АкушерствоАнатомияАнестезиологияВакцинопрофилактикаВалеологияВетеринарияГигиенаЗаболеванияИммунологияКардиологияНеврологияНефрологияОнкологияОториноларингологияОфтальмологияПаразитологияПедиатрияПервая помощьПсихиатрияПульмонологияРеанимацияРевматологияСтоматологияТерапияТоксикологияТравматологияУрологияФармакологияФармацевтикаФизиотерапияФтизиатрияХирургияЭндокринологияЭпидемиология

Международные стандарты ISO

Введение. 3

Международные стандарты ISO.. 4

Оценка результата. 7

Заключение. 10

Список литературы.. 11

Приложение 1. 12

 

 

 

Введение

 

Все более важной задачей российских предприятий, выходящих на мировой рынок, становится создание новых, значительно более эффективных систем управления. Но решение этой задачи становится порой серьезной проблемой. В значительной степени это связано с неготовностью руководства предприятий понять значение человеческих ресурсов, а значит и роль кадровых служб, в успешном управлении предприятием, достижении конкурентных преимуществ и эффективном использовании финансовых ресурсов. Нередко руководители предприятий просто не знают, какие сведения и какие результаты они могут и должны требовать от кадровых служб.

Одним из возможных направлений работы для повышения эффективности и возможностей предприятия, обеспечения конкурентных преимуществ, получения новых и расширения старых рынков сбыта, является внедрение на предприятии системы менеджмента качества, основанной на международных стандартах серии ISO9000:2000, в которую могут быть успешно интегрированы существующие на предприятии системы управления различными процессами и ресурсами (маркетинг, реклама, финансы, человеческие ресурсы, логистика и т.п.).

Стандарты ИСО серии 9000, применяемые в области систем управления качеством, в первый раз были пересмотрены в 1994 году. С тех пор количество предприятий, сертифицировавших свои системы качества на соответствие данным стандартам, возросло более чем в 6 раз. 15 декабря 2000 года появилось официальное издание новой версии международных стандартов ИСО 9000:2000, которая заменила издание 1994 г.

 

 

Международные стандарты ISO

 

В системе менеджмента качества (СМК) по международным стандартам ISO 9000 все процессы на предприятии подразделяются на основные и вспомогательные. Первые непосредственно способствуют реализации миссии компании. В зависимости от специфики организации, к ним обычно относят снабжение, производство и доставку, т. е. действия, образующие производственный цикл. Однако их выполнение невозможно без множества обеспечивающих процессов - проверки качества продукции, исследования рынка, технического обслуживания, производственной подготовки и, конечно, управления персоналом. От укомплектованности штата и квалификации сотрудников напрямую зависит конечный результат деятельности организации. Поэтому в стандартах ISO предусмотрено описание кадровых процессов, разработка которых входит в обязанности HR-службы.

Согласно ISO серии 9000, обязательному описанию и проверке подлежат лишь те процессы HR-отдела, которые определяют профессионализм сотрудников. Об этом говорит общее положение стандарта: «Персонал, выполняющий работу, влияющую на качество продукции, должен быть компетентным в соответствии с полученным образованием, подготовкой, навыками и опытом». На практике в управление квалификацией персонала входят процессы подбора, оценки и обучения. Стандартизация в этой сфере гарантирует предприятию наличие кадров необходимого уровня профессионализма и в достаточном количестве, что, в свою очередь, обеспечивает своевременную и качественную работу организации.

Документ, описывающий процесс, должен содержать: назначение, область применения и схему процесса, основные термины и определения, реестр относящихся к нему документов и краткую характеристику всех этапов.

Схема отражает связь всех действий и элементов процесса. Так, на рис. 1 требования клиентов по договорам - это исходные данные. На их основе готовится список работ. Далее с учетом технологических условий, внутренних, государственных и отраслевых нормативов определяются квалификационные требования к работам. В итоге, составляется документ под названием «Список работ и квалификационные требования к ним», где указывается, какие предприятию необходимы специалисты, их знания и навыки, - чтобы процесс выполнялся качественно. Заданный в договоре объем работ служит основой для составления штатного расписания.

 

Нужно отметить, что «Список работ и квалификационные требования к ним» - важнейший документ стандарта ISO: он используется на каждом этапе управления квалификацией персонала. Поэтому его составление - весьма ответственная процедура. Три основных графы документа (по стандарту): должность, список работ и квалификационные требования. Дополнительные параметры указываются на усмотрение предприятия. Так,в документе, разработанном в компании «Объединение 45» (фрагмент см. в таблице), были внесены изменения в графу «Квалификационные требования» - она разделена на три составляющие:

1. Обязательные требования, предъявляемые к новым работникам. Указываются уровень образования, конкретные навыки, знания и умения - те, без которых кандидат на вакансию даже не рассматривается. Эти параметры - основа для найма сотрудника, и их можно автоматически перенести в заявку на подбор, что освобождает руководителя от обязанности заполнять ее заново каждый раз при открытии вакансии, а менеджера по персоналу - от необходимости прояснять требования к претенденту. Экономия времени очевидна.

2. Знания и навыки, получаемые в процессе работы и дополнительного обучения. Очевидно, что в этой графе указываются те параметры, которые характерны для конкретного предприятия и которые новому сотруднику, скорее всего, придется осваивать непосредственно на рабочем месте или посещая специальные курсы. Данная информация как нельзя лучше подходит для составления планов адаптации и индивидуальных планов обучения.

3. Компетенции. Указываются требования, касающиеся поведения, личностных качеств, от которых в значительной степени зависит эффективность работы. По результатам оценки компетенций принимается решение, например, о дополнительном обучении сотрудника на специальных тренингах.

Все три графы используются для проведения оценки персонала, что экономит колоссальное количество времени на составление оцениваемых характеристик.

Схема подбора, оценки и обучения персонала составляется аналогично схеме процесса управления квалификацией.

Первоначально выбирается метод оценки на основании исходных данных: цели, методики и критерии оценки. Затем следует подготовительный процесс, включающий создание комиссии и разработку необходимых форм и документов. Проведение оценки как отдельной сложной процедуры выделяется на схеме двойной рамкой - впоследствии можно разработать ее подробнее и сделать соответствующую ссылку. Результаты оценки анализируются на основании документов с данными оценки и квалификационных требований, после чего все изменения вносятся в базу данных сотрудников, и принимается решение, которое может заключаться, например, в продолжении обучения, его завершении или даже увольнении работника.

Далее составляется описательная часть документа, в которой, кроме обязательных пунктов, может быть представлено руководство к действию для управленцев, указаны возможности по привлечению к участию в бизнес-процессе сторонних организаций, ответственность за разработку форм и принятие решений, а также все, что заслуживает отдельного внимания.

К описанию процесса обязательно прилагается перечень используемых документов и форм.

Оценка результата

 

Стандартизация по ISO требует обязательной оценки эффективности описанных процессов. Критерии оценки можно выбрать самостоятельно, исходя из дальнейшего использования ее результата. Например, оценить эффективность обучения персонала можно по следующей формуле:


Ко = (До - Зо)/Зо X 100%,


где Ко - коэффициент эффективности обучения персонала;
До - доход за период (месяц, квартал, год), полученный благодаря приросту количественных и качественных показателей работы персонала после обучения по определенной программе, руб.;
Зо - затраты на обучение по определенной программе, руб.

Качественные и количественные показатели работы сотрудников после обучения - это уменьшение доли брака в выпуске продукции, числа претензий заказчиков к продукции и обслуживанию, увеличение объема продаж и т. п. - все то, что можно вычислить, выразить количественно и выделить как фактор изменения величины дохода предприятия.

Рассмотрим пример. Затраты предприятия на курсы повышения квалификации для рабочего составили 10 тыс. рублей. После обучения сотрудник стал применять новые знания на практике, что привело к росту показателей его деятельности и увеличению дохода предприятия на 17 тыс. рублей в месяц.

 

Ко = (17 000 -10 000)/10 000 х 100% = 70%,


где Ко > 0 означает, что данное обучение было эффективно, а полученный процент - конкретное выражение этой эффективности в определенный период. Если Ко меньше или равно 0, то это сигнал к пересмотру программы или даже ее отмены. Сравнение Ко по разным программам и периодам помогает составить качественный план обучения персонала.

Необходимо отметить, что коэффициент Ко рекомендуется для определения эффективности лишь тех программ, основная цель которых сводится к увеличению прибыли. Ведь некоторые виды обучения при всей их необходимости не оказывают прямого влияния на финансовый результат организации, и коэффициент Ко будет отрицательным. Это, например, регулярные курсы по определенным профессиям, которые позволяют поддерживать и подтверждать квалификацию работника, бухгалтерские и юридические семинары, учебные программы по технике безопасности.

Также можно рассчитать общий коэффициент эффективности управления квалификацией персонала, который показывает процентное соотношение количества сотрудников, соответствующих требованиям списка работ, к общей численности персонала:


КК = (Чф/Чобщ) X 100%,


где Чф - количество сотрудников, полностью соответствующих квалификационным требованиям списка работ, чел.;
Чобщ - общая численность персонала, чел.

 

Заключение

 

Реализация процессов управления персоналом через систему менеджмента качества ISO приносит неоспоримую пользу. Описание собственных действий предоставляет возможность проанализировать их в системе, увидеть лишнее и, наоборот, добавить необходимое, выстроить логичную и простую схему управления. Оценка эффективности ее функционирования позволит постоянно улучшать качество управления и, конечно, экономить время и ресурсы.

Внедрение системы менеджмента качества по международным стандартам ISO серии 9000 (соответствует ГОСТР ИСО 9001) в российских организациях по-прежнему актуально. Стандартизация, как любое масштабное мероприятие по ISO, начинается с малого - подготовки документации.

 

 

 

 

Список литературы

1. Арутюнов, В.В. Управление персоналом: учеб. пособие /В.В. Арутюнов, И.В. Волынский. - Ростов-на-Дону, 2009. - 448с.

 

2. Боронова, Г.Х. Психология труда. Конспект лекций/Г.Х. Боронова, Н.В. Прусова. - М.: Эксмо, 2008. - 160 с.

 

3. Дятлов, В.А. Управление персоналом: учеб. пособие / В.А. Дятлов.- М.: ПРИОР, 2009. - 365 с.

 

4. Зайцева, Т. В. Управление персоналом: учеб. /Т. В. Зайцева, А. Т. Зуб. - М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2008. - 336 с. - (Профессиональное образование).

 

5. Основы управления персоналом: учеб. / Под ред. Розарёновой Т.В.- М.: ГАСБУ, 20011. - 328 с.

 

6. Управление персоналом организации/ под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Инфра-М, 2009. - 638 с.

 

7. Управление персоналом: учебник / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина.- 2-е изд., перераб. и доп.- М.: ЮНИТИ, 2010. - 560 с.

 

8. Шапиро, С.А., Основы управления персоналом в современных организациях. Экспресс-курс/С.А., Шапиро, О.В. Шатаева. - М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2008. - 468 с.

 

Приложение 1

 

Государственная служба занятости - система государственных учреждений и организаций, созданная для реализации политики занятости населения, оказания содействия гражданам в трудоустройстве и контроля за соблюдением прав граждан на труд и занятость.

Гуманизация труда - одно из направлений организации труда; предполагает создание в организациях (на предприятиях) условий, способствующих повышению культуры и эффективности производства; нацелена на возвышение человека как творческой личности, сохранение его здоровья и способности к труду на протяжении всей трудовой жизни.

Коллективные переговоры -одна из важнейших форм социального партнерства, подготовки и заключения коллективных договоров и соглашений, обеспечивающих эффективную социальную защиту работников, разрешения коллективного трудового спора.

Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (по определению статьи 40 ТК РФ).

Конвенция (лат. conventio – договор, соглашение) - разновидность международного договора.

Общественные работы - трудовая деятельность, имеющая социально полезную направленность и организуемая в качестве дополнительной социальной поддержки граждан, ищущих работу.

Патернализм в политике - (от лат. pater - отец) - доктрина и форма взаимоотношения государства и общества. Режим П. в п. характеризуется "отеческой" опекой государства над своими подданными по образцу строения отношения внутри патриархальной фамилии (семьи). Патернализм в политике осуществлен в полицейских, тоталитарных и отчасти социальных государствах (государствах всеобщего благоденствия).

Цеховые профсоюзы - профсоюзы, профсоюзы, объединяющие трудящихся одной и той же профессии или даже узкой специальности. Стали складываться в Великобритании, др. странах Западной Европы и США с конца 18 в.

Отраслевой профсоюз - профсоюз, объединяющий всех рабочих, занятых в определенной отрасли. В составе отраслевого профсоюза преобладают неквалифицированные или полуквалифицированные рабочие.

Соглашение - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции.

Социальное партнерство - система институтов и механизмов согласования интересов участников производственного процесса: работников и работодателей, основанная на равном сотрудничестве.

Трёхсторонняя комиссия (англ. Trilateral Commission) - международная организация, состоящая из представителей Северной Америки, Западной Европы и Азии (в лице Японии и Южной Кореи), официальная цель которой - обсуждение и поиск решений мировых проблем.

Трипартизм - регулирование трудовых и связанных с ними экономических и политических отношений на основе равноправного взаимодействия, сотрудничества представителей наемных работников, работодателей и государства.

 


Дата добавления: 2016-06-06 | Просмотры: 499 | Нарушение авторских прав







При использовании материала ссылка на сайт medlec.org обязательна! (0.007 сек.)