АкушерствоАнатомияАнестезиологияВакцинопрофилактикаВалеологияВетеринарияГигиенаЗаболеванияИммунологияКардиологияНеврологияНефрологияОнкологияОториноларингологияОфтальмологияПаразитологияПедиатрияПервая помощьПсихиатрияПульмонологияРеанимацияРевматологияСтоматологияТерапияТоксикологияТравматологияУрологияФармакологияФармацевтикаФизиотерапияФтизиатрияХирургияЭндокринологияЭпидемиология

Минусы метода

Отношение к этой методике в среде рекрутеров далеко не однозначно. Многие кадровые агентства отказываются использовать стресс-интервью, предпочитая более лояльные способы общения с кандидатами, для которых поиск работы уже сам по себе является стрессом. Ну а самое главное — специалисты по подбору персонала должны обладать высоким уровнем знания данной методики и быть уверенными в том, что, погружая кандидата в стресс, они не навредят его психике и смогут вывести из стрессового состояния. Для проведения стресс-интервью рекомендуется привлекать сторонних профессионалов — сотрудников консалтинговых компаний и кадровых агентств, которые специально обучались применению подобных методик.

К сожалению, нередко приходится слышать от соискателей упреки в адрес не слишком профессиональных кадровиков и проводящих собеседование менеджеров компаний, которые самоутверждаются за счет кандидатов, упиваясь своей властью над соискателями. Такую ситуацию можно объяснить психологическими комплексами, что, несомненно, говорит о профессиональной непригодности рекрутеров и соответствующем уровне руководства организации.

Методы стресс-интервью лучше применять только для вакансий, где стрессоустойчивость относится к ключевым компетенциям и когда смоделированная ситуация максимально приближена к той, которая возможна в рабочей обстановке. При этом специалисты отмечают: вряд ли стоит полностью полагаться на результаты подобной проверки, потому что они вовсе не гарантируют точно такого же поведения соискателя в реальной ситуации. Если человеку очень нужна работа, то он может проявить крайнюю степень терпимости к любым издевательствам, а вот в «полевых» условиях оказаться гораздо менее сдержанным.

При этом многие опытные рекрутеры уверены, что никакие жесткие вопросы «в лоб» не смогут так раскрыть кандидата, как мягкий, «задушевный» подход. В последнем случае претендент может настолько расслабиться, что сам расскажет всю правду, как он справлялся с форс-мажорными обстоятельствами, возникавшими на его пути.

Использование стресс-технологий может серьезно навредить репутации компании. Во время интервью рекрутер вынужден проявлять неуважение к соискателю, и нередки случаи, когда кандидаты, успешно «проглотившие» все издевательства и понравившиеся работодателю, отказались работать в организации с подобным методом обращения. Да еще и знакомым рассказали, как «там» встречают ценных специалистов. Многие соискатели считают «стрессовыми» любые неэтичные вопросы, например, о семейном положении, сексуальной ориентации или даже о возрасте. Они могут отреагировать на них глубокой обидой. Один кандидат с удовольствием расскажет про жену и детей, а другой тут же обвинит рекрутера во вмешательстве в личную жизнь.

Что уж говорить о более жестких методах общения! Для многих из них унижение человеческого достоинства кандидатов говорит о низком уровне менеджмента и корпоративной культуры в компании-работодателе.

Даже если кандидат в конце концов станет сотрудником компании, он будет испытывать настороженность по отношению к руководителям и коллегам, заставившим пройти его неприятное испытание. Никакой тренинг командообразования не поможет человеку почувствовать себя в коллективе единомышленников, если его «прессовали» на собеседовании.

Также рекрутерам не стоит забывать о том, что соискатель может обратиться в суд и потребовать компенсацию морального и материального вреда, который, по их мнению, им нанес интервьюер. Подобные случаи весьма редки, но теоретически вполне возможны.

Среди тех, кто способен пройти подобный "фильтр", можно четко выделить две группы. Первая - это люди с низкой самооценкой, готовые вынести все что угодно, лишь бы их приняли на работу. Столь "упаднические" установки вряд ли положительно скажутся на психологическом климате в коллективе. Другая группа - те, кто выдержал стресс или, возможно, сумел "переиграть" менеджера по кадрам. Весьма вероятно, что такой человек поймет намерения рекрутера и сделает вывод: здесь хотели "принизить" его, это не удалось, и он победил. Причем победил будущего шефа, а не других соискателей. В итоге фирма получит работника, подсознательно настроенного на противостояние руководству компании.

Отношение к стрессовому интервью среди HR-специалистов неоднозначно. Даже в одной организации встречаются как сторонники, так и противники этого метода. Последние утверждают, что такой беседой работодатель в лучшем случае добьется ухода перспективного кандидата, в худшем - может сам нарваться на неприятности (бывают случаи, когда соискатели дают сдачу в ответ на физическое воздействие). Гораздо лучше создать искусственную экстремальную ситуацию в виде деловой игры. Некоторые "эйчары" вообще предпочитают не давить на человека, когда он находится в более уязвимом положении, чем они. Ориентируются на Америку, где любые неэтичные вопросы - о сексуальной ориентации, семейном положении и даже возрасте - табу. Тем более что информация о жестком стиле собеседований распространяется на рынке труда очень быстро.

Сторонники шокового отбора в свою очередь уверяют, что реальный стресс - порой единственный способ заставить человека раскрыться. Смысл провокационных приемов ведь не в том, чтобы оскорбить кандидата, а в том, чтобы, поместив человека в зону некомфорта, увидеть спонтанную, честную реакцию. Кроме того, это даст ему ощущение будущей работы, поможет взвешенно принять решение. Лучше пройти стрессовое интервью, чем уволиться через три дня.

По мнению специалистов, и одобряющих, и не одобряющих провокации в рабочем порядке, - проводить интервью обязательно должен профессиональный психолог, но никак не руководитель фирмы. Поскольку даже обычное собеседование в исполнении многих российских топ-менеджеров часто становится стресс-тестом: они не знают, о чем спрашивать, задают некорректные вопросы о личной жизни, подолгу разглагольствуют на отвлеченные темы, постоянно отвлекаются на телефонные звонки, могут в присутствии кандидата грубо накричать на подчиненного. Правда, не все делают это с целью оказать психологическое давление на нового человека, - так выходит само собой.

Несмотря на недостатки, стрессовое интервью всё же имеет важное достоинство — он опозволяет пробить броню особенно опытных соискателей. У таких «прожжённых» кандидатов на каждый вопрос заготовлен идеальный ответ, и узнать о них правду можно, только если немного сбить их с толку. Поэтому идеальный вариант для работодателя — сочетание традиционного интервью с элементами стрессового.

Остаться в живых

Предсказать последствия шокового собеседования невозможно (как и подготовиться к нему). Чаще всего соискатель отказывается от предложения после успешно пройденного стресс-теста. Это объясняется тем, что у него остается неприятный осадок, ведь мастерство рекрутера заключается не в том, чтобы провести интервью такого типа, а чтобы расстаться с кандидатом в позитивных отношениях.

Если соискателю без предупреждения применили "шоковую терапию", существует несколько вариантов поведения. Нужно помнить, что интервьюер - не враг, его выходки - не более чем игра. Соискатель, в свою очередь, либо принимает правила этой игры, либо, если уж очень все это не нравится, всегда может прервать неприятное для него собеседование и уйти. В конце концов, методы при отборе персонала характеризуют компанию, в которой предстоит работать. Так что стрессовое интервью ставит точки над "i" с обеих сторон, и важную информацию получает не только работодатель, но и соискатель.

Во время стресс-интервью не рекомендуется вести себя "на равных" с работодателем, пытаясь поставить разгорячившегося интервьюера на место - он и так на своем месте. Идти на конфликт - значит идти в тупик. Лучше занять спокойную, конструктивную позицию. Тем самым вы продемонстрируете свою компетенцию по управлению трудной ситуацией. Ведь именно на это интервью и направлено.

Действительно, многие специалисты по работе с персоналом отмечают, что спокойный, уверенный в себе кандидат внушает доверие, разговор с ним протекает размеренно и без эксцессов. С нервозными же типажами встреча может принять нежеланный для соискателя оборот. Что уж говорить о ситуации, когда обе стороны находятся в состоянии "боевой готовности"?

Как это делается?

Если специалисту по кадрам все-таки хочется использовать элементы стресс-интервью в своей практике, ему стоит хотя бы соблюсти некоторые правила.

Прежде всего, не рекомендуется испытывать кандидата «вслепую». Следует предупредить человека о том, что на одном из этапов собеседования (желательно не на первом) с ним будет проводиться стресс-интервью. Предупреждение может снизить «эффект неожиданности», но последствия будут гораздо менее тяжелыми. В крайнем случае, стоит хотя бы сообщить собеседнику, что интервью будет проходить в необычном формате, и его участники должны нейтрально относиться друг к другу независимо от того, в какой форме будут задаваться вопросы. После собеседования перед кандидатом обязательно нужно извиниться и объяснить, что это было стресс-интервью — часть отборочного процесса, которая частично моделирует трудности, ожидающие кандидата на новом месте работы.

Во время собеседования психологическое давление на кандидата лучше оказывать постепенно: начав с какого-нибудь «невинного» замечания в его адрес, продолжить вопросом-ловушкой или сценарием «неожиданной» ситуации. Возможно, кандидат быстро раскроется, и «тяжелую артиллерию» в ход пускать не придется.

Стресс-интервью вовсе не подразумевает откровенно хамские вопросы. Достаточно, например, приготовить структурированное интервью и после двух-трех вопросов в неторопливо-приветливой форме наращивать темп беседы, задавая более жестко сформулированные (попеременно открытые и закрытые) вопросы. Причем вопросы закрытого типа следует задавать в очень быстром темпе.

Кроме того, следует отличать «жесткие», неудобные для кандидата вопросы от неэтичных. Ничего нет страшного в том, чтобы задать соискателю несколько провокационных вопросов, желательно относящихся к его профессиональной деятельности. Например, о его наиболее провальном проекте или серьезном разногласии с руководителем. Или почему бы не уточнить у соискательницы с оранжевыми волосами и зелеными ногтями: «Вы действительно считаете, что такой внешний вид приемлем для секретаря приемной?». Если реакция на такие вопросы будет неадекватной — в том нет вашей вины. А вот интерес к нижнему белью или количеству любовниц кандидата вряд ли будет им одобрен, да и много ли полезного вы почерпнете из этой информации?

Стрессовое интервью ни в коем случае не подразумевает хамского отношения к соискателю. Используя этот метод, нужно предварительно настроить сотрудника на доверительный разговор, что поможет добиться от него искренних ответов даже на неприятные провокационные вопросы.

Например, можно спросить кандидата на должность начальника отдела снабжения (с большим опытом работы и невысокой зарплатой): «Сколько вы берете откатных?», «За что вас выгнали с последнего места работы?», «Как вы оформляли украденные со склада материалы?». При должном настрое подобный интерес интервьюера не будет встречен соискателем в штыки. Вполне откровенным окажется и кандидат на место производителя строительных работ, удостоившийся следующих вопросов: «Если вы приходите на работу выпившим, то идете в бытовку или на служебное место?», «Сколько вы берете с каждого рабочего из зарплаты за «крышу»?», «Мой знакомый трудился в вашей прежней фирме и рассказывал, что там со стройки машины с песком «налево» уходили только так! Вас не за это выгнали?».

Специалисты по кадрам обладают богатым набором инструментов для выявления у кандидатов необходимых характеристик. Стресс-интервью — лишь один из многочисленных методов, который приемлем в исключительных случаях. И ни в коем случае не стоит им злоупотреблять, чтобы не оттолкнуть профессиональных работников от компании и тем самым не навредить работодателю.

Заключение

А что же делать кандидату, который все-таки попал на стрессовое интервью? Специалисты утверждают, что в любом случае конструктивная реакция будет лучше, чем ответная агрессия или замыкание в себе. Поэтому полезно еще до начала интервью вспомнить свои слабые места и заранее подготовиться к возможным некомфортным для себя вопросам. Однако если вы, как соискатель, столкнулись с настоящим хамством и чувствуете, что рекрутер дошел до оскорблений вашего человеческого достоинства, сами же консультанты допускают, что вы вправе подать в суд на компанию или конкретного человека.

Дата добавления: 2015-09-18 | Просмотры: 386 | Нарушение авторских прав