АкушерствоАнатомияАнестезиологияВакцинопрофилактикаВалеологияВетеринарияГигиенаЗаболеванияИммунологияКардиологияНеврологияНефрологияОнкологияОториноларингологияОфтальмологияПаразитологияПедиатрияПервая помощьПсихиатрияПульмонологияРеанимацияРевматологияСтоматологияТерапияТоксикологияТравматологияУрологияФармакологияФармацевтикаФизиотерапияФтизиатрияХирургияЭндокринологияЭпидемиология

Процесс адаптации.

Адаптация имеет свое начало и завершение. Начало процесса адап­тации — это момент, когда человека заинтересовала возможность рабо­ты в нашей компании. Завершение адаптации — это переход нового сот­рудника в полноправные работники организации. Процесс взаимного сближения работника и коллектива происходит постоянно. Раскрывают­ся новые качества работника, в коллектив приходят новые сотрудники, меняются руководители разного уровня. Можно сказать, что взаимная адаптация окончательно завершается в момент убытия работника из ор­ганизации.

Для надлежащей организации процесса адаптации вновь принятому работнику из числа персонала структурного подразделения по представ­лению руководителя этого подразделения, согласованному с отделом профессионального развития персонала, приказом по организации наз­начается наставник. В задачи наставника входит профессиональное обу­чение, содействующее социальной адаптации вновь принятого работни­ка. Наставникам, осуществляющим руководство адаптацией вновь при­нятых работников, устанавливается доплата за наставничество в соотве­тствии с Положением об оплате и стимулировании труда. Наставником, отделом профессионального развития персонала и адаптируемым сос­тавляется индивидуальная программа адаптационного периода, которая утверждается заместителем генерального директора по персоналу.

Индивидуальная программа формируется из конкретных мероприятий и содержит два направления: профессиональную и социально-организа­ционную адаптацию. Профессиональная адаптация включает освоение профессиональных навыков, а также формирование профессионально необходимых качеств личности. Социально-организационная адаптация включает усвоение роли и статуса занимаемой должности (рабочего мес­та) и места подразделения в общей организационной структуре Общест­ва, приспособление к ближайшему социальному окружению в коллекти­ве, к стилю работы руководителей и сотрудников, к особенностям меж­личностных отношений, сложившихся в коллективе.

Социально-психологическая адаптация работников, переведенных на ни­жестоящие должности внутри компании, требует особого внимания и кури­рования со стороны руководителя подразделения, куда переведен работник, и специалистов отдела профессионального развития персонала. Решение о сохранении работника в организации ставит задачу обеспечения удовлетво­ренности и подразделения, и работника состоявшимся назначением.

Адаптация различных категорий работников характеризуется опреде­ленной спецификой.

Особенности адаптации рабочих:

1) для вновь принятых рабочих, не имеющих специальности, необхо­димых знаний, умений и навыков, проводится производственное обуче­ние на рабочем месте в соответствии со стандартом управления качест­вом серии ИСО-9000 «Персонал. Подготовка и повышение квалифика­ции», которое заканчивается квалификационным экзаменом с присвое­нием работнику соответствующего квалификационного разряда по опре­деленной профессии (специальности); с такими работниками заключает­ся ученический договор на профессиональное обучение; период учени­чества является для них частью адаптационного периода;

2) для производственного персонала, принятого на работу исходя из имеющейся квалификации по специальности (профессии), период адап­тации проходит на рабочем месте под руководством наставника.

Рабочие в течение адаптационного срока должны быть ознакомлены с правилами внутреннего трудового распорядка организации, иными лояльными нормативными актами, имеющими отношение к трудовым функциям работника, коллективным договором, основными положения­ми устава, Положения об оплате и стимулировании труда, с перечнем сведений, составляющих коммерческую тайну и относящихся к иной кон­фиденциальной информации компании, с краткой историей, основными положениями корпоративной культуры организации. Рабочим вручается список руководителей (с указаниями служебных телефонов), с которыми рабочий будет контактировать в своей профессиональной деятельности (отдела кадров, отдела профессионального развития персонала, отдела учета расчетов с персоналом и пр.).

Особенности адаптации руководителей и специалистов:

1) руководители и специалисты обязательно знакомятся с организа­ционной структурой, кадровым наполнением и деятельностью не только структурного подразделения, куда они непосредственно приняты на ра­боту, но и другими подразделениями организации;

2) для вновь принятых специалистов отделов и служб управления сог­ласно Положению об организации производственных стажировок во вре­мя адаптационного периода проводится стажировка непосредственно в производстве по определяющему профилю.

Руководители и специалисты обеспечиваются письменными материа­лами, изучение которых способствует их эффективной адаптации. К чис­лу таких материалов, в частности, относятся:

1) краткое описание истории организации;

2) организационная структура компании;

3) список руководителей структурных подразделений с указанием их служебных телефонов;

4) сформулированная философия фирмы или миссия компании;

5) политика качества компании в текущем году;

6) коллективный договор;

7) правила внутреннего трудового распорядка и иные локальные нор­мативные акты, имеющие отношение к трудовым функциям руководителя (специалиста);

8) основные положения устава и локальных нормативных актов орга­низации, которые необходимы для понимания принципов работы органи­зации, взаимоотношений с персоналом;

9) перечень сведений, составляющих коммерческую тайну и относя­щихся к иной конфиденциальной информации компании.

Конкретный пакет материалов, представляемых адаптируемому для ознакомления, зависит от уровня занимаемой им должности.

В целях подведения итогов адаптации руководитель подразделения может сделать заявку отделу профессионального развития персонала на организацию опроса работников компании об успешности адапти­руемого.

По окончании адаптационного периода для подведения итогов адапта­ции и выяснения удовлетворенности работника и руководителя структур­ного подразделения ее результатами заместитель генерального дирек­тора по персоналу проводит собеседование.

С целью создания у работников мотивации к труду и знакомства ге­нерального директора с кадровым пополнением организуются ежек­вартальные личные встречи генерального директора с работниками, прошедшими испытательный срок и успешно адаптировавшимися в ор­ганизации.

Адаптация считается успешной, если работник усвоил и закрепил ба­зовые профессиональные знания, умения и навыки, принят коллективом, овладевает корпоративными ценностями компании.

Если работник, проходящий первичную адаптацию, не справляется со своими обязанностями во время срока испытания и соответственно адаптационного периода, то по ходатайству руководителя структурного подразделения он может быть уволен по ст. 71 ТК РФ (как не выдержав­ший испытания) или с согласия работника переведен на другую работу внутри организации.

Юридически грамотное оформление кадровых документов можно считать одним из стержневых факторов адаптации. Работник с первой секунды понимает, что в этой организации все по закону. Если трудовая книжка небрежно брошена в угол, не заключен трудовой до­говор, работник не ознакомлен с внутренним трудовым распорядком, мерами безопасности на рабочем месте и т.д., любой может сделать вывод — здесь человека используют в качестве «лимона»: отжали и выбросили. Квалифицированный работник незамедлительно покинет такую компанию.

И. М. Магура предлагает использовать более дифференцированные критерии для того, чтобы оценить успешность адаптации персонала в организации. При высоком ее уровне:

• работа не вызывает чувства напряжения, страха, неуверенности;

• освоен необходимый объем знаний и навыков, требующихся для работы;

• наблюдается овладение профессиональной ролью;

• трудовые показатели работника устраивают его руководителей;

• поведение работника соответствует требованиям, установленным руководством;

• у работника выражено желание совершенствоваться в профессии, и он связывает свое будущее с данной работой;

• трудовой вклад и его оценка со стороны организации вызывают чувство удовлетворения у работника;

• достижения в работе связаны с ощущением жизненного успеха.

К показателям социально-психологической адаптированности личности относят следующие ее особенности:

• уверенность в себе; адекватный уровень самооценки, отсутствие ｫэффекта неадекватностиｻ как проявления внутриличностного конфликта;

• ясность самосознания; ответственность; наличие ｫсвоей линииｻ поведения;

• умение преодолевать неудачно сложившиеся обстоятельства; продуктивное поведение, демонстрируемое в условиях психической напряженности и стрессовых состояний;

• ощущение духовного комфорта; удовлетворительное самочувствие;

• высокая степень интеграции индивида в первичных группах (семья, рабочий коллектив); положительные отношения с товарищами; высокий уровень удовлетворенности этими отношениями;

• наличие удовлетворяющего личность статуса в значимых группах и коллективах.

Наиболее часто упоминающиеся показатели адаптации, можно разделить на объективные и субъективные.

К объективным показателям относят:

• продуктивность деятельности, рассматриваемую в соответствии с реальными и потенциальными способностями личности

• реальное положение в коллективе, в том числе профессионально-квалификационный

рост, стаж работы;

• авторитет работника.

Субъективными критериями адаптации являются:

• удовлетворенность индивида своим трудом в данной организации;

• отношение к различным аспектам и условиям деятельности и общения;

• отношение к себе как субъекту деятельности.

Таким образом, при диагностике адаптации работников, перечень ее показателей может быть полезен для разработки опросников.

Как указывалось выше, процесс адаптации может быть растянут во времени, и обычно он охватывает трехлетний период. Что с психологической точки зрения происходит за это время? Можно ли считать, что процесс адаптации связан исключительно с обогащением опыта человека? Оказывается, что все обстоит значительно сложнее.

Н. В. Ядов в лонгитюдном исследовании, длившемся 3 года, оценивал диспозиции молодых рабочих по отношению к деловым качествам на трех уровнях: ситуативных и обобщенных установок в сфере производственной деятельности, а также на уровне ценностных ориентации. Оказалось, что в процессе адаптации наблюдается:

• интенсивная перестройка диспозиционной системы, пик которой приходится на 6-18 месяцы с момента включения в производство;

• рост диспозиций к саморегулятивным качествам, таким как самостоятельность, творчество и т. п.;

• спад значимости диспозиций к качествам внешнерегулятивного характера, таким как исполнительность, дисциплинированность;

• актуальная на момент начала трудовой деятельности ценность ｫИнтересная работаｻ в первые полгода адаптации устанавливается на уровне, характерном для основной массы рабочих;

• приближение структуры обобщенных установок в отношении деловых качеств к структуре установок адаптированного рабочего.

Таким образом, обогащение опыта в процессе производственной адаптации приводит к перестройке диспозиций всех уровней, а значит, динамика и направленность их изменений может стать показателем процесса адаптации.

Дата добавления: 2015-10-11 | Просмотры: 602 | Нарушение авторских прав