АкушерствоАнатомияАнестезиологияВакцинопрофилактикаВалеологияВетеринарияГигиенаЗаболеванияИммунологияКардиологияНеврологияНефрологияОнкологияОториноларингологияОфтальмологияПаразитологияПедиатрияПервая помощьПсихиатрияПульмонологияРеанимацияРевматологияСтоматологияТерапияТоксикологияТравматологияУрологияФармакологияФармацевтикаФизиотерапияФтизиатрияХирургияЭндокринологияЭпидемиология
|
Характеристика стилей руководства
Параметры взаимодействия руководителя с подчиненными
| Авторитарный (директивный) стиль
| Демократический стиль
| Либеральный стиль
| Приемы принятия решений
| Единолично решает все вопросы
| Принимая решение, советуется с коллективом
| Ждет указания руководства или отдает инициативу в руки подчиненных
| Способ доведения решения до исполнителей
| Приказывает, распоряжается, командует
| Предлагает, просит, утверждает предложения подчиненных
| Просит, упрашивает
| Приемы принятия решений
| Берет на себя или перекладывает на конкретного исполнителя
| Распределяет ответственность в соответствии с переданными полномочиями
| Снимает с себя всякую ответственность
| Отношение к инициативе
| Подавляет полностью
| Поощряет, использует в интересах дела
| Отдает инициативу в руки подчиненных
| Отношение к подбору кадров
| Боится квалифицированных работников, старается от них избавиться
| Подбирает деловых, грамотных работников
| Подбором кадров не занимается
| Отношение к недостатку собственных знаний
| Все знает и умеет, гипертрофированное самомнение
| Постоянно повышает свою квалификацию, учитывает критику
| Пополняет свои знания и поощряет эту черту у подчиненных
| Стиль общения
| Жестко формальный, не общительный
| Дружески настроен, любит общаться
| Боится общения, общается с подчиненными только по их инициативе, допускает фамильярное обращение
| Характер отношений с подчиненными
| Диктуется настроением
| Ровная манера поведения. Постоянный самоконтроль
| Мягок, покладист, иногда легковерен
| Отношение к дисциплине
| Приверженец формальной жесткой дисциплины
| Сторонник разумной дисциплины, осуществляет дифференцированный подход к людям
| Требует формальной дисциплины, не умея ее соблюдать
| Отношение к моральному воздействию на подчиненных
| Считает наказание основным методом стимулирования, поощряет избранных только по праздникам
| Постоянно использует разные стимулы
| Использует поощрение чаще, чем наказание
|
В литературе по менеджменту выделяется также делегирующий стиль управления, представляющий собой совокупность приемов управления, манеру поведения руководителя, основанную на передаче задач подчиненным, которые принимают на себя и часть ответственности за их выполнение. Можно сказать, что делегирование как стиль руководства возникло из демократического стиля, оно получило ряд самостоятельных характеристик, связанных как с личностью руководителя (умение распознавать степень профессиональной зрелости сотрудников, владение ситуацией, высокая квалификация и др.), так и с наличием слаженного профессионального коллектива, способного принять на себя ответственность за порученное дело.
«Многомерные» стили управления. Они представляют собой комплекс взаимодополняющих, переплетающихся подходов, каждый из которых независим от других, поэтому может реализовываться наряду с ними. В моделях, отражающих различные подходы авторов к пониманию проблемы воздействия внешних факторов на поведение руководителя и подчиненных, делается попытка определить различные стили управления с помощью различных переменных факторов. В своем влиянии они создают ту или иную ситуацию. Задача руководителя состоит в том, чтобы понять, какие методы и способы воздействия на подчиненных необходимо применять для достижения эффективности в каждой конкретной ситуации. Модели ситуационного управления имеют существенные различия по набору рассматриваемых стилей управления, ситуационных факторов и путей нахождения связи между ними, а также по определению эффективности самого руководства.
Как же решить, какой из стилей руководства хуже или лучше? Ответ на этот вопрос должен опираться на определенный критерий, в качестве которого многие исследователи использовали такие показатели эффективности деятельности группы (коллектива), как: продуктивность работы группы и удовлетворенность ее членов трудом. Общий итог, к которому пришли исследователи, заключается в том, что, как правило, демократическое и авторитарное руководство имеет примерно равные показатели продуктивности, но что касается удовлетворенности трудом, то здесь весьма серьезное преимущество у демократического стиля руководства.
Каждый руководитель – уникальная личность, обладающая рядом способностей, поэтому стили его взаимоотношений с подчиненными не всегда можно отнести к какой-то конкретной категории, скорее, стиль данного руководителя может быть соотнесен с какой-то позицией в определенной ситуации.
Существуют 3 основных подхода к пониманию сути лидерства: подход с позиции лидерских качеств, поведенческий подход, ситуационный подход. Рассмотри их более подробно.
1. Подход с позиции лидерских качеств. Сделал попытку определить соотношение между наличием конкретных лидерских качеств и эффективностью руководства.
Согласно этой теории лучшие руководители обладают набором определенных качеств, например, уровень интеллекта и знаний, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование, высокая степень уверенности в себе.
К сожалению, несмотря на сотни проведенных исследований, сторонники данной концепции не пришли к единому мнению о наборе качеств, которые непременно отличают крупного лидера.
2. Поведенческий подход. Дал классификацию стилей руководства – манеры поведения с подчиненными – автократический, демократический и либеральный.
Согласно поведенческому подходу к лидерству, эффективность определяется не личными качествами руководителя, а скорее его манерой поведения по отношению к подчиненным.
Недостаток этого подхода заключается в предположении, что существует один оптимальный стиль руководства.
Более поздние авторы и ученые признают, что оптимальный стиль руководства меняется в зависимости от ситуации.
3. Ситуационный подход. Ученые пытались определить, какие стили поведения и личные качества более всего соответствуют определенным ситуациям. Результатом этих исследований стало утверждение, что руководитель должен уметь вести себя по-разному в различных ситуациях.
Ситуационный подход к управлению выявляет несколько способов повышения эффективности руководства; например, переформирование групп, чтобы добиться психологической совместимости с личностью руководителя, перепроектирование задачи или модификация должностных полномочий. Сейчас стало ясно, что самым эффективным стилем в сегодняшнем быстро меняющемся мире является стиль адаптивный, или то, что Арджирис назвал стилем, ориентированным на реальности.
Некоторые авторы выделяют теории нового управления, выделяя понятие «лидерства», и делают акцент на харизматическом и трансформационном (параметры: представительная внешность, голос, манера держаться, вдохновение, интеллектуальной превосходство, уважение к личности) подходе к лидерству и различных аспектах видения, связанных с ними, считая, что новое лидерство играет особо важную роль в достижении лучшей производительности работников и эффективности организации.
Дата добавления: 2015-09-27 | Просмотры: 598 | Нарушение авторских прав
|