АкушерствоАнатомияАнестезиологияВакцинопрофилактикаВалеологияВетеринарияГигиенаЗаболеванияИммунологияКардиологияНеврологияНефрологияОнкологияОториноларингологияОфтальмологияПаразитологияПедиатрияПервая помощьПсихиатрияПульмонологияРеанимацияРевматологияСтоматологияТерапияТоксикологияТравматологияУрологияФармакологияФармацевтикаФизиотерапияФтизиатрияХирургияЭндокринологияЭпидемиология

Неожиданный разговор

Стресс-интервью в «чистом» виде встречается нечасто — это слишком сложная методика, требующая от специалиста особой подготовки. Как правило, рекрутеры используют его элементы во время обычного собеседования, а также включают в это понятие моделирующие конфликт ролевые игры и всевозможные проверочные ситуации. Например, заставляют буквально «на коленке» заполнять длиннющие анкеты или подолгу «маринуют» кандидата перед закрытыми дверями. Часто используется система собеседования в неудобных для соискателя условиях — к примеру, направленная в лицо яркая лампа или сломанная ножка стула.

Но самое неприятное, как правило, поджидает человека во время общения с интервьюером. Например, последний, начинает грубо перебивать соискателя, перескакивать с темы на тему, не давая возможности высказаться. Иногда переходит на «ты» и задает неэтичные вопросы: «Вы до сих пор не замужем, потому что у вас слишком склочный характер?», «Что за тряпье на вас надето?», «За какую сумму вы готовы сдать конкурентам клиентскую базу своей компании?», «Зачем вы вообще сюда пришли?» — вот далеко не самые жестокие темы, которыми рекрутеры испытывают нервы соискателей.

Одна из «стрессовых» форм проведения собеседования — панельное интервью, когда с кандидатом общаются сразу несколько представителей компании. Причем «испытуемого» опрашивают в быстром темпе без возможности обдумать свои ответы. Похожий метод (в народе его зовут «карусель») предполагает, что вы начинаете рассказывать о себе одному рекрутеру, потом входит второй и просит начать рассказ сначала, затем заявляется третий с тем же требованием и т. д. При этом ведется наблюдение, на каком этапе кандидат не выдержит и сорвется.

Повысить нервозность соискателя можно и с помощью различных невербальных техник: демонстрировать, что не слушаешь собеседника, подолгу молчать, хмуриться во время его презентации.

Прямая и явная угроза

Стремясь обезопасить бизнес от нежелательных сотрудников, HR-менеджеры и рекрутеры применяют специальные методы, оттачивают старые технологии и изобретают новые. Такое, казалось бы, немудреное действо как собеседование классифицируется по разным основаниям. В зависимости от целей, интервью может быть отсеивающее предварительное (по телефону, при личном контакте, письменное задание), отборочное и серийное. По форме организации: индивидуальное и групповое (с несколькими интервьюерами - панельное; с несколькими кандидатами - собственно групповое). По своей структуре: жесткое, свободное и комбинированное. Структурированное интервью пользуется наибольшей популярностью и проводится как диагностика уровня квалификации, личностных качеств, эффективности и потенциала в работе, заинтересованности и мотивации соискателя. В отдельную категорию выделяют стрессовое интервью.

Эксперты утверждают, что труднее всего "отсеять" человека, который внешне подходит для компании по всем параметрам, но в определенных обстоятельствах способен сработать во вред. Чтобы выявить потенциально опасных для фирмы людей, рекрутеры как раз и используют стресс-тест. Во-первых, он помогает оценить кандидата с точки зрения его профессиональной пригодности (дабы сотрудник в нестандартных ситуациях не терял самообладание и работоспособность). Во-вторых, позволяет прогнозировать действия подчиненных в обыденной жизни, чтобы определить границы их терпения.

Стартфакт

Шоковое интервью - метод, предложенный неким рекрутером из Нью-Йорка для подбора руководителей. Он полагал, что собеседование, построенное на серии оскорбительных вопросов, помогает раскрыть истинную сущность человека. Российские специалисты понимают стресс-беседу более обобщенно: это и ролевые игры (когда моделируется гипотетическая конфликтная ситуация и соискателю предлагается найти выход из нее), и провоцирующие вопросы, и всевозможные проверочные тесты.

Фактор страха

Соискатель - существо доверчивое. Мало кому придет в голову, зайдя в кабинет вероятного руководителя, начать придирчиво оглядываться по сторонам, ожидая подвоха. А зря! Собеседование само по себе является стрессовой ситуацией, поэтому сделать его шоковым не составляет особого труда. Чаще всего кадровики используют следующие элементы:

- создание физического дискомфорта (холод/жара/свет в глаза/неудобный или сломанный стул);

- опоздание интервьюера, вопросы, граничащие с нормой приличия ("Почему вы до сих пор не замужем в таком-то возрасте?", "Не беременны ли вы сейчас?");

- позиция интервьюера ("А зачем вы вообще сюда пришли?");

- манипулирование, преуменьшение достижений, навыков, опыта кандидата; физическое воздействие (вода в лицо, расстегивание молнии на платье).

Но так ли необходимо провоцировать и эпатировать человека? В качестве примера применения стрессового интервью часто рассматривают заполнение "топовых" вакансий. Или позиций, имеющих отношение к клиентской поддержке, так как в работе с клиентом необходимо терпение, стрессоустойчивость и позитивный настрой, несмотря на "выкрутасы" последнего. Стиль управления в некоторых компаниях (где нормой поведения являются крики, оскорбления и летающие предметы на совете директоров) также может быть поводом для проведения стрессового интервью - для осознания, готов ли потенциальный сотрудник работать в таких условиях. Случается, собеседование проводят в ресторане, чтобы понять, как человек относится к алкоголю, какие блюда заказывает. Если он изрядно пьет и много говорит, он явно не подходит для работы, связанной с конфиденциальной информацией.

Неожиданные, каверзные, откровенно глупые и нетактичные вопросы - один из главных признаков стресс-интервью. Допустим, молодой человек пришел устраиваться продавцом в магазин музыкальных инструментов. Первое, что он услышал было: "Согласитесь ли вы участвовать в мужском эротическом шоу?" Кандидат, в свою очередь, решил уточнить, на какую, собственно, вакансию его пригласили. После ему растолковали, что работодатели ставили целью набрать в продавцы людей с авантюрными наклонностями, чтобы они могли запросто "впарить" любой товар.

Спектр "проверочных" вопросов достаточно широк, и выбор напрямую зависит от вакантной должности. Вопросы можно разделить на несколько категорий. Первая позволяет оптимально оценить профессионализм кандидата ("Что вы можете предложить нашей компании?", "Как вы оцениваете себя как менеджера?", "Какой зарплаты вы заслуживаете?", "Приходилось ли вам ошибаться?"). Вторая категория - нестандартные вопросы ситуативного, ролевого характера, способные выбить человека из колеи или проверить на правдивость излагаемых сведений ("Вам изначально не очень приятна ваша работа?", "Зачем вы пошли в эту компанию, если она вам не нравится?", "А сколько вам надо работать, чтобы стало интересно?", "И в предыдущей компании с вами обошлись непрофессионально?", "Правильно ли я понимаю, что вы конфликтный человек?").

Другой распространенный прием - нарочно затянуть паузу. Некоторые соискатели этого пугаются, начинают идти по второму кругу, "путаться в показаниях" или углубляться в детали. Как говорят рекрутеры, в такие моменты нужно слушать очень внимательно, потому что человек может увлечься и заговорить о значимых для себя вещах. Есть и более действенные уловки, позволяющие выбивать у кандидата почву из-под ног. Эти приемы прекрасно работают с топ-менеджерами, имеющими завышенную самооценку. Например, соискатель завел речь о собственных достижениях, а интервьюер постоянно отвлекается, слушает вполуха и всем своим видом демонстрирует пренебрежение. Многих это выводит из себя. Обнажить у претендентов на высокие посты болезненное самолюбие способен и вопрос "Какой вклад вы внесли в развал своей компании?". Тебя сейчас послать или по факсу?

Каждый подопытный, подвергшийся головомойке в формате стрессового интервью, в состоянии аффекта (как пишут в криминальной хронике) реагирует по-разному: кто-то хамит, кто-то иронизирует, кто-то просто теряется... Это-то работодателю и надо! Ставя человека в щекотливое положение, специалист пытается узнать, какой "подлянки" следует ждать от соискателя в нестандартной ситуации: поведет ли он себя агрессивно, струсит ли, оставив "поле боя", перейдет к позиционному торгу ("Да кто вы такой?") или начнет лебезить. Причем реакция несчастного может варьироваться в зависимости от требований к позиции. Например, от кандидата могут ожидать легкого и юмористического отношения или, напротив, полного спокойствия и игнорирования происходящего. Однако если человек "взорвется", нагрубит в ответ или впадет в ступор, рекрутер определенно негативно оценит такое поведение.

Дата добавления: 2015-09-18 | Просмотры: 339 | Нарушение авторских прав