АкушерствоАнатомияАнестезиологияВакцинопрофилактикаВалеологияВетеринарияГигиенаЗаболеванияИммунологияКардиологияНеврологияНефрологияОнкологияОториноларингологияОфтальмологияПаразитологияПедиатрияПервая помощьПсихиатрияПульмонологияРеанимацияРевматологияСтоматологияТерапияТоксикологияТравматологияУрологияФармакологияФармацевтикаФизиотерапияФтизиатрияХирургияЭндокринологияЭпидемиология
|
Управление конфликтами
Управление конфликтом предполагает умение поддерживать его ниже того уровня, на котором он становится угрожающим для организации, группы, межличностных отношений. Умелое управление конфликтом может привести к его разрешению, то есть к устранению проблемы, вызвавшей конфликт, и восстановлению взаимоотношений сторон в том объеме, который необходим для обеспечения деятельности. Управление конфликтом может выражаться в урегулировании, завершении, предотвращении, достижении консенсуса, профилактике, ослаблении, подавлении, отсрочке и т. д.
Межличностное управление конфликтом отражается известной схемой К. Томаса, описывающей различные стратегии поведения в конфликтной ситуации в зависимости от двух основных характеристик: степени настойчивости в удовлетворении собственных интересов и степени сотрудничества в удовлетворении интересов других. В терминологии Томаса это избегание (уклонение), приспособление, конкуренция (подавление), компромисс и сотрудничество.
- Конкуренция: соперничество, подавление, открытая борьба за свои интересы, отстаивание своей позиции.
- Приспособление: изменение своей позиции, перестройка поведения, сглаживание противоречий, отказ от своих интересов.
- Избегание: уклонение от конфликта, стремление выйти из конфликтной ситуации, не разрешая ее.
- Компромисс: урегулирование разногласий через взаимные уступки.
- Сотрудничество: совместный поиск решения, удовлетворяющего интересы обеих сторон
Р. Вердербер и К. Вердербер предлагают 15 общих рекомендаций по управлению конфликтом
- Постоянное внимание к партнеру (партнерам) по общению, предоставление возможности высказаться.
- Доброжелательное, уважительное отношение.
- Естественность, отражение своих чувств и чувств собеседника.
- Сочувствие, участие, терпимость к слабостям.
- Подчеркивание общности интересов, целей, задач. Нахождение в позиции партнера того, с чем можно согласиться.
- Признание правоты собеседника там, где это действительно так.
- Выдержка, самоконтроль, спокойный тон.
- Обращение к фактам.
- Лаконичность, немногословность, вербализация основных ключевых мыслей партнера (партнеров).
- Высказывание вслух и объяснение понимания проблемы, вопросы партнеру (партнерам) по ее прояснению.
- Предложение рассмотреть альтернативные решения.
- Демонстрация заинтересованности в решении проблемы и готовности разделить ответственность за это.
- Повышение значимости партнера.
- Поддержание контакта вербальными и невербальными средствами на протяжении всей ситуации общения.
- В случае агрессивной конфликтной ситуации постараться отключиться от нее. Поставить эмоциональный барьер («Защита!»).
Рекомендации для решения конфликта через сотрудничество:
- Признайте наличие проблемы.
- Опишите конфликт через
- поведение (Когда ты включаешь радио...)
- последствия (...я отвлекаюсь и не могу сосредоточиться на работе)
- чувства (...испытываю беспокойство и досаду)
- Старайтесь не позволять другому человеку менять тему разговора («У всех включено радио...»).
- Предложите разумное решение на основе общих ценностей («У всех нас бывает время, когда необходимо сосредоточиться...»).
- Продумайте, что сказать, прежде чем столкнетесь с другим человеком, чтобы выразить просьбу коротко и ясно («Что я должен сказать?»).
В управлении конфликтами большое значение имеет ведение переговоров с целью достижения взаимного согласия. Выдвигая конкретные предложения по конкретным проблемам, партнеры по переговорам ставят целью одновременное удовлетворение своих интересов и интересов других сторон. Результатом переговоров является план решения проблемы, выяснение доли участия партнеров в ее решении и взаимные обещания конкретных действий.
РАССМОТРИМ ТРИ ПРИМЕРА:
Пример 1: В молодой семье, проживающих в квартире родителей жены, возникает конфликт между мужем и женой по вопросу: кто в семье должен мыть посуду? Жена уверена в том, что это должен делать муж, а тот, напротив, считает мытье посуды – женской работой.
Пример 2: Работник отработал в коммерческой организации 5 лет и за этот период времени ему ни разу не поднимали заработную плату. Он считает, что его зарплату необходимо повысить минимум на 5000 руб., а его руководитель уверен, что для повышения заработной платы данному сотруднику нет никаких оснований.
Пример 3: В церкви лидер евангелизационного служения считает, что каждый член церкви обязанпроповедовать
Слово Божье, неся Благую весть ближним (на работе, по месту жительства и т. д.) и приводя в церковь новых людей. Один из членов церкви не считает проповедь Евангелия своим призванием и в течение нескольких лет не привел в церковь ни одного человека. Во всех примерах конфликт происходит как минимум на двух уровнях: уровне восприятия и интересов. В первом случае и жена, и муж считают (восприятие), что посуду должен мыть супруг и не хотят (интересы) мыть посуду сами.
Во втором примере сотрудник считает (восприятие), что он заслуживает повышения заработной платы и хочет (интересы) получать больше денег. Руководитель думает (восприятие), что сотрудник получает заработную плату, адекватную его работе, и не хочет (интересы) ее повышать.
В примере из церковной жизни, лидер служения уверен (восприятие) в необходимости активной евангелизации и хочет (интересы), чтобы в этом служении участвовали все члены церкви. Один из прихожан так не считает (восприятие) и хочет (интересы) проповедовать Слово Божье только в тех ситуациях, когда это уместно и только тем людям, кто к этому готов (что бывает, по его мнению, достаточно редко).
Во всех трех ситуациях, если кто-то из конфликтующих сторон (конфликтантов) поднимет спорный вопрос для обсуждения, то конфликт выйдет на уровень действий и из «скрытого» состояния перейдет состояние «открытого» (явного) конфликта. В этом случае появится необходимость управления данным конфликтом с целью перевода его в конструктивное русло с учетом интересов обеих конфликтующих сторон.
К сожалению, очень часто, попытки решения конфликта предпринимаются только на уровне действий, когда каждый из конфликтантов доказывает свою правоту, приводя все новые и новые аргументы, без всякого учета интересов другой стороны. Это приводит к усилению конфликта и включению в него новых конфликтующих сторон.
Жена, попытавшись переубедить мужа (ссылаясь на пример своего отца, который «всегда мыл посуду») и не достигнув желаемого результата, подключает к обсуждению этого вопроса свою маму. Муж, в свою очередь, ссылается на опыт своих друзей (которые в своих семьях «никогда не моют посуду»), а также на российские культурологические традиции, имеющие своим истоком памятник русской литературы XVI века – «Домострой» протопопа Сильвестра.
Сотрудник, не добившись повышения заработной платы, начинает искать сторонников среди своих коллег по работе, также недовольных уровнем выплачиваемого финансового вознаграждения. Руководитель, в качестве ответной меры, обращается за поддержкой к вышестоящим инстанциям, запрашивая себе дополнительные полномочия, с помощью которых он смог бы оказать воздействие на «зарвавшегося» подчиненного.
В церкви зачастую происходит примерно то же самое, что и в ситуации «руководитель – подчиненный», только в роли коллег выступают другие члены церкви, а в роли вышестоящих инстанций – пастор и/или церковный совет.
В любом случае при решении конфликта только с помощью действий результат чаще всего предсказуем и имеет три возможных варианта:
Вариант 1. Побеждает сторона, обладающая большим количеством ресурсов и полномочий, заставляя оппонента подчиниться ее требованиям. В описанных ситуациях победившей стороной, скорее всего, будут: жена, руководитель и лидер служения.
Вариант 2. Сторона, обладающая меньшими ресурсами и полномочиями, физически выходит из конфликтной ситуации. В наших примерах: муж уйдет из квартиры родителей жены, сотрудник уволится с работы, прихожанин перейдет в другую церковь.
Вариант 3. Конфликт будет нарастать, углубляясь, разрастаясь, включая в себя новых участников и, как следствие этого, – новые «зоны разногласий». Локальный конфликт, таким образом, превратится в долгую затяжную войну с переменным успехом и совершенно непредсказуемым результатом для обеих сторон.
При этом все три сценария являются деструктивным вариантом развития событий.
Альтернативным поведения в конфликте, направленным на его конструктивное завершение, является следующий универсальный алгоритм, ведущий к разрешению практически любой конфликтной ситуации:
Шаг 1. Установление атмосферы доверия и сотрудничества; Шаг 2. Согласование восприятия конфликтующих сторон; Шаг 3. Согласование интересов конфликтующих сторон; Шаг 4. Поиск, согласование и принятие решений о совместных действиях, направленных на решение конфликта с учетом интересов обеих сторон. Шаг 5. Реализация, достигнутых договоренностей.
Дата добавления: 2015-05-19 | Просмотры: 885 | Нарушение авторских прав
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 |
|