АкушерствоАнатомияАнестезиологияВакцинопрофилактикаВалеологияВетеринарияГигиенаЗаболеванияИммунологияКардиологияНеврологияНефрологияОнкологияОториноларингологияОфтальмологияПаразитологияПедиатрияПервая помощьПсихиатрияПульмонологияРеанимацияРевматологияСтоматологияТерапияТоксикологияТравматологияУрологияФармакологияФармацевтикаФизиотерапияФтизиатрияХирургияЭндокринологияЭпидемиология

Виды и причины конфликтов.

Как и все люди, преподаватели встречаются с конфликтами -кто-то чаще, кто-то реже. Это зависит от личностных особенностей человека, его умения общаться. Но только ли от этого? Любая про­фессия, связанная с непосредственным взаимодействием с разными людьми, требует определенных знаний и навыков поведения в раз­личных ситуациях, готовности к этим ситуациям, в том числе кон­фликтным.

Слово «конфликт» многие понимают по-разному. Для одного -это крик, оскорбления, рукоприкладство, а для другого - недобро­желательный взгляд или опоздание на пять минут. Психологи по­нимают конфликт как столкновение противоположно направлен­ных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия. Можно выделить собственно кон­фликт как осознанное противоречие между общающимися лично­стями или группами при наличии попыток его разрешения на фоне эмоциональных отношений и конфликтную ситуацию, включаю­щую альтернативные взгляды, противоречивые позиции, противо­положные цели или средства их достижения.

Конфликтные ситуации присутствуют в жизни людей от рож­дения до самого последнего дня. Однако не каждая из них перерас­тает в конфликт. Конфликт развивается, когда одна из сторон начи­нает действовать, ущемляя интересы другой (реально или мнимо). Эти действия называют поводом, или инцидентом.

КОНФЛИКТ = КОНФЛИКТНАЯ СИТУАЦИЯ + ИНЦИДЕНТ

Чаще всего конфликт возникает как бы из-за мелочи: неудачно сказанное слово, незначительный инцидент - и вот уже «бушуют страсти», а из-за чего все произошло, позднее вспомнит не каждый. Часто конфликт сравнивают с пожаром. Говорят, что оставить кон­фликт без внимания — все равно, что оставить тлеющие угли в пус­том доме: пожара может и не быть, но если уж начнется... Анало­гия конфликта и пожара состоит в том, что и то, и другое легче предотвратить, чем погасить.

Целым поколениям советских людей было навязано представ­ление, что конфликты - это нечто неприемлемое, чего не должно быть ни в «правильно» устроенном обществе, ни в «здоровом» кол­лективе или семье. Отношение к конфликтам как к чему-то непри­емлемому, недопустимому, естественно, оказывает самое непосредственное влияние на то, как настраивают себя люди, попав в кон­фликтную ситуацию. Эмоционально сильно переживая «недопус­тимые» противоречия, одни люди стремятся «силовыми» методами добиться своего, другие - «подавляют», скрывают противоречия, «уходят» от проблем и, в сущности, редко пытаются действительно решить конфликтную ситуацию.

С другой стороны, можно привести такой пример. В одной из зарубежных фирм случился переполох, когда случайно всплыл факт отсутствия конфликтов в одном из подразделений многие го­ды. Встал вопрос, изменяется ли что-либо в этом подразделении.

Избежать конфликтов невозможно, но есть способ избежать их разрушительного влияния на взаимодействие людей - научиться выбирать эффективные стратегии разрешения конфликтных ситуа­ций. Поэтому бесконфликтными являются не те люди (группы, коллективы), которые не попадают в конфликтные ситуации, а те, которые умеют их вовремя и конструктивно разрешать. В процессе общения могут возникать конфликтные ситуации между препода­вателями и студентами, между самими преподавателями, между студентами, а также между студентом и пациентом, когда препода­вателю приходится брать на себя роль посредника в разрешении этого конфликта.

Причинами конфликтных ситуаций могут быть несовпадения религиозных, идеологических, профессиональных или личностных ценностей. Иногда к конфликтной ситуации приводит нечеткое или неравномерное распределение обязанностей, нагрузки, оплаты, а также невыполнение каких-либо действий или обязательств. Не­правильное понимание информации, использование слухов или не­точных фактов, нарушение конфиденциальности тоже может слу­жить причиной конфликтов.

При конфликте ценностей разногласия касаются ценностно-смысловых аспектов взаимодействия. Например, его участники мо­гут по-разному понимать смысл и цели деятельности и существова­ния организации. Один сотрудник считает, что для личного процве­тания и успеха общего дела надо работать как можно больше, дру­гой, в жизни которого работа (или данная работа) не играет суще­ственной роли, стремится минимизировать свои усилия. Жена счи­тает, что все свободное время нужно проводить с детьми и с друзь­ями, а муж, увлеченный своей работой, проводит вечера за пись­менным столом. Противоречия здесь затрагивают не нормы пове­дения, а ценностно-смысловые аспекты существования людей. Это совсем не означает, что разные ценности неизбежно при­водят к конфликтам. Люди могут успешно работать вместе и иметь хорошие отношения, несмотря на различие своих ценностных представлений. Конфликт возникает тогда, когда эти различия ока­зывают влияние на взаимодействие людей или же они начинают «посягать» на ценности друг друга.

При конфликте интересов возможны два варианта. Если ин­тересы совпадают, а участники претендуют на какие-то ограничен­ные ресурсы, территорию, финансы, материальные ценности, одну и ту же должность или иную возможность, - это можно назвать ре­сурсным конфликтом. Каждая сторона заинтересована в получении нужного ей ресурса или более выгодной (по количеству или качест­ву) части ресурса. Они стремятся к одному и тому же, у них одина­ковые цели, но в силу ограниченности ресурсов их интересы проти­воречат друг другу. К этому виду конфликтов относятся все ситуа­ции, затрагивающие проблемы распределения или возникающие на почве соперничества за обладание чем-либо.

Другой вариант возникает, когда у партнеров разные интере­сы, противоречащие друг другу. В силу взаимодействия людей в данной ситуации они вольно или невольно становятся помехой друг другу в реализации своих интересов. Руководителю необходи­мо послать подчиненного в командировку. Подчиненный, напро­тив, заинтересован в том, чтобы постараться избежать, на его взгляд, несвоевременной поездки. В отличие от ресурсного вариан­та, здесь интересы партнеров противоречат друг другу, однако ру­ководитель и подчиненный зависят друг от друга в этой ситуации, и им придется как-то решать данную проблему.

Участники взаимодействия могут разделять общие ценности и общие цели, но иметь разные представления о способах их достиже­ния. Конфликт средств достижения цели возникает и при разли­чии ценностей и целей. Люди мирно сосуществуют, имея различные ценности, но если способы реализации целей, избранные одним из них, наносят ущерб общему взаимодействию или кому-то из его уча­стников, возникают проблемы. Можно спокойно относиться к тому, что кто-то рядом с Вами совершенно безразличен к работе, но когда он пытается часть работы переложить на Вас, возникает конфликт.

Конфликты несоответствия, связанные с потенциалами уча­стников взаимодействия и их соответствием предъявляемым к ним требованиям, могут принимать различные формы. Это возможно, когда кто-либо в силу некомпетентности или, например, физической неспособности не может вносить необходимый вклад в общее дело и в решение общих задач. Ситуации такого типа хорошо из­вестны: человек не справляется со своими обязанностями, работает плохо, это создает проблемы для окружающих и постепенно может перерасти в конфликтную ситуацию.

Другая разновидность этих конфликтных ситуаций связана со значительным разрывом в потенциалах разных участников взаимо­действия. Ситуации подобного типа возникают в силу того, что об­щий результат деятельности складывается из суммы индивидуаль­ных усилий, и «слабое звено» либо ухудшает общий результат, ли­бо даже становится помехой в каких-то действиях.

Возможны конфликты правил взаимодействия, связанные с любым нарушением принятых норм или установленных правил кем-либо из участников, если это нарушение наносит урон нор­мальному взаимодействию или отношениям людей. Сюда относят­ся ситуации разногласий из-за невыполнения людьми обязательств перед другими, нарушения общепринятого этикета или норм, при­нятых в данной группе, превышения кем-либо своих прав и т.д. По­добные конфликты могут возникать и от стремления кого-то из участников взаимодействия к пересмотру правил и норм или к пе­рераспределению власти: увеличению прав одних и уменьшению прав других, изменению правил в действующей системе и т.п.

Для всех перечисленных вариантов конфликтов источником возникновения являются различные характеристики взаимодейст­вия людей. Кроме того, в процессе совместной деятельности могут возникать конфликты, привнесенные участниками общения, их личностными особенностями и привычками. Один из потенциаль­ных источников конфликтных ситуаций этого типа связан с тем, что люди при долговременном общении вступают между собой не только в контакты, предполагаемые необходимостью, но и в более широкое общение, привнося в него свои взгляды, предрассудки, стереотипы культуры и т.д. Так, для большинства видов деятельно­сти различия в идеологических, религиозных воззрениях или поли­тических пристрастиях не должны служить препятствием к совме­стной работе. Однако обсуждение этих различных точек зрения мо­жет стать реальным источником достаточно острых конфликтов.

Любые разногласия подобного рода становятся конфликтами только тогда, когда кто-либо из оппонентов проявляет нетерпи­мость, пытаясь навязать свою точку зрения другому, и требует со­ответствия чужих взглядов своим собственным. Например: руководитель может позволять себе суждения или прямые указания относительно манеры одеваться младших сотрудников (хотя она никак не влияет на эффективность работы) или считает возможным вмешиваться в их личные дела.

Помимо этого, люди привносят в общение свои личностные особенности. Иногда эти особенности таковы, что поведение лю­дей (морализаторство, грубость, агрессия и т.п.) может вызвать эмоциональный протест у других участников взаимодействия в ви­де эмоциональных вспышек в эпизодических контактах или в хро­нических конфликтных отношениях при длительном общении.

Психологи выделяют следующие черты характера и особенно­сти поведения, которые часто способствуют возникновению кон­фликтов:

—> стремление во что бы то ни стало доминировать, быть пер­вым; там, где это возможно и невозможно, сказать свое по­следнее слово;

—> излишняя принципиальность и прямолинейность в высказыва­ниях и суждениях (борьба ради «принципа», а не ради дела);

—> критика, особенно необоснованная, недостаточно аргумен­тированная или высказываемая в резкой форме;

—> консерватизм мышления, взглядов, убеждений, нежелание преодолеть устаревшие традиции в жизни семьи или кол­лектива, мешающие развитию;

— > инициатива там, где ее не просят, бесцеремонное вмеша­тельство в личную жизнь «из лучших побуждений», настой­чивость, граничащая с навязчивостью;

—>несправедливая оценка поступков других, умаление роли и значимости другого человека.

Задание: продолжите список самостоятельно и обсудите на занятиях.

По количеству участников в психологической литературе вы­деляют следующие четыре вида конфликтов:

> внутренний (внутриличностный) конфликт;

> межличностный конфликт;

> конфликт между личностью и группой;

> межгрупповой конфликт.

Внутриличностный конфликт возникает, когда перед чело­веком встает проблема выбора. Это спор между «хочу» и «нельзя», между «должен» и «не хочу», это борьба потребностей и социаль­ных установок, желаний и ограничений, необходимости и возмож­ностей. Задержаться на работе, как того требует производственная необходимость, или спешить домой, где срочно требуется ваше присутствие? Ставить ли незаслуженный зачет, как того требует начальник, если это не согласуется с Вашими моральными норма­ми? Устраиваться ли на работу, за которую много платят, но она вызывает чувство отвращения? Если «за» и «против» для Вас рав­ны и Вы затрудняетесь сделать выбор, Вы столкнулись с внутри-личностным конфликтом.

При потере трудоспособности вследствие травмы или тяжело­го заболевания внутриличностный конфликт может выразиться в растущем несоответствии между потребностями и снизившимися возможностями.

Если медсестре одновременно дают поручения старшая медсе­стра, врач и заведующий отделением, это может вызвать эмоцио­нальное напряжение.

Противоречивые требования родителей могут способствовать развитию невроза у ребенка.

Неумение разрешать внутриличностные конфликты ведет к на­растанию эмоционального напряжения. Человек либо разряжается на окружающих (тогда конфликт перерастает в межличностный), либо «уходит» в болезнь.

Межличностный конфликт - конфликт между двумя, реже тремя или более личностями (где каждый - «сам за себя»). Он обычно возникает, когда люди имеют разные ценностные ориента­ции, интересы, потенциальные возможности, взгляды на средства достижения цели и на правила взаимодействия, а также когда:

—>рабочее место не обеспечено необходимыми средствами или приборами (например: зав. отделением рекомендует врачу сделать пациенту фиброгастроскопию, при этом при­бор в больнице сломан);

—> неравномерно распределяется нагрузка (например: сотруд­ник, работающий на 0,5 ставки, выполняет ту же работу, что и сотрудники на полной ставке);

— > происходит нарушение дисциплины (например: отказ пре­подавателя засчитать студенту занятие, на которое он опо­здал на 30 минут). Межличностные конфликты протекают по-разному в зависи­мости от отношений партнеров друг к другу. Если конфликтующие стороны положительно относятся друг к другу, то обе стороны пы­таются найти решение конфликтной ситуации. При неопределен­ном положительном или отрицательном отношении одного из партнеров к другому взаимоотношения людей, вовлеченных в кон­фликтную ситуацию, долгое время могут находиться в неопреде­ленном виде. Если же один из партнеров относится к другому по­ложительно, а другой к нему - отрицательно, то это «конфликт бе­зысходности». Их взаимоотношения постоянно будут находиться в состоянии несовместимости. Психологически острее этот конфликт воспринимает та сторона, к которой относятся негативно, хотя и другая сторона испытывает достаточное эмоциональное напряже­ние. Встречаются также ситуации, когда один и тот же человек вы­зывает к себе одновременно и положительное, и отрицательное от­ношение. Всякое действие, направленное на сближение с ним, бы­стро останавливается, так как сближение вызывает усиливающееся стремление уйти, разорвать с данным человеком взаимоотношения.

Если межличностный конфликт не разрешается тем или иным путем, его участники обращаются за поддержкой, вербуют себе сторонников, и конфликт перерастает в межгрупповой или в кон­фликт между личностью и группой.

Например: на кафедру приходит молодая сотрудница. За счет личного обаяния и умения общаться она бы­стро сходится с коллективом. Когда зав. кафед­рой делает ей замечания по поводу опозданий на работу и некоторых ошибок в оформлении доку­ментации, она не исправляет ошибок, а старает­ся установить и с ним дружеские отношения. За­ведующий продолжает высказывать претензии по поводу нарушений. Тогда девушка начинает жаловаться сотрудникам на его постоянные при­дирки и постепенно восстанавливает часть со­трудников против начальника. Атмосфера на ка­федре становится напряженной.

Конфликт между личностью и группой может быть следст­вием межличностного конфликта, когда один из участников нашел поддержку своей позиции: это может быть конфликт между преподавателем и группой студентов, пациентом и медперсоналом, вра­чом и родственниками пациента и т.д.

Этот вид конфликта может возникнуть и тогда, когда личность не принимает групповые ценности, не придерживается норм поведе­ния, принятых в группе, не удовлетворяет социальным ожиданиям группы, то есть приходит «со своим уставом в чужой монастырь».

Причиной конфликта между личностью и группой может быть одна из типичных ошибок при устройстве на новую работу, когда новый сотрудник переносит свои прежние стереотипы в новые ус­ловия: «А нас так учили», «Ваши методы устарели» и т.п.

Это также конфликт между руководителем и подчиненными, когда руководитель занимает авторитарную позицию, не считаясь с мнениями, желаниями, потребностями работников.

Это может быть конфликт между творческой личностью и об­ществом.

Межгрупповой конфликт может быть бытовым (между сосе­дями) и международным, сиюминутным (спор в очереди) и вечным (конфликт «отцов и детей»). Это религиозные и национальные кон­фликты, а также конфликты между научными школами или отделе­ниями в больнице. Он может возникнуть между различными фор­мальными группами (например: дневная смена медицинского персо­нала может обвинить ночную смену в том, что та плохо ухаживает за больными), между формальной и неформальной (например: коллек­тив больницы считает, что администрация поступает несправедливо, и различными способами уклоняется от выполнения распоряжений), между неформальными группами (например: дедовщина в армии).

Если Вы стали участником межгруппового конфликта, поста­райтесь определить, отстаиваете ли Вы свое мнение или просто поддерживаете группу «за компанию», а может быть втянуты слу­чайно, по принадлежности к данному коллективу.

Задание. Вспомните и запишите один из последних конфликтов, участником которого были Вы. Какого вида был этот кон­фликт? Каковы, на Ваш взгляд, его причины?

Задание. Придумайте свое продолжение о развитии событий на кафедре между молодой сотрудницей, заведующим кафедрой и остальными сотрудниками.

Проверьте себя.

Дата добавления: 2015-12-15 | Просмотры: 706 | Нарушение авторских прав