразности ее расходования, чтобы не допустить снижения темпов расширенного воспроизводства, нарушения пропорций между денежным обращением, товарными фондами и плате­жеспособным спросом и др. Средством управления заработной платой является нормативный метод, который предусматривает установление ее предельного размера на единицу продукции в денежном измерении. Этим достигается установление твердой зависимости между увеличени­ем выпуска продукции и суммой средств, формируемых на оплату труда.

Анализ использования фонда заработной платы обычно начинают с определения экономии или перерасхода фонда заработной платы по про-мышленно-производственному персоналу и категориям работающих.


При нормативном планировании ФЗП сохраняется деление его эко­номии (или перерасхода) на абсолютную или относительную.

На втором этапе анализа определяют расходование фонда заработной платы по категориям работающих, а также изучают факторы, за счет кото­рых получены его экономия или перерасход. Такими факторами являются численность работников и изменение их средней заработной платы.

Дальнейшая детализация анализа ФЗП предполагает анализ структу­ры фонда зарплаты по ее элементам.

Важным этапом анализа трудовых показателей является анализ сред­ней заработной платы.

Динамику (изменение) средней зарплаты определяют как отношение уровня средней зарплаты за данный период к ее уровню за предыдущий (базовый) период.

Уровень зарплаты зависит от многих факторов и, прежде всего, от роста производительности труда. Средняя зарплата возрастет также в результате повышения квалификации рабочих, лучшего использования рабочего времени, оборудования, сокращения брака идр. На уровень средней зарплаты влияет также изменение структуры кадров, условий труда, качество норм и др. Для выявления причин повышения заработ­ной платы целесообразно применять метод поэлементного анализа. Его сущность заключается в разложении средней заработной платы по со­ставляющим ее основным элементам (тариф, сдельный приработок, премии, доплаты), по которым определяют отклонения показателей от достигну­тых в предыдущем году и устанавливают причины их возникновения.

Для оценки общих результатов производственной деятельности ис­пользуется показатель средней зарплаты в расчете на одного работающе­го с учетом выплат из ФМП. Начинается анализ с определения так называемого коэффициента опережения роста производительности труда над ростом средней зарплаты.

Однако коэффициент опережения показывает лишь, на сколько рост производительности труда опережал повышение средней зарплаты или отставал от нее. Поэтому в процессе анализа важно изучить, какой про­цент роста заработной платы намечается по плану и получен фактически за каждый процент повышения производительности труда.

13.2. Отчетность и аудит в сфере труда

Основная цель анализа отчетности ивыполнения аудиторской про­верки предприятия состоит в выявлении нарушений в:

— применении законодательства государства;

— расходовании средств на заработную плату;

— организации труда;

— движении кадров на предприятии (увольнение и прием);


346 Раздел 3. Сущность и принципы организации планирования и оплаты труда

соблюдении правил охраны и безопасности труда на предприятии;

— условий труда;

— организации рабочих мест;

— выполнения плана по трудовым показателям предприятия.
Халатность фирмы, рабочего или третьей стороны может привести к

различным видам ущерба для предприятия или для рабочего. Физиче­ский ущерб может явиться следствием нарушения правил вождения транспортных средств, неправильной эксплуатации оборудования и от­сутствия техники безопасности. Предприятие может понести материаль­ный ущерб из-за небрежного обращения с наличностью, растраты фон­дов и поломки оборудования и продукции. Существует широкий диапа­зон мер ответственности предприятия или рабочего за нанесенный ущерб. Как работники, так и предприятие могут нести ответственность за производственный травматизм, другие нарушения, выявленные в ре­зультате анализа отчетности и проверки существующего на предприятии положения дел. Установление виновного должно диктовать и способ ус­транения предприятием соответствующего ущерба. Размер и распределе­ние расходов на страхование, профессиональную подготовку рабочих и технику безопасности в предприятиях могут быть разными. Относитель­ные затраты постоянно меняются, поэтому предприятия должны учиты­вать и изменения в производительности труда, и изменения в тарифах оплаты труда и конкурентоспособность рабочей силы, и соотношение «затраты — выпуск» и изменения в производственных возможностях, и изменение набора дополнительных благ и др.



Слишком часто расходы на оплату труда сравнивают по критерию «в расчете на одного работающего», а это может не иметь никакого отноше­ния к общей сумме расходов на оплату труда нанятых людей. Способнос­ти людей и факторы мотивации к труду очень различны. Следовательно самым важным критерием является объем выпуска продукции по отно­шению к затратам на него. Рабочая сила, сначала кажущаяся дешевой, в действительности может стать причиной увеличения общей суммы рас­ходов на оплату труда, потому что потребует административного контро­ля, расходов на профессиональную подготовку, а также изменений в технологии производства (с целью приспособления к качеству рабочей силы).

Сущность и цели аудита в трудовой сфере

Традиционный подход к управлению производством предусматривал ориентацию в первую очередь на эффективное и экономичное использо­вание финансовых и материальных ресурсов при достижении стоящих перед предприятием целей.

В последние два десятилетия с возрастанием понимания роли челове­ка в процессе производства растет внимание к трудовым ресурсам и их


 

Глава 13. Анализ, отчетность и аудит в сфере труда

роли в организации функционирования предприятия, что нашло отраже­ние в формировании особого направления аудиторской деятельности — аудита в трудовой сфере, который позволяет убедиться, что трудовой потенциал предприятия, организации используется полностью, эффек­тивно.

В западной практике значение трудовых ресурсов и отношение к ним как к важнейшему фактору, обеспечивающему прибыльность деятель­ности фирмы, уже давно подтверждено существованием на предпри­ятиях специальных управлений трудовыми ресурсами, в функции кото­рых включаются организация трудовой деятельности персонала пред­приятия, а также анализ эффективности этой деятельности, т. е. они значительно шире, чем функции традиционных отделов кадров украин­ских предприятий, нацеленные преимущественно на контроль за соблю­дением законодательства при найме, увольнении, использовании отпус­ков.

Аудит в трудовой сфере — это периодически проводимая система ме­роприятий по сбору информации, ее анализу и оценке на этой основе эффективности деятельности предприятия по организации труда и регу­лированию социально-трудовых отношений.

Объектом аудита в трудовой сфере является трудовой коллектив, персонал предприятия, его деятельность. В целях аудита персонал пред­приятия и его деятельность представляются в виде системы показателей, которые позволяют охарактеризовать:

• результативность, эффективность функционирования трудового по­
тенциала;

• эффективность организации социально-трудовых отношений;

• эффективность систем мотивации и оплаты труда;

• рациональность методов оценки труда;

• эффективность организации рабочих мест, распределения работ;

• эффективность использования рабочего времени и т. д.

При этом оценка эффективности деятельности трудовых ресурсов мо­жет рассматриваться в качестве главной, глобальной цели аудита. Оцен­ки же эффективности трудовых отношений, мотивации и оплаты труда могут выступать этапными, промежуточными, сопутствующими целями.

Аудит позволяет убедиться во взаимном соответствии деятельности предприятия по управлению персоналом и стратегии его развития, а также взаимном соответствии регламентации социально-трудовых отно­шений и законов, правил, инструкций и методик, определяющих эту деятельность. По результатам аудиторской проверки могут быть опреде­лены направления для установления, изменения или совершенствования стандартов. Проверка способствует кадровым перестановкам, улучшаю­щим качественный состав трудовых ресурсов, продвижению наиболее перспективных сотрудников и развитию творческой активности. Что ка-


348 Раздел 3. Сущность и принципы организации планирования и оплаты труда


Глава 13. Анализ, отчетность и аудит в сфере труда



 


сается работы непосредственно с кадровыми службами предприятия, то здесь аудит позволяет повысить роль кадровых служб, сблизить их дея­тельность с целями и задачами предприятия, заострить их внимание на наиболее важных вопросах.

Многогранность и объемность (разнообразие) целей аудита в сфере труда и социально-трудовых отношений фирмы позволяет относиться к этой процедуре как к сложному явлению, заслуживающему самосто­ятельного изучения.

Аудит в трудовой сфере может быть рассмотрен в трех основных ас­пектах:

1) организационно-технологическом,

2) социально-психологическом,

3) экономическом.

В организационно-технологическом аспекте аудит представляет собой проверку документации и анализ показателей, свидетельствующих о ле­гитимности и эффективности деятельности предприятия. В отечествен­ной экономике труда анализ трудовых показателей на предприятиях все­гда рассматривался как неотъемлемый элемент организации труда и тру­довых отношений. В этой сфере был накоплен определенный конструк­тивный опыт, который может и должен быть эффективно использован. В западной практике аудит в трудовой сфере обычно включает анализ дан­ных, относящихся к программам развития трудовых ресурсов, в том чис­ле показателей текучести кадров, жалоб, прогулов, невыходов на работу, производственного травматизма, отношения персонала к работе и степе­ни удовлетворенности трудом.

В социально-психологическом аспекте аудит в трудовой сфере — это оценка социально-трудовых отношений на предприятии, включающая наряду с изучением документации проведение самостоятельных опросов, анкетирований, индивидуальных и коллективных бесед, интервью с ра­ботниками различных уровней и категорий. Таким образом выявляются оценка работниками социально-трудовых отношений на предприятии, основные факторы трудовой мотивации и резервы совершенствования деятельности фирмы с субъективных позиций.

Экономический аспект аудита в трудовой сфере — это определение:

1) конкурентоспособности предприятия в трудовой сфере, которая
оценивается путем сравнения экономических и социальных показателей
деятельности предприятия с законодательно установленными нормами и
нормативами или со средними и лучшими в отрасли показателями на
аналогичных предприятиях;

2) эффективности функционирования служб управления трудовыми
ресурсами, выявление их роли в повышении конкурентоспособности
предприятия;


3) экономической эффективности самого аудита, сравнение затрат на проведение аудиторской проверки с ее результатами.

Подобно финансовым проверкам аудит в трудовой сфере должен про­водиться периодически, чтобы убедиться в выполнении поставленных за­дач. Анализ и оценка какого-то одного показателя или явления в отрыве от других не дают желаемого результата, — необходим комплексный ана­лиз, который предполагает изучение уровня и динамики любого отдель­ного показателя в тесной взаимосвязи с изменениями уровня и динами­ки всех других. Наиболее эффективна проверка, предоставляющая пол­ную и достоверную информацию о результатах внедрения программ уп­равления и развития персонала, рассматриваемых как вклад в решение стратегических задач организации.

Хотя обычно проверка программы развития трудового потенциала со­средоточена на анализе функционирования службы развития персонала и ее отделов, в целом проверка не должна ограничиваться лишь этим. Она предполагает изучение организации управления персоналом на дан­ном предприятии, включая анализ деятельности управляющего персона­ла на разных уровнях управления. Наибольшее внимание должно быть уделено оценке эффективности деятельности службы развития персона­ла на оперативном уровне в зависимости от ее влияния на поведение и отношение к работе сотрудников и объема его услуг менеджерам и слу­жащим.

Проверка сама по себе дает лишь необходимую информацию о состо­янии дел на предприятии, которая реального практического значения может и не иметь. Только подготовка на ее основе программы преобра­зования социально-трудовых отношений и разработка алгоритмов управ­ленческих решений по практическому ее осуществлению могут реально повлиять на эффективность деятельности предприятия.

Осуществление проверки предполагает разделение работы на несколь­ко этапов: подготовительный, включающий разработку подходов к про­ведению проверки; этап сбора информации; этап анализа и обработки информации; этап оценки эффективности аудиторской проверки. Основ­ное содержание этих этапов мы и предполагаем рассмотреть далее.


Дата добавления: 2016-06-06 | Просмотры: 749 | Нарушение авторских прав



1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | 32 | 33 | 34 | 35 | 36 | 37 | 38 | 39 | 40 | 41 | 42 | 43 | 44 | 45 | 46 | 47 | 48 | 49 | 50 | 51 | 52 |



При использовании материала ссылка на сайт medlec.org обязательна! (0.004 сек.)