АкушерствоАнатомияАнестезиологияВакцинопрофилактикаВалеологияВетеринарияГигиенаЗаболеванияИммунологияКардиологияНеврологияНефрологияОнкологияОториноларингологияОфтальмологияПаразитологияПедиатрияПервая помощьПсихиатрияПульмонологияРеанимацияРевматологияСтоматологияТерапияТоксикологияТравматологияУрологияФармакологияФармацевтикаФизиотерапияФтизиатрияХирургияЭндокринологияЭпидемиология

Этапы процесса адаптации персонала организации

Прочитайте:
  1. I. Права медицинской организации
  2. X. Гигиенические требования к режиму образовательного процесса.
  3. XI. Гигиенические требования к условиям труда медицинского персонала
  4. XI. Требования к организации медицинского обслуживания обучающихся и прохождению медицинских осмотров работниками общеобразовательных учреждений
  5. XI. Требования к правилам личной гигиены больных, медицинского и обслуживающего персонала лечебного учреждения
  6. XII. Гигиенические требования при организации питания больных в лечебных учреждениях
  7. Адаптация персонала.
  8. Адаптация, виды адаптации.
  9. Адаптогены для адаптации организма.
  10. Алгоритм диагностического процесса

Условно процесс адаптации можно разделить на четыре этапа.

Этап 1. Оценка уровня подготовленности новичка, необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны непривычные для него варианты решения уже известных ему задач. Поскольку организационная структура зависит от ряда параметров, таких, как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонал, новичок неизбежно попадает в какой-то степени в незнакомую ему ситуацию. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения, т. д.

Этап 2. Ориентация — практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Значительное внимание, например в компаниях США, уделяется адаптации новичка к условиям организации. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и сотрудники служб по управлению персоналом.

Обычно программа ориентации включает ряд небольших лекций, экскурсии, практикумы (работа на отдельных рабочих местах или с определенным оборудованием).

Часто в ходе проведения программы ориентации затрагиваются следующие вопросы:

1. Общее представление о компании:

-цели, приоритеты, проблемы;

-традиции, нормы, стандарты;

-продукция и ее потребители, стадии доведения продукции до потребителя;

-разнообразие видов деятельности;

-организация, структура, связи компании;

-информация о руководителях.

2. Политика организации:

-принципы кадровой политики;

-принципы подбора персонала;

-направления профессиональной подготовки и повышения квалификации;

-содействие работникам в случае привлечения их к судебной ответственности;

-правила пользования телефоном внутри предприятия;

-правила использования различных режимов рабочего времени;

-правила охраны коммерческой тайны и технической документации.

3. Оплата труда:

-нормы и формы оплаты труда и ранжирование работников;

-оплата выходных, сверхурочных.

4. Дополнительные льготы:

-страхование, учет стажа работы;

-пособия по временной нетрудоспособности, выходные пособия, пособия по болезням в семье, в случае тяжелых утрат, пособия по материнству;

-поддержка в случае увольнения или ухода на пенсию;

-возможности обучения на работе;

-наличие столовой, буфетов;

-другие услуги организации для своих сотрудников.

5. Охрана труда и соблюдение техники безопасности:

-места оказания первой медицинской помощи;

-меры предосторожности;

-предупреждение о возможных опасностях на производстве;

-правила противопожарной безопасности;

-правила поведения при несчастных случаях и порядок оповещения о них.

6. Работник и его отношения с профсоюзом:

-сроки и условия найма;

-назначения, перемещения, продвижения;

-испытательный срок;

-руководство работой;

-информирование о неудачах на работе и опозданиях на работу;

-права и обязанности работника;

-права непосредственного руководителя;

-организации рабочих;

-постановления профсоюзов и политика компании;

-руководство и оценка исполнения работы;

- дисциплина и взыскания, оформление жалоб;

-коммуникация: каналы коммуникации, почтовые материалы, распространение новых идей.

7. Служба быта:

-организация питания;

-наличие служебных входов;

-условия для парковки личных автомобилей;

8. Экономические факторы:

-стоимость рабочей силы;

-стоимость оборудования;

-ущерб от прогулов, опозданий, несчастных случаев [3,C.78].

После прохождения общей программы ориентации может быть проведена специальная программа, осуществляемая как в формах специальных бесед с сотрудниками того подразделения, в которое пришел новичок, так и собеседований с руководителем (непосредственным и вышестоящим). Обычно в специальной программе затрагиваются следующие вопросы:

1. Функции подразделения:

-цели и приоритеты, организация и структура;

-направления деятельности;

-взаимоотношения с другими подразделениями;

-взаимоотношения внутри подразделения.

2. Рабочие обязанности и ответственность:

-детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов;

-разъяснение важности данной работы, как она соотносится с другими в подразделении и на предприятии в целом;

-нормативы качества выполнения работы и основы оценки исполнения;

-длительность рабочего дня и расписание;

-дополнительные ожидания (например, замена отсутствующего работника).

3. Требуемая отчетность:

-виды помощи, которая может быть оказана, когда и как просить о ней;

-отношения с местными и общегосударственными инспекциями.

4. Процедуры, правила, предписания:

-правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения;

-поведение в случае аварий, правила техники безопасности;

-информирование о несчастных случаях и опасности;

-гигиенические стандарты;

-охрана и проблемы, связанные с воровством;

-отношения с работниками, не принадлежащими к данному подразделению;

-правила поведения на рабочем месте;

-вынос вещей из подразделения;

-контроль за нарушениями;

-перерывы (перекуры, обед);

-телефонные переговоры личного характера в рабочее время;

-использование оборудования;

-контроль и оценка исполнения

Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

Этап 4. Функционирование. Этим.этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1—1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала.

Итак, смена этапов вызывает трудности, называемые “адаптационные кризисы”, поскольку воздействие социальной среды обычно резко возрастает. В результате у работника возникает состояние тревоги, сопротивляемости, стресса, поиска выхода, возникновение потребности в более активном освоении доселе неизвестного.

На каждом из перечисленных этапов необходима продуманная система управления адаптацией.

Таким образом, теоретический анализ источников по проблеме адаптации персонала позволяет сделать следующие выводы:

- сложность профессиональной адаптации зависит от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств личности;

- профессиональная адаптация определяет сроки освоения новой профессии, что оказывает влияние на выбор кадровой политики;

- профессиональная адаптация включает в себя четыре этапа, смена которых вызывает трудности, называемые “адаптационные кризисы”.

 

 


Дата добавления: 2015-10-11 | Просмотры: 509 | Нарушение авторских прав







При использовании материала ссылка на сайт medlec.org обязательна! (0.009 сек.)