АкушерствоАнатомияАнестезиологияВакцинопрофилактикаВалеологияВетеринарияГигиенаЗаболеванияИммунологияКардиологияНеврологияНефрологияОнкологияОториноларингологияОфтальмологияПаразитологияПедиатрияПервая помощьПсихиатрияПульмонологияРеанимацияРевматологияСтоматологияТерапияТоксикологияТравматологияУрологияФармакологияФармацевтикаФизиотерапияФтизиатрияХирургияЭндокринологияЭпидемиология

Б) Менеджмент людських відносин

Тема № 8

Соціологія праці і управління

Зміст теми

8.1 Предмет і основні категорії соціології праці

8.2 Соціальна сутність управління праці

8.3 Трудовий колектив як соціальна спільнота

8.4 Соціальний аспект зайнятості

8.5 Трудова кар’єра

Вивчення соціології праці та управління має неабияку значущість. Адже праця у соціологічному розумінні є визначальним чинником у становленні людини як особистості, основою соціальної диференціації суспільства, формування соціальних процесів та явищ, засобом створення матеріальних і моральних благ. А в розвитку сучасного суспільства, в умовах перебудови державного апарату, нових вимог до якостей і навичок державних службовців та керівників різних рангів, необхідності підготовки нових кадрів для сфери управління надзвичайно важливою стає управлінська праця.

Соціологія праці й управління є однією з найбільш важливих і перспективних галузей сучасної соціологічної думки, міжнародно визнаною самостійною науковою дисципліною з офіційним статусом.

Головна мета вивчення теми — на основі економічного світог­ляду сформувати у студентів правильне розуміння соціальної сутності праці як базового виду соціальної діяльності, закономір­ності виникнення та розвитку явищ і процесів у сфері трудової діяльності; уміння проводити соціологічні дослідження, розробляти соціальні технології, управлінські рішення, регулювати соціальні відносини на всіх рівнях управління.

Соціологія праці досліджує взаємовідносини людей і соціальних груп у трудових організаціях. Передусім аналізуються проблеми, зумовлені відмінностями суб’єктів трудових відносин за такими ознаками, як стать, вік, професія, кваліфікація, освіта, виховання, ставлення до праці, місце в ієрархії трудової організації, майновий стан, політична орієнтація тощо.

Однак людську працю вивчають і інші науки, як гуманітарні (філософські, економічні, правові і психофізіологічні), так і технічні (ергономіка — наука про пристосування праці та її умов до потреб людини; ергологія — наука, яка розглядає працю з позицій підвищення її продуктивності; праксеологія — теорія про найбільш ефективні дії і рухи працівника в трудовій діяльності; наукова організація праці — наука про те, як найбільш раціонально організувати процес праці). Як бачимо, кожна з наук вивчає загальний об'єкт — працю, але зі своїх позицій, під притаманним саме цій науці кутом зору. Інакше кажучи, кожна наука має свій предмет дослідження, свій підхід.

8. 1 Предмет і основні категорії соціології праці.

Праця – основна умова життя людини і функціонування суспільства. Праця є, насамперед, процес, що відбувається між людиною і природою, процес, де людина власною діяльністю опосередковує, регулює та контролює обмін речовин між собою і природою. Речовині природи людина сама протистоїть як сила природи. Завдяки праці людина напала на слід свого природного розвитку, виділилася зі світу тварин і стала думаючою, розумною істотою, тобто справді людиною. Звичайно, праця створила людину. Праця створила людину і людське суспільство, виступає однією з перших передумов життя і розвитку людини, оскільки сама є специфічним процесом, що можливий лише у суспільній діяльності, у спілкуванні людей між собою. Праця завжди виступає у формі колективної діяльності. У виробництві люди вступають у взаємини не тільки з природою, адже люди не можуть виробляти не об’єднуючись для досягнення спільної мети для взаємного обміну діяльністю. Для того щоб виробляти, створювати матеріальні блага люди вступають у певні стосунки, але тільки в межах суспільних зв’язків ці стосунки, як і їх ставлення до природи виступають у формі виробництва.

Основне призначення праці – задоволення потреб індивіда й суспільства, необхідність досягнення практично корисних, утилітарних результатів. Але працю не слід обмежувати лише виробництвом матеріальних благ, необхідних для задоволення людських потреб, а вбачати у ній процес задоволення головної людської потреби – потреби у праці. Породжена необхідністю задоволення у життєвих потреб, праця постійно формує і збільшує нові потреби, актуалізуючи життєдіяльність людини. Безперечно, праця за природою – явище суспільне. Первіснообщинний лад об’єднав людей через необхідність добувати їжу, переборювати стихійні лиха, боротися з ворогами. Саме тому праця кожного члена роду без будь-яких опосередковуючих ланок безпосередньо включалася в суспільну працю.

Соціологія праці це галузь соціології, що вивчає трудову діяльність як соціальний процес, як необхідну умову життєдіяльності людини і суспільства, а також розглядає соціальні чинники підвищення ефективності праці, вплив науково-технічних і соціальних умов на ставлення людей до неї.

Вітчизняний соціолог В.Полторак виокремлює три складові предмета соціології праці:

- соціальні закономірності взаємодії людей із засобами і предметами праці, зокрема, механізми дії і форми прояву цих закономірностей у діяльності трудових колективів і особистості. Це проблеми, зв’язані з діяльністю людини й колективу за умов науково-технічної революції, комплексної механізації та автоматизації трудових процесів, зі ставленням людей до роботи на конвеєрі, за екстремальних умов (на висоті, у темряві, на хімічному виробництві, за підвищеного рівня радіації тощо);

- ставлення людини й колективу до праці, її змісту, характеру, умов. Ідеться насамперед про мотиватори ставлення до праці, зв’язані з матеріальною заінтересованістю, змістом праці, взаєминами в колективі тощо, тобто суто соціологічні проблеми;

- соціальна організація підприємства, колективу, тобто та особлива система відносин, яку утворює сукупність позицій, ролей, цінностей, взаємодіючих між собою працівників. Це проблеми структури трудового колективу, його функцій, взаємин між членами колективу, зокрема між підлеглими і керівниками, проблеми керівництва й лідерства, соціально-психологічного клімату, конфліктів тощо.

Сутність праці як соціального явища виявляється в її функціях:

1.Створення матеріально – культурних благ, забезпечення суспільства предметами та послугами, які задовольняють потребам людини.

2.Забезпечення матеріального добробуту працівникам і їх сім’ям.

3.Соціально – диференційна. Соціально – економічна неоднорідність праці, відмінність у зміні й характері праці визнають відмінність професійно – кваліфікаційних груп робітників. Це зумовлює диференціацію, соціальне неоднорідність і строю основу для формування соціальної структури як конкретного підприємства так і суспільства в загалом.

4. Статусна функція праці, яка зумовлене неоднаковим значенням у суспільстві різних видів праці.

5.Формування особистості. Праця повинна стати сферою самореалізації, самоствердження людини. З соціологічної точки зору, праця виступає як процес соціалізації.

6.Фажлива роль належить ціннісній функції праці, пов’язана з формуванням у працівників ціннісних установок, мотиваційної сфери, життєвих цілей та планів на майбутнє.

У сфері праці діє ряд соціологічних принципів:

- усяка праця повинна бути оплаченою;

- неможна плати однаково людям з різними соціальними статусами, чим вище статус – тим вище оплата;

- стимулювання праці та її оплата повинні відповідати затратам (фізичним, розумовим) на її виконання, шкідливим є як недоплата так і переплата.

Соціологія праці вивчає багато різних проблем, передусім співвідношення соціальних і професійних груп, джерела формування соціальних відмінностей у трудових колективах (тобто, чому є підприємці, управлінці і робітники, які ж до того можуть стати безробітними). Нарешті, вона вивчає специфічні соціальні інтереси соціальних груп, необхідних для організації ефективного розвитку колективів, попередження чи вирішення конфліктів у них. Методологічні та методичні аспекти вирішення таких проблем, як прийняття і реалізація управлінських рішень; використання різноманітної інформації в процесі управління; певних методів та стилів керівництва; ефективність самоврядування і виробничої демократії та ін.

Як і сама праця, соціально-трудові відносини вельми багатогранні. Їх можна класифікувати за різними напрямами, тому доведемо деякі з них:

- за змістом діяльності (виробничо-функціональні, професійно-кваліфікаційні, соціально-психологічні, громадсько-організаційні);

- за змістом спілкування (безособові, опосередковані і міжособистісні);

- за суб'єктом (міжорганізаційні "колектив — колектив" і внутріорганізаційні "колектив — особистість", "особистість — особистість");

- за обсягом владних повноважень (відношення по горизонталі і по вертикалі);

- за характером розподілу доходів (відповідно до трудового вкладу або не відповідно до нього);

- за ступенем регламентованості (формальні, офіційно оформлені і неформальні, тобто офіційно не оформлені).

Праця, беручи участь в якій люди вступають у соціальні відносини, є загальною базою, витоком усіх соціальних явищ. У процесі і в результаті праці змінюється становище різних груп працівників, їхні соціальні якості, зміст їхніх соціальних ролей, в чому і полягає сутність праці як базового соціального процесу.

Соціально-економічна неоднорідність праці, що проявляється в її диференціації залежно від змісту і характеру праці, є основою соціальної нерівності працівників, їх диференціації залежно від закріплення за різними видами праці. Стійкі соціально-трудові зв'язки між представниками груп працівників, трудові норми і відносини утворюють соціальну структуру виробничого колективу. Ставлення до праці, суть якого полягає в реалізації трудового потенціалу працівника під впливом свідомих потреб і сформованої зацікавленості, виявляється в його прагненні проявити свої сили, знання, професійний досвід і сукупність здібностей для досягнення кількісних та якісних результатів праці. Об'єктивні показники ставлення до праці (міра відповідальності і сумлінності в роботі, ініціативи і рівня дисциплінованості) в сукупності з суб'єктивними (задоволеність різними сторонами роботи: рівнем зарплати, змістом і умовами праці, взаємовідносинами в колективі) є основою для типологізації працівників за ознакою ставлення до праці.

Соціальні процеси в цьому випадку можна розглядати як трудову діяльність, що виявляється в змінах стану соціальних груп, колективів, окремих працівників, тобто в змінах їхнього соціального становища (статусу) у сфері праці.

Упорядковане уявлення про соціальні процеси у сфері праці дає класифікація, запропонована А. Дикарьовою і М. Мирською, згідно з якою найважливішими групами соціальних процесів є такі:

1. Сама праця, вплив якої на соціальне становище працівника, його соціальні характеристики (інтереси, професійно-кваліфікаційний рівень, ставлення до праці тощо) здійснюється безпосередньо через трудові функції працівника і зумовлений науково-технічним прогресом і технологічними та організаційними змінами у сфері праці.

2. Інтеграційні процеси, пов'язані із забезпеченням цілісності (соціальної та організаційної) працівників (згуртованість трудових колективів, соціальний контроль, стимулювання трудової поведінки, управління).

3. Ціннісно-орієнтаційні процеси (мотивація, трудова адаптація тощо), в результаті яких формуються соціальні норми, цінності і ціннісні орієнтації працівників.

4. Змінно-підтримуючі процеси (трудові переміщення соціальних груп і окремих працівників).

Як бачимо, такий підхід до структуризації процесів трудової діяльності найбільш адекватно відповідає загальному напряму процесу трудової соціалізації людини, освоєнню нею надбаної суспільством культури у сфері праці та основних форм трудової діяльності. Тому саме цей підхід як найраціональніший з погляду логіки розвитку взаємодії працівника з трудовою сферою дає можливість повніше і глибше розкрити зміст соціології праці і визначити її структуру. Перш за все досліджуються сутність і характеристики праці як базового соціального процесу, а також причини і рушійні сили, згідно з якими людина формує свої взаємовідносини з трудовою сферою, обирає професію і місце трудової діяльності, мотивація цієї діяльності. Далі розглядається трудова адаптація — особливий вид взаємодії працівника з навколишнім трудовим середовищем, процеси стимулювання і соціального контролю у сфері праці. Залежно від успішності функціонування трудового колективу, ефективності соціального управління відбувається згуртування або деструктивні процеси в колективах, які позначаються на масштабах і характері соціальних переміщень у сфері праці. Вивчення цих проблем "завершує" структуру соціології праці.

Необхідно зазначити, що вказані процеси проходять по-різному залеж-но від їх масштабності. За цією ознакою можна виділити чотири основних рівні:

1) народне господарство;

2) регіон (галузь);

3) об'єднання і підприємство;

4) працівник — індивідуальний рівень.

Запропонована логіка в цілому відповідає тим теоретико-методологічним принципам, що склалися у вітчизняній соціологічній науці.

8. 2 Соціальна сутність управління праці.

Усі ці відносини потрібно регулювати, управляти ними. Цим і займається соціологія управління або, як її називають на Заході, менеджмент. Менеджмент визначають як міждисциплінарну науку, яка поєднує економічний, соціальний, політичний, організаційний, правовий, психологічний та інші підходи до керування виробництвом. Менеджмент поліпшує виробничу діяльність та взаємини її суб'єктів. Головною діючою особою менеджменту є інноваційний менеджер. Він виступає не як начальник, керівник, а, скоріше, як співробітник, партнер, радник. Він передає свої знання і виступає каталізатором спільної діяльності. Вважають, що предмет соціології праці й управління і предмет менеджменту перетинаються, але не збігаються, тобто вони не тотожні. Менеджмент складає другу половину соціології праці й управління, а саме, соціологію управління. До сфери його дії належать:

- визначення цілей і завдань управління, розробка кон­кретних заходів для їх здійснення;

- розподіл завдань на окремі операції;

- розподіл робіт і координація взаємодії різних підроз­ділів усередині організації;

- удосконалення формальної ієрархічної структури на виробництві;

- оптимізація процесів прийняття рішень;

- пошук адекватної мотивації діяльності;

- виявлення ефективних стилів керівництва.

В історії виникнення і розвитку менеджменту були певні періоди, коли ведучими були ті чи інші тенденції. Можна виділити три таких періоди, які відрізнялись появою різних підходів до вивчення і регулювання вироб­ничої поведінки робітника.

а) Науковий менеджмент. Заснований американським інженером-дослідником Ф. Тейлором (1856 - 1915) на по­чатку XX ст. Ф. Тейлор пройшов шлях від простого робітника до управляючого великим підприємством. Тому він вивчив роботу виробництва з різних боків, і цей досвід дав йому змогу зробити висновок про роботу управлінських структур. Він вважав, що адміністрація повинна не тільки правильно організовувати працю робітника, але, перш за все, сама показувати приклад.

За теорією Ф.Тейлора, ефективність праці збільшується, якщо організація виробництва стандартизується, проекту­ється, нормується так само, як і техніка виробництва. Тобто будь-яке управління виробництвом повинно бути засноване на певних наукових принципах. За системою Ф.Тейлора, весь трудовий процес у кожному окремому випадку поділявся на найпростіші операції, щоб виявити найраціональніші тобто оптимальні для кожного виробника. Для цього ви­користовувався хронометраж робочого дня, детально до­сліджувались всі елементи дій робітника при виконанні тієї чи іншої операції. Були стандартизовані також інстру­менти, якими користувались виробники. В одному з ек­спериментів було перепробувано 15 видів лопат для на­вантаження вугілля, поки не знайшли оптимальний варіант. Така система чітко регламентувала дії кожного виробника, їх послідовність, точно визначала час на її проведення та час на відпочинок.

Основні принципи системи Ф. Тейлора:

- наукова організація праці;

- звільнення робітників, які працюють не на повну потужність;

- співробітництво адміністрації з робітниками;

- однакова відповідальність за справи на виробництві.

Дана система досить суттєво вплинула на підвищення продуктивності праці, але це відбувалось за рахунок по­силеної експлуатації робітників, які, власне, перетворювались у придатки машин. Недарма цю систему було названо «си­стемою витискання поту».

б) Менеджмент людських відносин

Система Ф. Тейлора викликала, з одного боку, опір робітників, а з другого - подальший розвиток історичних подій у світі (зокрема революція 1917 році у Роси); бурхливий розвиток науки і техніки привів до того, що вона поступово відійшла на другий план, поступившись місцем новій доктрині, яка отримала назву «менеджмент людських від­носин». Одним із її авторів був американський вчений Е. Мейо (1880 - 1949). Група вчених із Гарвардського університету п'ять років (із 1927 до 1932) вивчала працю 20 тисяч робітників фірми «Вестерн електрик» поблизу Чікаго, цей експеримент в історії соціології отримав назву «хоторнського експерименту». Метою дослідження було вивчення впливу різних чинників на підвищення ефективності виробництва. Експеримент проводився у чотири етапи. На першому досліджувалась роль освітлення на робочих місцях, на другому - як впливають паузи для відпочинку робітників на продуктивність їх праці. Зокрема, було введено за рахунок компанії другий сніданок для робітників. На третьому етапі було проведено 20 тисяч інтерв'ю, які показали, що норма виробітки визначається тиском групи, яка диктує свої правила поведінки. На чет­вертому етапі був проведений аналіз певних груп робітни­ків, які були поділені не за професійними, а за особистими ознаками. Кожна з цих груп дотримувалась особливих правил поведінки.

Висновки даного експерименту полягали у наступному: зростання продуктивності праці може не залежати від матеріальних умов праці; успіх трудової діяльності великою мірою залежить від людських взаємин; запорукою ефек­тивності праці є гармонійні взаємини між робітниками та адміністрацією і всередині робітничих груп; людське ставлення керівників до підлеглих, демократичні відносини між ними, спільно вироблені рішення різних проблем зме­ншують кількість конфліктів на виробництві і сприяють ефективності праці.

Отже, Е. Мейо і його дослідження показали роль людського та групового чинників у процесі виробництва. Було доведено на практиці, що людина є соціальною істо­тою, яку включено у контекст групової поведінки. Жорстка ієрархія підлеглості та бюрократична організація протирічать природі людини і несумісні з її свободою. Саме із-за цього керівники підприємств повинні орієнтуватися більше на самих людей, ніж на продукцію. Це забезпечить стабільність у суспільстві і задоволення індивідів роботою.

Саме використання на практиці вище перерахованих чинників призвело до того, що світ капіталізму почав змінюватися на краще, підвищилася заробітна плата, покра­щилися умови праці і добробут робітників. Усе це вело до зростання і зміцнення середнього класу населення у суспільстві й означало стабільність, добробут і еволюційність його розвитку. Саме тому і не сталося світової революції, на яку сподівались адепти соціал-революціонерів.

Доктрина «людських відносин» досягла мети через звернення до позаекономічних чинників, вона підняла гідність простого виробника, дала змогу йому все більше задовольняти свої потреби. Але це не означало, що попередня доктрина «наукового менеджменту» канула у забуття. Вона продовжувала своє існування, набувши лояльніших, більш людяніших форм. Отже, у подальшому розвитку ці дві концепції поєдналися, оскільки кожна з них має раціональні зерна.

Дата добавления: 2016-06-06 | Просмотры: 572 | Нарушение авторских прав