АкушерствоАнатомияАнестезиологияВакцинопрофилактикаВалеологияВетеринарияГигиенаЗаболеванияИммунологияКардиологияНеврологияНефрологияОнкологияОториноларингологияОфтальмологияПаразитологияПедиатрияПервая помощьПсихиатрияПульмонологияРеанимацияРевматологияСтоматологияТерапияТоксикологияТравматологияУрологияФармакологияФармацевтикаФизиотерапияФтизиатрияХирургияЭндокринологияЭпидемиология

Анализ адаптации персонала в фитнес-клубе «Арена Джим»

Смена места работы психологами расценивается как стрессовая ситуация для человека, а адаптивный процесс непрост как для нового сотрудника, так и для коллектива, в который он попадает.

В иностранных компаниях этот процесс, как правило, документировано оформленный и строго контролируемый, пытаются даже смягчить неформальными методами. Например, в некоторых фирмах новичка встречают цветами. А в крупных японских концернах нового сотрудника в первый день могут повести обедать в ресторан, как бы сразу принимая его в большую семью, образ которой лежит в основе японской корпоративной культуры.

Для российской действительности подобные элементы адаптации выглядели бы, скорее, как излишние изыски, уместность которых довольно-таки спорна. Однако это не означает, что в наших компаниях нового члена команды предоставляют самому себе, обрекая на самостоятельные военные действия с компьютером, интуитивный поиск источников информации и торжественное представление себя новым коллегам.

В фитнес-клубе создана такая атмосфера, в которой заниматься и работать очень интересно. Будущему сотруднику важно показать новые возможности, перспективы, такие как:

- возможность получения нового профессионального опыта,

- возможность проявить себя по-новому,

- возможность расти вместе с компанией.

Работая с разными клиентами, в организации сталкиваются со многими трудностями. Правильно простроенные программы обучения и поддержки, а также необходимое вложение средств, в профессиональную подготовку, дают возможность сокращения адаптационного периода и способны принести весомую финансовую выгоду.

Ответственность за отбор сотрудников целиком ложится на плечи заместителя директора по персоналу. Процесс отбора кадров столь же сложен и точен, как и любая другая управленческая функция. На этом этапе особенно важно полно и правильно определить и разъяснить претенденту суть будущей работы. Иначе можно потратить много времени на прием и беседы с претендентами, не имеющими нужной квалификации. Руководитель четко представляет, кого нужно продвигать по службе, перемещать или увольнять, кого принять по новому набору и т.д.

Заместитель директора по персоналу разрабатывает тесты на предмет оценки способностей и склада ума, необходимых для эффективного выполнения заданий на предлагаемом месте

Существуют различные тесты для оценки таких характеристик, как:

- профессиональная подготовка - знания и навыки;

- интеллектуальный уровень - общий интеллектуальный потенциал и умение решать проблемы;

- наклонности - специальные качества, такие как умение выражать свои мысли, математические способности, пространственное воображение, сноровка, навыки канцелярской работы;

- интересы - определяется сфера интересов человека в качестве его пригодности к определенным видан работ:

- личностные качества - аспект очень спорный, но призванный определять темперамент, характер человека, и т д.;

- физические характеристики.

За счет того, что в «Арене Джим» сложился хороший, слаженный коллектив, процесс адаптации для новых сотрудников проходит не так болезненно как он может проходить на других предприятиях, где нет отлаженного механизма адаптации и коллектив не очень сплоченный. Каждый новый сотрудник, приступая к новой работе, хочет быстрее ее освоить и показать, что он может справляться с ней хорошо. Однако независимо от того первая это его работа или нет. Новый член коллектива приходит в первый рабочий день с множеством естественных опасений. Для предотвращения таких ситуаций необходим продуманный процесс адаптации.

Проблемой на этапе адаптации в «Арене Джим» является стремление давно работающих в коллективе сотрудников придать новичку более низкий статус, чем ему отведен по должности. Новый сотрудник может столкнуться с тем, что многое из положенного ему уже освоено другими работниками за время, пока занимаемое им место было вакантным (это относится не только к имуществу, но и к поведенческим элементам: проявление власти, субординация, зона исключительной компетенции и прочее). Захваченное отдают далеко не всегда, поэтому новичку часто приходится начинать вхождение в коллектив с жестких требований вернуть то, что ему положено по должности и содержанию предстоящей работы. Статус нового инструктора или тренера оказывается заниженным и в том случае, когда более долгоработающий тренер принимает руководство его клиентами на себя. В этом случае руководитель напоминает персоналу о должностных обязанностях и начинает жестко отслеживать, как подчиненные выполняют свои функции.

Еще одной проблемой адаптации персонала в «Арене Джим» является отсутствие наставника. Наставник на личном примере показывает сотруднику, как нужно выполнять работу, сотрудник наблюдает и имеет возможность напрямую общаться с наставником, получать всю необходимую ему информацию, восполнять пробелы в понимании профессиональной деятельности. Из-за его отсутствия сотрудник недополучает важную информацию.

Возможно из-за этих недостатков в «Арене Джим» не столь эффективная программа адаптации.

К сожалению, результаты исследования процесса адаптации персонала в фитнес-клубе «Арена Джим» позволяют сделать вывод о недостаточности мер по полновесной адаптации новых сотрудников в большей части организаций.

Дата добавления: 2015-10-11 | Просмотры: 1150 | Нарушение авторских прав