АкушерствоАнатомияАнестезиологияВакцинопрофилактикаВалеологияВетеринарияГигиенаЗаболеванияИммунологияКардиологияНеврологияНефрологияОнкологияОториноларингологияОфтальмологияПаразитологияПедиатрияПервая помощьПсихиатрияПульмонологияРеанимацияРевматологияСтоматологияТерапияТоксикологияТравматологияУрологияФармакологияФармацевтикаФизиотерапияФтизиатрияХирургияЭндокринологияЭпидемиология

Аттестация персонала

Приоритеты аттестации.

Цели, задачи, принципы аттестации.

Методы аттестации.

Управление аттестацией.

1. Приоритеты аттестации.

Аттестация определяется как комплексная оценка уровня квалификации, профессионализма и продуктив­ности деятельности работников государственных и муниципальных образовательных учреждений. Опре­деление вполне приемлемое, но безличностное. Может, следовало бы ввести оценку профессиональной актив­ности личности или вместо оценки уровня профессионализма — оценку профессионально-личностного по­тенциала специалиста.

В правовом обществе аттестация должна иметь гуманистическую направленность, проявляющуюся в глубоком уважении к личности аттестуемого, при­знании его права на добровольное участие в этой процедуре. Аттестация, вообще говоря, ущемляет профессиональную честь и достоинство специалис­та, поэтому процедуру ее проведения следует сделать максимально щадящей. Методика и процедура атте­стации должны быть вариативны, с тем чтобы аттес­туемый имел возможность выбора способа оценки ка­чества его деятельности, и, конечно, аттестацию не­обходимо проектировать в соответствии с психологией взрослого человека. Ее проведение не должно приво­дить к стрессам и нервным потрясениям. Для профи­лактики возможных психических перегрузок аттес­туемых следует психологически готовить их к аттес­тации.

Аттестация должна быть личностно ориентиро­ванной, учитывать потребность человека в самоакту­ализации, саморазвитии, самосовершенствовании, стимулировать профессиональное восхождение спе­циалиста.

Аттестация призвана обеспечивать соблюдение принципа социальной справедливости. Профессио­нально более компетентный, более квалифицирован­ный специалист, качественно и результативно выпол­няющий свои должностные функции, инициативный и творческий работник должен получать более высокую заработную плату. А присвоение высокой категории следует рассматривать и как форму морального поощ­рения.

процедура и методика аттестации

В первую очередь аттестация призвана опреде­лить профессиональное соответствие специалиста за­нимаемой должности. Эта функция аттестации может вызвать возражение, особенно в отношении молодых специалистов — выпускников профессиональных учебных заведений. Ведь совсем недавно они были аттестованы государственной комиссией, и диплом подтверждает приобретенную ими квалификацию. Однако диплом свидетельствует не о профессиональ­ной пригодности молодого специалиста, а лишь о присвоенной ему квалификации. Следует иметь в виду, что профессиональная подготовленность (квали­фикация) неадекватна профессиональной деятельнос­ти и должностным обязанностям. И тот факт, что около половины выпускников профессиональных учебных заведений не работают по полученной специальнос­ти, подтверждает это. Сказанное не означает, что выпускник профессиональной школы при оформле­нии на работу должен пройти аттестацию. Нет, конеч­но. Ему нужно дать шанс подтвердить свою квалифи­кацию и должностную пригодность, дать возможность адаптироваться к новой для него социально-профес­сиональной среде.

Представляется обоснованным предусмотреть ат­тестацию молодых специалистов через 2 — 3 года рабо­ты. Основная функция первичной аттестации — опре­деление профессионального соответствия молодого специалиста должности и составление перспективно­го плана его профессионального развития.

Необходимость определения соответствия специ­алиста занимаемой должности может возникнуть так­же применительно к работнику со стажем. Изменение условий оплаты, характера и содержания труда, вве­дение новой техники или ее существенная модерниза­ция, переход на новые технологии нередко требуют подтверждения профессионального соответствия зани­маемой должности. Наконец, может возникнуть про­фессиональное несоответствие работника в связи с возрастными изменениями и профессиональными де­формациями. Очевидно, для разных групп профессий характер профессионального несоответствия должен быть определен, нужна достаточно надежная методика диагностики.

Следующий важный аспект аттестации — опреде­ление результативности деятельности специалиста.

Для определения критериев и параметров, характе­ризующих профессиональную деятельность работника, нужен анализ профессиональных функций и типичных видов деятельности. Определив базовые показатели результативности деятельности, необходимо спроекти­ровать методику их оценки. Оценка результативности деятельности должна стать основой ее совершенство­вания. Следует иметь в виду, что аттестация не само­цель. Ее главное предназначение — стимулирование профессионального развития и совершенствование деятельности работников.

Казалось бы, методику аттестации можно свести лишь к оценке успешности профессиональной дея­тельности специалиста. Действительно, есть резуль­таты, по ним и нужно судить о соответствии специа­листа квалификационным и должностным требовани­ям категории.

Этого было бы вполне достаточно, если бы аттес­тация не являлась фактором профессионального роста и непрерывного последипломного образования. Аттес­тация призвана стимулировать профессиональный рост и актуализировать профессионально-личностный потенциал работника, а для этого необходима оценка уровня выраженности социально и профессионально важных характеристик.

Профессиональная рефлексия возможна на осно­ве диагностики и самодиагностики профессиональ­ных качеств специалиста. Значит, прежде всего нуж­но определить состав социально и профессионально важных качеств, которые органично вписываются в квалификацию и должностные обязанности специа­листа. Их называют ключевыми способностями. Каж­дая профессия, очевидно, имеет свой состав и свои нормы выраженности ключевых способностей. Их ди­агностика возможна на основе уже имеющихся мето­дик, а в отдельных случаях потребуется разработка новых.

Конечно, аттестация должна быть объективной. Максимальная стандартизация оценки деятельности и профессионализма личности поможет избежать субъективизма при аттестации.

При аттестации следует учитывать нравственный аспект профессиональной деятельности работника. В каждой профессии существуют корпоративные нор­мы морали и этика поведения. Соблюдение их имеет важное значение для руководителей учреждений и организаций. Профессиональная мораль влияет на со­циальную обоснованность принятия решения, качество продукции, кадровую политику руководителя, возможные побочные неблагоприятные для экологии послед­ствия деятельности организации, социально-психоло­гический климат в коллективе.

И наконец, аттестация должна улавливать субъек­тивное отношение специалиста к своему делу, профес­сии. Этот принцип можно назвать принципом профес­сиональной идентификации. Степень отождествления себя с социально-профессиональной группой и пре­данность своему учреждению порождают чувство кор­поративности, которое сплачивает, объединяет профес­сиональный коллектив.

С учетом того, что любая профессиональная дея­тельность деформирует личность, ведет к образованию профессионально нежелательных качеств, аттестация призвана также обеспечить коррекцию профессио­нального развития личности. Значит, помимо состава ключевых способностей нужно определить професси­онально нежелательные качества, возможные профес­сиональные деформации личности и, конечно, методы их диагностики.

Результаты диагностики ключевых способностей и профессионально нежелательных качеств должны мотивировать дальнейшее профессиональное развитие специалиста и повышение его квалификации. Чтобы решить эту проблему аттестации, нужно пересмотреть сложившуюся систему повышения квалификации спе­циалиста. Оправданно повышение квалификации пе­ред аттестацией. Аттестуемому следует предоставить возможность самому повысить квалификацию по про­фессионально-квалификационной программе аттеста­ции, включающей также самооценку результативнос­ти профессиональной деятельности и самодиагности­ку ключевых способностей, которой нужно придать личностно ориентированный характер. Правильнее было бы вести речь не о повышении квалификации, а о личностно ориентированном профессиональном раз­витии специалиста.

2. Цели, задачи, принципы аттестации.

Целями аттестации провозглашаются стимули­рование роста квалификации, профессионализма, продуктивности управленческого труда, развитие твор­ческой инициативы, обеспечение социальной защи­щенности работников в условиях рыночных отноше­ний путем дифференциации оплаты труда. Возраже­ние вызывает положение об обеспечении социальной защищенности работников. Речь может идти об обес­печении социальной справедливости путем диффе­ренциации оплаты труда. Конкретизируем эту цель.

Аттестация персонала призвана решать следую­щие социально-экономические и профессионально-психологические задачи:

■ устанавливать профессиональное соответствие специалиста занимаемой должности и квалифика­ционной категории, на которую он претендует;

■ дифференцировать оплату труда работника в за­висимости от результативности его деятельности;

■ стимулировать повышение профессионально-лич­ностного потенциала специалиста;

■ осуществлять коррекцию профессиональных де­формаций личности и нейтрализовать профессио­нально нежелательные качества;

■ способствовать дальнейшему росту профессио­нально-образовательного уровня работника.

Одной из побочных задач аттестации может быть сокращение штатов, избавление от сотрудников, рабо­та которых не удовлетворяет руководителя.

Аттестация всегда создает определенную напря­женность в организации, поскольку сопряжена с оце­ночными процессами, которые могут быть субъектив­ными и ошибочными. А ведь по результатам аттеста­ции делаются крайне важные для личности выводы. Поэтому для проведения аттестации привлекаются только профессионалы, которые способны правильно оценить профессионализм работника, результатив­ность его труда и профессиональный потенциал.

Результатом аттестации является присвоение ра­ботникам квалификационной категории, которая оп­ределяет уровень квалификации, профессионализма, продуктивности и качества труда, соответствующий нормативным критериям, а также учитывает степень сложности выполняемых профессиональных задач. Категория определяется на основе квалификацион­ных характеристик и присваивается на срок не более пяти лет.

Основными принципами аттестации, согласно Типовому положению об аттестации работников госу­дарственных, муниципальных учреждений и органи­зации образования, являются добровольность, откры­тость, коллегиальность, социальная и правовая защи­щенность, обеспечивающие объективность, гуманное и доброжелательное отношение к специалистам.

В зависимости от конкретных целей и задач аттестации, особенностей предприятия, учреждения или организации эти принципы дополняются следующими:

■ целевая элиминация. Оценка не должна выходить за пределы тех задач, для которых она предназна­чена;

■ принцип «корпоративного сита». Осуществляется последовательная многократная оценка персо­нала на предмет приверженности профессио­нальным, внутрифирменным ценностям органи­зации;

■ учет профессионально-психологического потенци­ала работника;

и влияние результатов аттестации на профессио­нально-должностной рост, материальное благопо­лучие и социально-профессиональный статус ат­тестуемого1.

В психологии управления выделяют следующие функции аттестации персонала:

мотивацию профессионального развития работни­ков;

сопровождение их профессионального становле­ния;

контроль результатов труда и способностей работ­ников;

инициирование коммуникации между руководите­лем и подчиненным;

поддержку проведения экономических мер в отно­шении персонала;

установление обратной связи между руководите­лем и работниками.

В зависимости от значимости этих функций могут быть применены различные методы и методики атте­стации. Методику аттестации разрабатывает менеджер по работе с персоналом исходя из организационной структуры предприятия, учреждения и корпоративных норм работы с персоналом. При проектировании ме­тодики аттестации нужно оптимально учитывать инте­ресы личности и организации.

3. Методы аттестации

Системы и методы аттестации кадров

Оценка поведения и деятельности личности осу­ществляется с первых дней жизни человека. Окружа­ющие оценивают его осознанно и неосознанно, систе­матически и бессистемно. Оценка является составной частью наших повседневных контактов, общения с другими людьми.

В отличие от такой оценки аттестация кадров мо­жет быть определена как стандартизированная и ин­ституционализированная форма составления членами организации (оценивающими) оценки других членов этой организации (аттестуемых). Отличие заключено в форме оценки. Она формализована (задана определен­ная методика), стандартизирована (применяются эмпи­рические методы), а также институционализирована (заданы цели, задачи, частота и последствия аттеста­ции специалиста).

Существенной особенностью системы аттестации персонала является отказ от обобщенной суммарной оценки специалиста. Обусловлено это различиями между профессиональной пригодностью, профессио­нальной подготовленностью и результатами труда. Оценка результатов труда направлена, как правило, на прошлое (диагноз), а оценка профессионального потен­циала — на будущее (прогноз).

Во всех зарубежных аттестационных системах мы находим оценку как результатов труда, так и потенци­ала. Для бюрократической структуры главное — оцен­ка работников в соответствии с требованиями руковод­ства, для предпринимательской организационной струк­туры — оценка персонала по результатам труда, для партиципаторной структуры — оценка развивающего потенциала работников.

На основе анализа литературы по проблемам оцен­ки кадров все методы аттестации можно условно разделить на две группы: свободные и с заданными пара­метрами (рис.).

Аттестация кадров

Оценка личности Оценка Оценка

результатов развивающего

труда потенциала

Смешанная система

Рис.8. Система аттестации кадров

Методы аттестации

Свободная оценка Оценка по

заданным

параметрам

Без заданных Метод Метод Метод

признаков ранжирования характеристик классификации

С заданными признаками

Рис.. Методы аттестации

После отбора критериев «хорошего специалиста» возникает проблема их сведения в одну систему оцен­ки. Каждому критерию должно быть дано определение. Затем следует задать шкалу выраженности этого при­знака, по которой классифицируются качества сотруд­ника.

При классификационном методе оценки применя­ются так называемые шкалы Ликерта. Эта методика использует категории, которые охватывают различные степени выраженности критерия. На практике чаще всего применяют 5-ступенчатые шкалы. Каждая сту­пень может выражаться числом (от 1 до 5), вербально, а иногда — смешанно.

Таблица

Методы оценки персонала организации

Практика проведения аттестации показала, что информация, полученная до, во время и после нее, имеет огромное значение.

Руководитель должен информировать сотрудников до начала аттестации о ее прохождении: квалифика­ционных требованиях, критериях и методах оценки, сроках проведения аттестации и т.п. Во время аттеста­ции сотрудники должны получать всю информацию о ней, а также иметь возможность обсуждать ее друг с другом. Важное значение имеет беседа по результатам аттестации. Решающим фактором является не то, что эта беседа вообще проводится, а то, как она проводит­ся. Поэтому важную роль играет обучение руководи­телей ведению аттестационных бесед с сотрудниками.

Комиссия, которая проводит аттестацию, должна отдавать себе отчет в том, что верные решения в рабо­те с персоналом принимаются только на основе объек­тивной, исчерпывающей характеристики.

Аттестация призвана дать полное и четкое пред­ставление о работнике путем отображения его служеб­ной пригодности, способностей и компетентности, а также личностных качеств. Временные слабости и слу­чайные происшествия принимаются во внимание лишь в том случае, если в силу своего характера, частоты и продолжительности они оказывают воздействие на личность человека.

Каковы же основные профессионально значи­мые характеристики личности, учитываемые при ат­тестации? Приведем пример аттестационной анке­ты, которую заполняет руководитель аттестуемого работника.

Дата добавления: 2015-10-11 | Просмотры: 822 | Нарушение авторских прав