АкушерствоАнатомияАнестезиологияВакцинопрофилактикаВалеологияВетеринарияГигиенаЗаболеванияИммунологияКардиологияНеврологияНефрологияОнкологияОториноларингологияОфтальмологияПаразитологияПедиатрияПервая помощьПсихиатрияПульмонологияРеанимацияРевматологияСтоматологияТерапияТоксикологияТравматологияУрологияФармакологияФармацевтикаФизиотерапияФтизиатрияХирургияЭндокринологияЭпидемиология

Відтворення населення — це історично і соціально-економічно обумовлений процес постійного і безперервного поновлення людських поколінь.

Відтворення ресурсів для праці — це процес постійного і безперерв­ного поновлення кількісних і якісних характеристик еконо­мічно активного населення.

Г

Галузева тарифна уго да – угода яка на галузевому рівні регулює основні принципи і норми реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин з урахуванням специфіки галузі.

Генеральна тарифна угода – угода, яка на державному рівні регулює основні принципи і норми реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин, встановлюється між Кабінетом Міністрів України, українською спілкою промисловців, профспілковими організаціями України.

Гідна праця — поняття, за змістом дуже близьке до поняття "якість трудового життя". Міжнародна організація праці активно роз­робляє концепцію гідної праці та пропагує її впровадження. Ця концепція спрямована на забезпечення продуктивної зай­нятості, дотримання прав громадян у трудовій сфері, розвиток системи соціального захисту працюючих та постійного со­ціального діалогу, загалом на оптимізацію відносин між най­маними працівниками і роботодавцями.

Гідна праця — поняття, за змістом дуже близьке до поняття "якість трудового життя". Міжнародна організація праці активно роз­робляє концепцію гідної праці та пропагує її впровадження. Ця концепція спрямована на забезпечення продуктивної зай­нятості, дотримання прав громадян у трудовій сфері, розвиток системи соціального захисту працюючих та постійного со­ціального діалогу, загалом на оптимізацію відносин між най­маними працівниками і роботодавцями.

Гуманізація праці означає зміну змісту та умов праці, яка пов'я­зана з удосконаленням техніки та технології під впливом на­уково-технічного прогресу. Гуманізація праці має на меті сприяти зростанню її змістовності, найповнішому пристосу­ванню матеріально-технічної бази виробництва до людини, широкій участі працівників у процесах управління та вирі­шення виробничих завдань на підприємствах.

Д

Дисконтування майбутніх доходів — метод, що використовуєть­ся при оцінці інвестицій в людський капітал для визначення сьогоднішньої цінності майбутніх доходів. Враховується, що майбутні надходження мають меншу цінність, ніж такі самі за розміром сьогоднішні доходи, оскільки на сьогоднішні над­ходження можна отримувати доход у вигляді банківського проценту. Див. також чиста приведена вартість.

Дисципліна праці — це об'єктивно необхідна форма зв'язку між працівниками. її основна вимога полягає в тому, щоб люди, які беруть участь у спільних або пов'язаних між собою процесах праці, дотримувалися певного чітко визначеного порядку трудової поведінки. У широкому розумінні дисципліна праці об'єднує трудову, технологічну і виробничу дисципліни і пе­редбачає добросовісне виконання працівниками всіх своїх службових обов'язків.

Е

Економічний аналіз у сфері праці є важливою складовою науково обґрунтованого планування, регулювання та управління пра­цею. Він виконує ряд завдань: забезпечення об'єктивної оцін­ки використання робочої сили та продуктивності праці; вияв­лення чинників та кількісного виміру їх впливу на зміну тру­дових показників; розробка рекомендацій з покращення вико­ристання робочої сили в напрямку підвищення продуктив­ності праці та ін.

Економічно активне населення, або робоча сила — у відповідності з методикою МОП це частина населення обох статей, яка про­тягом певного періоду забезпечує пропозицію своєї робочої сили для виробництва товарів і надання послуг. Кількісно еко­номічно активне населення складається з чисельності зайня­тих економічною діяльністю і чисельності безробітних.

Економічно неактивне населення — за методикою МОП це особи, які не можуть бути класифіковані як "зайняті" або "без­робітні". До складу цієї категорії належать: учні, студенти, слухачі, курсанти денної форми навчання; особи, що одержу­ють пенсії за віком або на пільгових умовах; особи, що одер­жують пенсії за інвалідністю; особи, які зайняті в домашньо­му господарстві, вихованням дітей та доглядом за хворими; особи, які зневірилися знайти роботу, тобто готові приступи­ти до роботи, але припинили її пошуки, оскільки вичерпали всі можливості для її одержання; інші особи, які не мають необхідності або бажання працювати, та ті, що шукають робо­ту, але не готові приступити до неї найближчим часом.

Є

Єдині тарифні сітки (ЄТС) — це сукупність нормативних матері­алів, що містять тарифні коефіцієнти для всіх категорій пер­соналу підприємства. Перевага ЄТС полягає в тому, що вони побудовані на єдиній методичній основі, а тому забезпечують єдиний підхід до оцінки відмінностей у праці всіх працівників підприємства.

З

Зайняті економічною діяльністю — у визначенні МОП це особи у віці 15—70 років, які виконують роботи за винагороду за най-мом на умовах повного або неповного робочого часу, працюють індивідуально (самостійно) або у окремих громадян-робото-давців, на власному (сімейному) підприємстві, безоплатно пра­цюючі члени домашнього господарства, зайняті в особистому підсобному сільському господарстві, а також тимчасово відсутні на роботі.

Зайнятість — це діяльність громадян, пов'язана із задоволенням особистих і суспільних потреб, що не суперечить законодав­ству і, як правило, приносить заробіток (трудовий доход).

Зайнятість нетоварна — означає всі види неоплачуваної роботи, результати якої споживаються самими працівниками або чле­нами їхніх сімей. Передусім це робота в особистому підсобно­му та домашньому господарстві, а також перенесення в сім'ю тієї роботи, яка при нормальній платоспроможності є платни­ми послугами. Чим нижчі грошові доходи сім'ї, тим більшу частку засобів існування вона отримує з нетоварного сектору.

Зайнятість неформальна — трудова діяльність людей в нефор­мальному секторі економіки; характеризується такими риса­ми: відсутність офіційної реєстрації діяльності; переважання самозайнятості; низька капіталоозброєність праці; застарілі й шкідливі технології; легкий доступ для працівників; від­сутність перешкод; низький рівень доходів; безправ'я працівників; нерідко "контроль" діяльності з боку кримінальних структур.

Зайнятість повна — в ринковій економіці означає достатність робочих місць для всіх добровільно бажаючих працювати. По­вна зайнятість є важливою характеристикою соціального за­хисту населення у трудовій сфері. Разом з тим вона є основою ефективного використання трудового потенціалу суспільства. Однак сама собою повна зайнятість ще не означає найраціональніше, найдоцільніше використання ресурсів для праці.

Зайнятість продуктивна — це економічно доцільна, вигідна зай­нятість. Вона означає перевищення економічно вигідних, отри­маних в результаті цієї зайнятості порівняно з витратами на організацію роботи. Продуктивність зайнятості з погляду пра­цівника означає Отримання трудового доходу, більшого за мі­німальний, який необхідний для відтворення робочої сили. Продуктивність зайнятості з погляду роботодавця означає отри­мання прибутку від найманої праці.

Зайнятість продуктивна або ефективна — це повна зайнятість, що в той же час відповідає вимогам раціональності. Вона відображає стан кількісної та якісної збалансованості між по­требою населення в роботі й робочими місцями, за якої ство­рюються сприятливі умови для соціально-економічного про­гресу і дотримуються інтереси як окремих працівників, так і суспільства в цілому.

Зайнятість раціональна -—означає ефективність трудової діяль­ності в найширшому розумінні цього поняття: суспільну ко­рисність результатів праці; оптимальність суспільного поділу праці; кількісну і якісну відповідність робіт і працівників; еко­номічну доцільність робочих місць, що без шкоди для здоров 'я дозволяє працівникам досягти високої продуктивності праці й мати заробіток, який забезпечує нормальне життя, а підпри­ємцю дає змогу досягти високої ефективності виробництва без екологічної, соціальної та іншої школи для суспільства.

Закон Оукена — щорічний приріст реального валового національно­го продукту (ВНП) приблизно на 2,7 % утримує кількість безробітних на постійному рівні. Кожні додаткові 2 % прирос­ту реального ВНП зменшують кількість безробітних на 1 про-центний пункт. Аналогічно скорочення реального ВНП на 2 процентних пункти збільшує кількість безробітних на 1 процентний пункт. Закон Оукена можна трактувати і так: зростання рівня безробіття на 1 процентний пункт над при­родним рівнем дає 2—2,5 % втрати ВНП порівняно з потен­ційним.

Заробітна плата — це винагорода або заробіток, обчислений у гро­шовому виразі, який за трудовим договором роботодавець сплачує працівникові за роботу, яку виконано або має бути виконано.

Заробітна плата додаткова — це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гаран­тійні й компенсаційні виплати, передбачені чинним законо­давством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

Заробітна плата основна — це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норм часу, виробітку, обслуговування, посадових обов'язків). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.

Здоров'я - важлива характеристика якості робочої сили. Стан здо­ров'я— це певний рівень досконалості саморегуляції організ­му, фізичної і соціальної адаптації людини, недопущення і швидкості подолання хвороб. Він проявляється у комфорт­ності фізичного, розумового і соціального самопочуття люди­ни і відображається на її працездатності.

І

Інвестиції в людський капітал — це витрати на створення або збільшення запасу здоров'я, знань, навичок, здібностей, моти­вацій працівника заради підвищення ефективності його вико­ристання в трудовій сфері суспільного виробництва і зростан­ня доходів (заробітків) його власника.

Індекси людського розвитку — інтегральні узагальнені показни­ки, що відображають порівняльні можливості людей у різних країнах світу. Вони акумулюють в одному числовому показни­ку три найважливіші складові людського розвитку: тривалість життя, освіченість (письменність та охоплення навчанням), а також ВВП на душу населення за паритетами купівельної спроможності валют. Ці складові вводять у загальні розрахун­ки за спеціальними формулами і в такий спосіб одержують зведений індекс людського розвитку (ІЛР).

Інноваційність — важлива характеристика якості робочої сили. Це готовність працівника до інновацій, тобто здатність до розроб­ки нових ідей, нових технологій і нових виробів, до їх впро­вадження. Вона передбачає розвиток наукової творчості в про­цесі праці, досягнення певних значимих результатів. Для фор­мування інноваційності в процесі праці вкрай важливий інно­ваційний потенціал конкретної організації, підприємства, на якому працює людина, готовність керівництва до сприйняття нових ідей.

Інтенсивність праці — характеризує міру її напруженості та ви­значається кількістю фізичної та розумової енергії людини, витраченої за одиницю часу. Підвищення інтенсивності праці має свої межі, а саме фізіологічні та психічні можливості людського організму. Нормальна інтенсивність праці означає таку витрату життєвої енергії людини протягом робочого часу, яку можна повністю поновити до початку наступного робочо­го дня при реально доступній для цієї людини якості харчу­вання, медичного обслуговування, використання вільного часу тощо.

Інфраструктура ринку праці — включає державні і недержавні заклади сприяння зайнятості, кадрові служби підприємств і фірм, громадські організації і фонди, нормативно-правове се­редовище, що забезпечують взаємодію між попитом і пропо­зицією праці. Основною функцією інфраструктури ринку праці є регулювання відносин між роботодавцями і працівни­ками з приводу оплати праці, її умов, вирішення соціально-трудових конфліктів.

К

Кар'єра — це швидке, успішне, прогресивне просування обраним трудовим (професійним) шляхом, що передбачає здобуття по­ваги, популярності, слави у своєму колі і/або матеріальної вигоди власними силами, за рахунок максимального викори­стання своїх здібностей, професійної майстерності й особистих якостей.

Кваліфікаційний довідник посад керівників, спеціалістів і служ­бовців — є нормативним документом, який вміщує загально-галузеві кваліфікаційні характеристики. В них зазначають­ся посадові обов'язки; вимоги до знань і стажу роботи за спе­ціальністю, рівня і профілю професійної підготовки керів­ників, спеціалістів і службовців. Кваліфікаційна характерис­тика працівника кожної посади в цьому довіднику складаєть­ся з таких трьох розділів: "Посадові обов'язки", "Повинен зна­ти", "Кваліфікаційні вимоги". Цей довідник призначений для застосування на підприємствах з метою забезпечення раціо­нального поділу обов'язків, найдоцільнішої розстановки і ви­користання кадрів керівників, спеціалістів і службовців, для визначення їхніх посадових обов'язків, обґрунтування квалі­фікаційних вимог при доборі кадрів, створення резерву та про­фесійного навчання кадрів, і для встановлення посадових окладів.

Кваліфікація працівника — це сукупність його загальної і спеціаль­ної професійної освіти, необхідних знань, умінь, професійних навичок та виробничого досвіду для виконання в даних організаційно-технічних умовах певних видів робіт певної склад­ності.

Колективна угода — це правовий акт, який укладається з метою регулювання соціально-трудових відносин на рівні галузі, ре­гіону або країни між повноважними представниками найма­них працівників та роботодавців.

Колективний договір — це правовий акт, що укладається з метою регулювання соціально-трудових відносин на підприємстві (в організації) між найманими працівниками та роботодавцем для узгодження їхніх інтересів.

Колективно-договірне регулювання відносин у сфері праці поля­гає в укладанні та виконанні системи колективних договорів та генеральної, галузевих та регіональних угод.

Компетентність працівника (професіоналізм) — це рівень його загальної та професійної підготовки, а також широта профе­сійного світогляду, що дозволяє йому адекватно реагувати на вимоги конкретного робочого місця чи виконуваної роботи, які постійно змінюються. Компетентність людини залежить від її відношення до своєї роботи, досвіду, старання та вміння поповнювати знання. Компетентність може змінюватися як у бік підвищення, так і у бік зниження.

Концепція людського розвитку — особлива теоретична система й орієнтована на практику державного управління методологія. В її основі лежить принцип, згідно з яким економіка існує для розвитку людей, а не люди — для розвитку економіки. Концеп­ція людського розвитку розглядає розвиток людини як основ­ну мету і критерій суспільного прогресу. Основні цілі людсько­го розвитку формуються у трьох напрямках: перший — мож­ливість прожити довге життя, підтримуючи хороший стан здо­ров'я, другий — доступність знань, одержання освіти, третій — наявність засобів, що забезпечують гідний рівень життя.

Кон'юнктура ринку праці — це співвідношення попиту і пропозиції, на ринку праці. Вона обумовлена багатьма чинниками, серед яких основними є загальний стан економіки; галузева структу­ра народного господарства; рівень науково-технічного розвит­ку країни; рівень життя населення; загальна міра розвитку ринкових відносин (багатоукладність економіки, розвиненість ринків житла, послуг, цінних паперів тощо); стан соціальної та виробничої інфраструктури та ін. Залежно від співвідношення попиту та пропозиції розрізняють три типи кон'юнктури рин­ку праці: 1) трудодефіцитна — якщо попит перевищує пропозицію; 2) трудонадлишкова — якщо пропозиція перевищує по­пит; 3) рівноважна — коли попит відповідає пропозиції.

Кооперування праці — означає досягнення раціональних пропор­цій в затратах праці різних видів і передбачає встановлення ра­ціональних соціально-трудових взаємовідносин між учасника­ми трудового процесу, узгодження інтересів людей і цілей вироб­ництва.

Л

Людський капітал — це сформований або розвинений в результаті інвестицій і накопичений людьми (людиною) певний запас здоров'я, знань, навичок, здібностей, мотивацій, який ціле­спрямовано використовується в тій чи іншій сфері суспіль­ного виробництва, сприяє зростанню продуктивності праці й завдяки цьому впливає на зростання доходів (заробітків) його власника.

М

Мета навчальної дисципліни "Економіка праці та соціально-тру­дові відносини" — формування у студентів системи теоретич­них і практичних знань про категорії, поняття, механізми за­безпечення ефективної зайнятості населення та прогресивного розвитку соціально-трудових відносин в Україні на всіх рівнях.

Міжнародна організація праці (МОП) — спеціалізована устано­ва (нині працює при Організації Об'єднаних Націй), утворена в. 1919р., що проголосила своєю метою вивчення і покращан­ня умов праці та життя трудящих шляхом вироблення кон­венцій і рекомендацій з питань трудового законодавства. Місце перебування — Женева.

Міжнародний кодекс праці — це різноманітні міжнародні трудові норми; зведення з більш ніж 180 конвенцій та 190 рекомен­дацій МОП, прийнятих за роки існування Організації. Він є об'єктом уваги, вивчення, запозичення, практичного викори­стання як визнаного в цивілізованому світі еталона, зведення модельних актів щодо соціально-трудових відносин, творче освоєння якого є необхідною умовою розробки та вдосконален­ня національних систем трудового права, які орієнтуються на загал ьноцивілізаційні вимоги.

Мінімальна заробітна плата — це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, годинну норму праці (обсяг робіт). До міні­мальної заробітної плати не включаються доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати. Мінімальна заробі­тна плата є державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності і господарювання.

Мобільність — важлива характеристика якості робочої сили. Це здатність і готовність працівника до професійних і територіаль­них переміщень. Професійна мобільність передбачає готовність працівника при необхідності змінити місце роботи і навіть осво­їти нову для себе професію. Територіальна мобільність — го­товність і можливість змінити місце проживання у пошуках нового місця роботи. Додаткові витрати, що здійснюються при цьому, розглядаються як інвестиції в людський капітал.

Моніторинг соціально-трудової сфери — це комплексна державна система безперервного спостереження за фактичним станом справ у соціально-трудовій сфері. Він є важливим інструментом розробки обґрунтованої державної соціальної політики. Основні його завдання: постійне спостереження за фактичним станом справ у сфері соціально-трудових відносин, систематичний аналіз процесів, які в ній проходять, попередження негативних тенденцій, які могли б призвести до соціальної напруги, а та­кож короткостроковий прогноз можливих змін у цій сфері.

Н

Норма виробітку — ще кількість продукції в натуральних показ­никах, яку необхідно виробити за одиницю часу в конкретних організаційно-технічних умовах.

Норма обслуговування — це кількість виробничих об'єктів (ма­шин, механізмів, робочих місць, виробничої площі тощо), які повинен якісно обслуговувати працівник або бригада за оди­ницю робочого часу.

Норма підлеглості — це розраховані для конкретних організацій­но-технічних умов величини, що визначають оптимальну кількість безпосередньо підпорядкованих одному керівникові пра­цівників.

Норма часу — це кількість робочого часу, об'єктивно необхідна для виконання конкретної роботи (трудової операції) в певних організаційно-технічних умовах. Розрізняють норми підготов­чо-завершального часу, часу обслуговування робочого місця, оперативного, штучного, штучно-калькуляційного часу, часу на відпочинок та особисті потреби, часу на партію виробів.

Норма часу обслуговування — це час, встановлений на обслугову­вання одного конкретного об'єкта. Між нормою обслуговуван­ня і нормою часу обслуговування існує обернено пропорційна залежність.

Норма чисельності — це розрахована для конкретних організацій­но-технічних умов кількість працівників певного професійно-кваліфікаційного складу, необхідна для якісного виконання одиниці або певного обсягу роботи за визначений період часу.

Нормативні матеріали (нормативи) — це розроблений науково-дослідними організаціями комплекс довідкової інформації, необхідної для визначення норм затрат праці для конкретних трудових процесів аналітично-розрахунковим методом. Для розуміння змісту нормативних матеріалів найсуттєвіше зна­чення має їх класифікація за видами: нормативи режимів ро­боти устаткування; нормативи часу; нормативи обслуговуван­ня; нормативи чисельності та нормативи підлеглості.

Норми праці — це складова частина організації праці на підприємстві, це активний засіб забезпечення оптимального співвідношення між мірою праці та мірою її оплати, що відповідає вимогам со­ціальної справедливості у розподілі фонду споживання. Встанов­лення точних, рівнонапружених норм праці для кожного робо­чого місця дає можливість об'єктивно визначити розмір трудо­вого внеску окремих колективів та виконавців у загальний ре­зультат діяльності підприємства. Це означає, що науково обґрун­товані норми є ефективним засобом позитивної мотивації праці, спрямованої на активізацію трудової віддачі працівників.

Нормовані завдання — це розрахований для конкретних умов асор­тимент і обсяг роботи, який повинен виконати працівник (колектив) за певний робочий період (зміну, місяць, рік). На відміну від норм виробітку нормовані завдання можуть встановлюватися не лише в натуральних одиницях, але і у нормо-годинах.

Нормування праці — це основа її організації на підприємстві, це вид діяльності по управлінню підприємством, спрямований на встановлення оптимальних співвідношень між витратами та результатами праці, а також між чисельністю працівників різних груп та кількістю одиниць обладнання. Основними об'єк­тами нормування праці є робочий час, обсяг роботи, зона обслу­говування, витрати енергії працівників.

О

Об'єкт вивчення дисципліни "Економіка праці та соціально-трудо­ві відносини" — система економічних, соціальних і організацій­них відносин між людьми, пов'язана з відтворенням і ефектив­ним використанням людських продуктивних сил в процесі праці.

Організація праці — це, по-перше, система виробничих взаємо­зв'язків працівників із засобами виробництва та один з одним, що утворює певний порядок трудового процесу, який включає: поділ праці та її кооперування, організацію робочих місць та їх обслуговування, впровадження раціональних прийомів та методів праці, науково обґрунтованих норм праці, її мотива­цію, планування і облік; і по-друге — систематична діяльність людей по впровадженню нововведень у існуючу організацію праці для приведення її у відповідність із досягнутим рівнем розвитку науки, техніки і технології.

Організація робочих місць — це підпорядкована цілям виробниц­тва система заходів по їх оснащенню засобами і предметами праці, плануванню, розміщенню їх в певному порядку, обслу­говуванню і атестації. Конкретний зміст цих заходів визна­чається характером і спеціалізацією робочого місця, його ви­дом і значенням у виробничому процесі.

Освіта — це цілеспрямований процес виховання і навчання в інте­ресах людини, суспільства, держави, що супроводжується кон-статацією досягнення громадянином встановлених державою освітньо-кваліфікаційних рівнів.

Охорона праці — це здійснення комплексу заходів технічного ха­рактеру (огородження небезпечних місць на виробництві, впровадження безпечної техніки, зміна технологій з метою ліквідації небезпечних для життя і здоров'я людини робіт) і санітарно-гігієнічних заходів (раціональне освітлення, ство­рення сприятливого мікроклімату у виробничих приміщеннях тощо), які забезпечують нормальні умови праці.

П

Планування праці — встановлення доцільних і бажаних пропорцій праці, її продуктивності, чисельності персоналу, фонду заро­бітної плати для виконання виробничої програми і т. ін. Пла­нування є частиною загальної системи організації праці, яка забезпечує ефективне її функціонування. План з праці та за­робітної плати є важливим розділом стратегічного плану та всієї сукупності планових документів підприємства. Він скла­дається з плану підвищення продуктивності праці; плану по фонду оплати праці; плану з організації праці; плану чисель­ності працівників і т. ін. До основних трудових показників планування праці відносять такі: продуктивність праці, чи­сельність працівників, фонд заробітної плати та середня заро­бітна плата.

Планування соціального розвитку колективу (соціальне плану­вання) — система методів планомірного управління розвит­ком трудового колективу підприємства, цілеспрямованого ре­гулювання соціальних процесів та прогресивного розвитку соціально-трудових відносин на рівні підприємства. Мета цьо­го планування — підвищення ефективності діяльності підпри­ємства за рахунок соціальних чинників, створення умов для повнішого задоволення потреб працівників та для розвитку членів колективу.

Поділ праці — це диференціація видів трудової діяльності між різними групами працівників. Поділ праці на підприємстві полягає у закріпленні за кожним працівником і за кожним підрозділом їхніх обов'язків, функцій, видів робіт, техноло­гічних операцій. Розрізняють такі основні види поділу праці всередині підприємства: функціональний, технологічний, про­фесійний, кваліфікаційний.

Попит на працю поточний — визначається потребою на праців­ників для заповнення вакантних робочих місць на умовах ос­новної діяльності, сумісництва або для виконання разових робіт.

Попит на працю сукупний — визначається кількістю і структурою робочих місць, що існують в економіці країни. Сукупний попит охоплює всю сферу суспільної праці й включає як укомплекто­вані працівниками, так і вільні (вакантні) робочі місця. Слід розрізняти ефективний попит, який визначається кількістю економічно доцільних робочих місць, і сукупний попит, що включає також зайняті неефективні робочі місця. Різниця між сукупним і ефективним попитом являє собою надлишкову зай­нятість, складовою частиною якої є приховане безробіття.

Праця — свідома цілеспрямована створююча діяльність; прикла­дання людиною розумових та фізичних зусиль для одержан­ня корисного результату в задоволенні своїх матеріальних та духовних потреб; процес перетворення ресурсів природи в цінності й блага, що здійснюється і керується людиною під дією як зовнішніх стимулів (економічних та адміністратив­них), так і внутрішніх спонукань.

Предмет вивчення дисципліни "Економіка праці та соціально-трудові відносини" — сукупність теоретичних і практичних проблем формування людського потенціалу, забезпечення ефективного використання його у сфері праці як на макро-, так і на мікроекономічному рівнях з метою забезпечення ви­сокої якості життя населення та високої ефективності еконо­мічної діяльності.

Принципи соціального партнерства — законність; повноважність та рівноправність сторін та їх представників; сприяння держа­ви розвиткові соціального партнерства на демократичних за­садах; свобода вибору та обговорення питань, які входять до сфери соціального партнерства; добровільність і реальність зобов'язань, які приймаються сторонами; обов'язковість вико­нання досягнутих домовленостей; відповідальність за вико­нання прийнятих зобов'язань; контроль за виконанням досяг­нутих домовленостей.

Природний рівень безробіття — це рівень структурного і фрик­ційного безробіття разом. Фрикційне безробіття є результатом динамічності ринку праці, структурне виникає з причин те­риторіальної або професійної невідповідності попиту та пропо­зиції на ринку праці. Таким чином, природний рівень безро­біття— це той мінімальний рівень безробіття в цьому суспіль­стві, який неможливо зменшити і який відповідає поняттю повної зайнятості.

Продуктивність праці — це показник її ефективності, результа­тивності, що характеризується співвідношенням обсягу про­дукції, робіт чи послуг, з одного боку, та кількістю праці, ви­траченої на виробництво цього обсягу, з іншого боку. В залеж­ності від прямого чи оберненого співвідношення цих величин ми маємо два показники рівня продуктивності праці: виробі­ток і трудомісткість.

Пропозиція праці поточна — складається з таких основних груп: безробітні, що активно шукають роботу і готові до неї присту­пити; працівники, що намагаються змінити місце роботи; осо­би, що бажають працювати у вільний від роботи або навчання час.

Пропозиція праці сукупна - включає всі категорії економічно активного населення, тобто всіх, хто працює або бажає працю­вати.

Професійна придатність — важлива характеристика якості робо­чої сили, що виражається сукупністю і структурою психічних і психофізіологічних особливостей людини, необхідних для досягнення певного рівня ефективності в професійній праці. Професійна придатність розвивається в процесі праці на основі природних даних людини за наявності позитивної професійної мотивації.

Професійне резюме — це стислий формалізований виклад особою, що претендує на певну роботу, відомостей про свою освіту,професійний досвід, ділові риси, додаткові знання та навички та інші дані, які можуть зацікавити роботодавця. Основне зав­дання резюме полягає у завоюванні уваги до своєї кандидату­ри та переконанні роботодавця в тому, що це саме той праців­ник, який йому потрібен.

Профорієнтованість — важлива характеристика якості робочої сили. Це здатність і стійкий інтерес людини до певного виду трудової діяльності, вміння обирати найдоцільніші для себе професію і місце роботи з урахуванням своїх психофізіологіч­них характеристик, інтересів, здібностей, а також потреб рин­ку праці у працівниках відповідних професій.

Р

Регулювання соціально-трудових відносин здійснюється законо­давчо-правовою й економіко-нормативною базами, системою програмно-нормативної регламентації, інструментами держав­них економічних і соціальних програм, а також заходами й інструментами громадського регулювання. Основною формою і найприйнятнішим методом регулювання соціально-трудових відносин є соціальне партнерство.

Резерви зростання продуктивності праці — це такі можливості її підвищення, які вже виявлені, але з різних причин поки що не використані. Резерви використовуються і знову виникають під впливом науково-технічного прогресу. Кількісно резерви можна визначити як різницю між максимально можливим і реально досягнутим рівнем продуктивності праці в конкрет­ний момент часу.

Рентабельність праці (рентабельність витрат на персонал) — важливий показник ефективності праці, що визначається як співвідношення прибутку від даного виду трудової діяльності та відповідних витрат праці.

Ринок праці — це система суспільних відносин, пов'язаних з наймом і пропозицією праці, тобто з її купівлею і продажем; це також економічний простір — сфера працевлаштування, в якій взаємодіють покупці и продавці праці; і це механізм, що забезпечує узгодження ціни і умов праці між роботодавцями і найманими працівниками та регулює її попит та пропозицію.

Ринок праці вторинний — це та частина ринку праці, яка об'єднує "непрестижні" роботи, і характеризується такими рисами: висока плинність кадрів і нестабільна зайнятість, негарантована і невисока оплата праці, безперспективність службового становища, примітивні трудомісткі технології тощо.

Ринок праці первинний — це та частина ринку праці, яка об'єднує "престижні" роботи, що характеризуються стабільністю зай­нятості та надійністю положення працівника, високим рівнем оплати праці, можливістю професійного зростання, викорис­танням прогресивних технологій, що вимагає високої квалі­фікації і здатності до навчання від працівників.

Рівень життя — одна з найважливіших соціально-економічних категорій; що характеризує становище людини в суспільстві, можливості реалізації її потреб, можливості людського розвит­ку. Рівень життя — це комплексна соціально-економічна ка­тегорія, що відображає рівень розвитку фізичних, духовних і соціальних потреб, ступінь їх задоволення й умови в суспіль­стві для розвитку і задоволення цих потреб.

Робоче місце — це первинна ланка виробництва, зона прикладання праці одного або кількох (якщо робоче місце колективне) вико­навців, визначена на основі трудових й інших діючих норм і оснащена необхідними засобами для трудової діяльності.

С

Самомаркетинг — самовиховання й формування позитивного іміджу про себе як про висококваліфіковану, високоморальну, працьовиту людину, яка вміє ефективно працювати в колек­тиві.

Сегментація ринку праці — це поділ робочих місць і працівників за об'єднуючими ознаками на відносно стійкі й замкнуті сектори, які обмежують мобільність робочої сили своїми кордо­нами. Дослідження сегментованості ринку праці призвело до виникнення теорії двоїстості ринку праці, згідно з якою він поділяється на дві частини: первинний і вторинний.

Системи заробітної плати — характеризують взаємозв'язок еле­ментів заробітної плати: тарифної частини, доплат, надбавок, премій. Найпоширенішими на вітчизняних промислових підприємствах є такі системи заробітної плати: проста почасо­ва; почасово-преміальна; за місячними окладами; проста від­рядна; відрядно-преміальна; відрядно-прогресивна; непряма відрядна; акордна; акордно-преміальна; відсоткова та ін.

Соціальне партнерство — це система взаємозв'язків між найма­ними працівниками, трудовими колективами, професійними спілками з одного боку, роботодавцями та їх об'єднаннями — з другого, і державою та органами місцевого самоврядуван­ня — з третього, їхніми представниками та спільно створеними органами з регулювання соціально-трудових відносин, які (взаємозв'язки) полягають у взаємних консультаціях, перего­ворах і примирних процедурах на взаємоузгоджених принци­пах з метою дотримання прав і інтересів працівників, робото­давців і держави.

Соціально-трудові відносини — це комплекс взаємовідносин між найманими працівниками і роботодавцями (суб'єктами й орга­нами, що їх представляють) за участі держави (органів зако­нодавчої і виконавчої влади), які пов'язані з наймом праців­ників, використанням та оплатою їхньої праці, відтворенням робочої сили і спрямовані на забезпечення соціальної злагоди, високого рівня та якості життя працівників, високої ефектив­ності роботи підприємств.

Сторони соціально-трудових відносин — це наймані працівники, роботодавці й держава - носії первинного права у цих відно­синах.

Суб'єкти соціально-трудових відносин — це наймані працівники, роботодавці, їхні представницькі органи і організації, а також державні органи. Суб'єкти можуть володіти як первинними, так і делегованими первинними носіями правами у соціально-трудових відносинах.

Схеми посадових окладів — це сукупність нормативних матеріалів, що використовуються для організації оплати праці керів­ників, спеціалістів і службовців залежно від посад, які вони займають, їхньої кваліфікації, умов праці, масштабів і склад­ності виробництва, обсягів, складності й важливості робіт. Особливістю застосування на підприємстві схеми посадових окладів є розробка штатного розпису.

Т

Тарифна система — є основою організації оплати праці. Вона являє собою сукупність нормативних матеріалів, за допомогою яких встановлюється рівень заробітної плати працівників підприємства залежно від їхньої кваліфікації, складності робіт, умов праці. Тарифна система оплати праці включає: тарифні сітки, тарифні ставки, надбавки і доплати до та­рифних: ставок, схеми посадових окладів і тарцфно-кваліфікаційні характеристики (довідники). Тарифна система вико­ристовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників — залежно від їхньої кваліфікації та відповідальності за розрядами тарифної сітки. Вона є основою формуван­ня та диференціації розмірів заробітної плати.

Тарифна сітка — це шкала кваліфікаційних розрядів і тарифних коефіцієнтів, за допомогою яких встановлюється безпосеред­ня залежність розміру заробітної плати працівників від їхньої кваліфікації. Кожному кваліфікаційному розряду відповідає тарифний коефіцієнт, що показує, у скільки разів тарифна ставка цього розряду перевищує тарифну ставку першого роз­ряду. Тарифний коефіцієнт першого розряду завжди дорівнює одиниці. Кількість кваліфікаційних розрядів і коефіцієнтів визначається складністю виробництва і робіт, що виконують­ся, і обумовлюється в колективному договорі.

Тарифна ставка — це виражений у грошовій формі абсолютний розмір оплати праці за одиницю робочого часу. Тарифна став­ка робітника першого розряду обумовлюється в колективно­му договорі й залежить від фінансових можливостей підпри­ємства і від умов оплати, встановлених галузевою та генеральною тарифними угодами. В будь-якому випадку вона не може бути меншою законодавчо встановленого розміру мінімальної заробітної плати. На основі тарифної сітки і тарифної став­ки робітника пертого розряду розраховуються тарифні став­ки кожного наступного розряду.

Тарифно-кваліфікаційні довідники робіт і професій робітни­ків, об'єднані в єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник (ЄТКД) — це збірники нормативних документів, які вміщують кваліфікаційні характеристики робіт і професій, згруповані в розділи за виробництвами і видами робіт. За допомогою тариф­но-кваліфікаційних довідників проводиться тарифікація робіт (встановлюється розряд роботи), присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам, формуються програми підготовки і підвищення кваліфікації робітників. Кваліфікаційна характе­ристика роботи і професії робітника складається з трьох роз­ділів: "Характеристика робіт", "Повинен знати" і "Приклади робіт".

Трудовий контракт — це індивідуальний, формальний і строко­вий трудовий договір. Контракт є особливою формою трудово­го договору, в якому строк його дії, права, обов'язки і відпо­відальність сторін (у тому числі матеріальна), умови матері­ального забезпечення та організації праці працівника, умови розірвання договору можуть встановлюватись угодою сторін.

Трудовий потенціал — це інтегральна оцінка і кількісних, і якіс­них характеристик економічно активного населення. Розріз­няють трудовий потенціал окремої людини, підприємства, території, суспільства. Трудовий потенціал складається з багатьох компонентів, головними з яких є здоров'я; освіта; професіоналізм; моральність; мотивованість; вміння працювати в колективі; творчий потенціал; активність; організованість; ресурси робочого часу та ін.

Трудовий процес — Це матеріально і технічно обумовлений, орга­нізований процес прикладання людиною розумових та фізич­них зусиль для одержання корисного результату. Раціоналі­зація трудового процесу передбачає послідовне проведення таких етапів: виявлення, вивчення, аналіз, узагальнення, про­ектування та освоєння раціональних прийомів та методів праці.

Трудові ресурси - це частина населення країни, що за своїм фі­зичним розвитком, розумовими здібностями і знаннями здатна працювати в народному господарстві. Кількісно вони складаються з населення в працездатному віці, крім непра­цюючих інвалідів та пільгових пенсіонерів, і працюючих в економіці країни осіб молодших та старших працездатного віку.

Трудомісткість — це обернений показник рівня продуктивності праці, що характеризується кількістю робочого часу, витраче­ного на виробництво одиниці продукції (робіт, послуг). Для планування і аналізу праці на підприємстві розраховуються різні види трудомісткості.

Трудомісткість виробнича - складається з технологічної трудо­місткості та трудомісткості обслуговування, тобто показує витрати праці основних і допоміжних робітників на виконан­ня одиниці роботи.

Трудомісткість обслуговування — визначається витратами праці допоміжних робітників, ї що зайняті обслуговуванням вироб­ництва, на виготовлення одиниці кожного виробу.

Трудомісткість продукції повна — відображає всі витрати праці на виготовлення одиниці кожного виробу.

Трудомісткість технологічна — визначається витратами праці основних робітників на виготовлення одиниці кожного виро­бу: Розраховується для окремих операцій, деталей, виробів.

Трудомісткість управління — визначається витратами праці ке­рівників, спеціалістів, технічних виконавців на виготовлення одиниці кожного виробу.

У

Умови праці — це сукупність факторів виробничого середовища, що впливають на здоров'я та працездатність людини в процесі праці. Вивчення умов праці на конкретному підприємстві проводиться передусім для їх покращання, а якщо це неможли­во, — для компенсації працівникам шкідливого впливу умов праці на їхнє здоров'я у грошовій або іншій формі.

Ф

Фактори зростання продуктивності праці — це вся сукупність рушійних сил і причин, що призводять до збільшення продук­тивності праці. Оскільки праця є процесом взаємодії робочої сили із засобами виробництва, фактори зростання продуктив­ності праці за змістом можна поділити на три групи: соціаль­но-економічні, що визначають якість використовуваної робо­чої сили; матеріально-технічні, що визначають якість засобів виробництва; організаційно-економічні, що визначають якість поєднання робочої сили із засобами виробництва.

Форма заробітної плати відрядна — це механізм встановлення розміру заробітку, при якому мірою праці є вироблена праців­ником продукція (або виконаний обсяг робіт). Розмір заробіт­ку прямо пропорційно залежить від кількості та якості про­дукції, виходячи із встановленої відрядної розцінки.

Форма заробітної плати почасова — це механізм встановлення розміру заробітку, при якому мірою праці виступає відпрацьо­ваний час. Заробіток працівнику нараховується згідно з його тарифною ставкою чи посадовим окладом за фактично відпра­цьований час.

Форми і системи заробітної плати — це механізм встановлення розміру заробітку в залежності від кількості та якості праці і її результатів. Обираючи певну форму заробітної плати і конкрет­ну систему формування заробітку, роботодавець управляє інтен­сивністю і якістю праці конкретних працівників. Розрізняють дві основні форми заробітної плати: почасову і відрядну.

Функція заробітної плати відтворювальна — полягає у забезпе­ченні працівників та членів їхніх сімей необхідними життєви­ми благами для відновлення робочої сили, для відтворення поколінь. Ця функція тісно пов'язана з особливостями державного регулювання заробітної плати, із встановленням на державному рівні такого її мінімального розміру, який би за­безпечував відтворення робочої сили.

Функція заробітної плати оптимізаційна — полягає в тому, що заробітна плата як складова витрат виробництва є чинником мотивації підприємця до раціонального використання праці, постійного підвищення її продуктивності шляхом вдоскона­лення матеріально-технічних, організаційно-економічних і соціально-економічних чинників виробництва. Ця функція сприяє зростанню трудових доходів найманих працівників, а, отже, виконанню заробітною платою й інших функцій.

Функція заробітної плати регулююча, або ресурсно-розміщувальна — полягає в оптимізації розміщення робочої сили за регіонами, галузями господарства, підприємствами з ураху­ванням ринкової кон'юнктури. В ринкових умовах вища заро­бітна плата на ефективніших робочих місцях стимулює пе­рехід сюди працівників з неефективних робочих місць.

Функція заробітної плати соціальна, або розподільча — відобра­жає міру живої праці при розподілі фонду споживання між найманими працівниками і власниками засобів виробництва. Заробітна плата виступає індивідуальною часткою працівни­ка в новоствореному доході. Соціальне значення цієї функції заробітної плати полягає у забезпеченні соціальної справедли­вості, по-перше, при розподілі доходу між найманими праців­никами і власниками засобів виробництва, і по-друге, при роз­поділі між найманими працівниками у відповідності з резуль­татами їх трудового внеску.

Функція заробітної плати стимулююча — полягає у встанов­ленні залежності її розміру від кількості і якості праці конк­ретного працівника, його трудового внеску у результати робо­ти підприємства. Ця залежність повинна бути такою, щоб за­охочувати до постійного покращання результатів праці.

Функція формування платоспроможного попиту населення — призначена узгоджувати платоспроможний попит населення, з одного боку, і виробництво споживчих товарів — з іншого. Оскільки платоспроможний попит формується під дією двохосновних факторів — потреб та доходів населення, то за допо­могою заробітної плати в ринкових умовах встановлюються пропорції між товарною пропозицією та попитом.

Ц

Цілі МОП згідно з її статутом — захист інтересів та прав трудя­щих шляхом регламентації робочого часу; боротьба з безробі­ттям; встановлення гарантії заробітної плати та визнання принципу рівності оплати за однакову працю; захист праців­ників від професійних захворювань та травматизму на вироб­ництві; регламентація питань соціального страхування та соці­ального забезпечення.

Чиста приведена вартість — економічна вартість проекту інвес­тицій (зокрема інвестицій в людський капітал), що розрахо­вується як різниця між загальною сумою очікуваних доходів від проекту і загальною сумою витрат на нього. При цьому майбутні доходи і майбутні витрати повинні дисконтувати­ся, тобто їх (майбутня) вартість повинна приводитися до сьо­годнішньої. Якщо чиста приведена вартість проекту більша нуля, то проект можна вважати доцільним, тобто він повинен принести прибуток. Див. також дисконтування майбутніх доходів.

Ш

Штатний розпис — внутрішній нормативний документ підпри­ємства, де зазначений перелік посад, що є на цьому підприєм­стві, чисельність працівників за кожною з них і розміри їхніх місячних посадових окладів.

Я

Якість робочої сили — це сукупність людських характеристик, що проявляються в процесі праці та включають в себе кваліфіка­цію й особисті якості працівника: стан здоров'я, розумові (інте­лектуальні) здібності, здатність адаптуватися, гнучкість; мо­більність, мотивованість, інноваційність, професійну придат­ність, моральність тощо.

Якість трудового життя — це систематизована сукупність показ­ників, що характеризують умови праці в найширшому ро­зумінні — умови виробничого життя — і дають змогу враху­вати міру реалізації інтересів та потреб працівника та викори­стання його здібностей (інтелектуальних, творчих, моральних, організаторських, комунікаційних тощо). Це поняття відобра­жає міру задоволеності важливих особистих потреб працівни­ка через трудову діяльність на підприємстві.

Дата добавления: 2015-09-27 | Просмотры: 627 | Нарушение авторских прав