АкушерствоАнатомияАнестезиологияВакцинопрофилактикаВалеологияВетеринарияГигиенаЗаболеванияИммунологияКардиологияНеврологияНефрологияОнкологияОториноларингологияОфтальмологияПаразитологияПедиатрияПервая помощьПсихиатрияПульмонологияРеанимацияРевматологияСтоматологияТерапияТоксикологияТравматологияУрологияФармакологияФармацевтикаФизиотерапияФтизиатрияХирургияЭндокринологияЭпидемиология

Формы и системы заработной платы, их экономическая сущность, область применения

В основном применяются две формы оплаты труда работников—сдельная и повременная. Сдельная форма предусматривает оплату за выполненный объем работ (услуг), повременная — за отработанное время. Каждая форма имеет свои системы (рис. 2.2).

При применении сдельной формы должны соблюдаться следующие условия: £

* наличие качественных показателей работы, которые непосредственно зависят от конкретного работника или бригады;

» обеспечение точного учета объемов выполняемых работ (услуг);

» возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ (услуг);

» необходимость стимулирования рабочих на конкретном участке с целью дальнейшего увеличения выработки продукции или объемов выполняемых работ;

» нормативная база для регламентации труда.

Сдельную форму не рекомендуется применять в следующих случаях:

· при ухудшении качества продукции (работ, услуг);

· нарушении технологических режимов;

· ухудшении обслуживания оборудования, преждевременном его выходе из строя;

· нарушении требований техники безопасности;

· перерасходе сырья и материалов.

Сдельная форма стимулирует прежде всего количественные (объемные) показатели, поэтому она применяется на участках производства с преобладанием ручного или машинного труда. Здесь можно учесть количество и качество произведенной продукции, обеспечивающей увеличение объема производства и обоснованность устанавливаемых норм труда.

Условия применения повременной формы:

отсутствует возможность увеличения выпуска продукции;

производственный процесс строго регламентирован;

функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;

внедрены поточные и конвейерные типы производства со строго заданным ритмом,

увеличение выпуска продукции может привести к ухудшению ее качества или в условиях создания рынка отсутствует строгая регламентация форм и систем оплаты

Руководство предприятия (предприниматель) может использовать те, которые в большей степени соответствуют целям производства.

Рис. 6.2. Формы и системы оплаты труда

Решая вопросы оплаты труда, необходимо иметь в виду четыре фактора:

1) финансовое положение предприятия;

2) уровень стоимости жизни;

3) размер заработной платы, которую выплачивают конкуренты за такую же работу;

4) рамки государственного регулирования в области заработной платы.

При простой (прямой) сдельной системе труд оплачивается по расценкам за единицу продукции (объем работ, услуг). Индивидуальная сдельная расценка (Р_и) за единицу продукции, работ, услуг) определяется по формулам (1-2):

Р = С * t, (1) Р = С / Нвыр, (2)

где С_ч — часовая тарифная ставка, устанавливаемая в соответствии с разрядом выполняемой работы, t - норма штучного времени на единицу продукции (объема работы, услуг), ч; Н_выр — норма выработки(объема работ, услуг), ч.

Общая заработная плата определяется умножением сдельной расценки (Р_и) на количество произведенной продукции за определенный период (К):

З = Р * К, (3)

При сдельно-премиальной системе рабочий-сдельщик дополнительно получает премии за определенные количественные и качественные показатели в труде, за рост производительности труда, выполнение научно обоснованных норм выработки, выполнение трудоемкости, повышение качества и ассортимента продукции, рост объема продаж, соблюдение нормативно-технической документации, стандартов, экономию сырья, материалов, топлива, инструментов и др.

З = Р * К * (1+ Пр/ 100), (4)

•При косвенно-сдельной системе размер заработной платы рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им основных рабочих-сдельщиков. Эта система используется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, ремонтников, настройщиков и т.д.).

Косвенная сдельная расценка (Р_к) рассчитывается по формуле:

Рк = С/ Нвыр * Но (5)

где С - часовая тарифная ставка обслуживаемого рабочего, оплачиваемого по косвенно-сдельной системе, р/ч; Нвыр —разовая норма выработки обслуживаемого рабочего; Н_щ— норма обслуживания.

Общий заработок определяется как произведение косвенно-сдельной расценки (Р_к) на фактический выпуск продукции основными рабочими, которых обслуживают вспомогательные рабочие.

Р = Рк * К (6)

При аккордной оплате труда расценки устанавливаются на весь объем работ (услуг) на основе действующих норм времени, норм выработки и расценок. При данной системе рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ при высоком качестве производимой продукции.

Аккодные сдельные расценки (Рак) при индивидуальной форме труда рассчитываются по формуле

Рак = ∑Рi* Кi, (7)

при коллективной форме труда устанавливаются по формуле

Рак = ∑ Рi * Кi / К, (8)

Рi — расценка i'-ro вида работ; Ki, — объем i-ro вида работ; К— общий объем работ.

Заработок (Зак) при аккордной системе определяется по формуле

Зак = ∑Рак* К, (9)

При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расчетам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх нормы — по повышенным расценкам. Заработок рабочего определяется в зависимости от принятой шкалы прогрессивной оплаты. При использовании этой системы особое внимание уделяется определению нормативной исходной базы, разработки эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени.

З пр = Р * Н выр + Рпр * (к –Нвыр), (10)

Повременная форма имеет две системы—простую повременную и повременно-премиальную. Заработная плата рабочего при простой повременной системе (З_п) рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего данного разряда (С_ч._д) на отработанное в данном периоде время (Т) по формуле

3 = С * Т, (11)

При помесячной оплате труда повременный заработок рабочего (З_п) устанавливается по формуле

З = Зм / Т* Т ф, (12)

Зм - месячная повременная заработная плата работника, р.; Т_рт — число рабочих часов по графику в данном периоде; Тф — количество часов, фактически отработанных рабочим.

Рабочим, труд которых оплачивается по повременно-премиальной системе, предусмотрим премирование за достижение количественных и качественных показателей.

Заработная плата работника (3,_ш) при повременно-премиальной системе определяемся по формуле

З = Т * С * (1+Пр/100), (13)

где Пр—размер премии в % к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования

При организации оплаты труда руководителей и специалистов используется систему должностных окладов, которая представляет собой абсолютный размер месячной заработной платы, устанавливаемой соответственно занимаемой должности по конкретному лицу в определенном диапазоне. Совокупность должностных окладов с учетом межотраслевого и внутриотраслевого регулирования заработной платы принято называть схемой должностных окладов. Она отражает соотношения в заработной плате различных групп и категорий руководителей и специалистов.

Для более полного учета в должностных окладах различий в квалификации, сложности, ответственности выполняемых работ введено категорирование специалистов. Квалификационная категория отражает степень фактической квалификации специалистов, уровень их деловых качеств, умения самостоятельно и творчески выполнять порученную работу. Квалификационная категория и оклад специалистов устанавливаются руководителем предприятия на основе рекомендаций аттестационных комиссий. Присвоение специалисту следующей квалификационной категории производится при условии его профессионального роста и выполнения им работы высокой степени сложности.

Должностные оклады руководителей предприятий, их заместителей, линейных руководителей, а также руководителей структурных подразделений устанавливаются в зависимости о группы по оплате труда, учитывающей масштабы предприятия и уровень управления.

При разработке и совершенствовании схем должностных окладов для работников пределах предприятий необходимо учитывать следующие требования:

• должностные оклады должны иметь абсолютное нарастание оплаты от низшей группы к высшей;

* дифференцированное квалификационное категорирование (например, для техников и технических специальностей устанавливаются три квалификационные группы: техник без категории, техник второй категории, техник первой категории; для специалистов, кроме конструкторов и технологов, — четыре квалификационные группы: специалист без категории, специалист второй категории, специалист первой категории, ведущий специалист; для конструкторов — пять квалификационных групп);

» должностные оклады специалистов должны учитывать значимость отдельных видов производств (сложность производимой продукции);

» средний оклад по "вилке" нижестоящей группы должен быть равным минимальному размеру вышестоящей группы, а максимальный оклад по "вилке" — окладу вышестоящей квалификационной группы.

Должностные оклады руководителей предприятий могут устанавливаться в контракте (документе), который заключается между работодателем и исполнителем на определенный срок. В нем оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда в зависимости от рада показателей: роста объемов производства, реализованной продукции, налогооблагаемой прибыли и рентабельности продукции, создания дополнительных рабочих мест, увеличениями экспортируемой продукции. Основное преимущество контрактной системы—четкое распределение обязанностей как работника, так и руководителя предприятия (нанимателя).

Должностные оклады руководителей предприятий могут увеличиваться в устанавливаться порядке в качестве поощрения за:

рост объемов производства (работ, услуг) нарастающим итогом с начала года в сопоставимых ценах по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года при условии увеличения объема реализованной продукции,

рентабельности производства — до 20 %;

создание дополнительных по сравнению с предыдущим годом рабочих мест — до 10 %;

увеличение доли продукции в общем объеме реализованной продукции, экспортируемой за границу,— до 20%.

При этом заработная плата может корректироваться в зависимости от объема реализации продукции и услуг. Расширение самостоятельности предприятий в организации заработной платы привело к применению бестарифной системы. В ее основу положена полная зависимость заработка работника от конечных результатов работы трудового коллектива. При использовании бестарифной системы оплаты труда присвоение работнику определенного квалификационного уровня не сопровождается параллельным установлением ему соответствующей тарифной ставки или оклада. Индивидуальный заработок каждого работника представляет собой его долю в коллективном фонде заработной платы. Уровень оплаты труда работника зависит также от устанавливаемого ему советом трудового коллектива коэффициента трудового участия (КТУ). В итоге заработная плата зависит не от норм, тарифов и окладов, а от полученных результатов.

При распределении квалификационного уровня за основу берется заработная плата работников, сложившаяся за предыдущий год работы, откорректированная на процент выполнения норм. Основной показатель, формирующий КТУ, — выполнение сменного задания. Сменные нормированные задания устанавливаются на длительный период и по отдельным изделиям. Pасчет заработной платы при бестарифной системе предполагает определение:

1) количества баллов, заработанных каждым работником (А,), по формуле

А,. =К*К₁*КТУ, (14)

— К квалификационный уровень; Ki — количество отработанных человеко-часов;

2) общей суммы баллов, заработанной всеми работниками подразделения (А), по формуле

А =∑ А,. (15)

3) доли в фонде оплаты труда (ФОТ), приходящейся на оплату одного балла (у) р., по формуле

у = ФОТ / А, (16)

4) заработной платы отдельных работников (З_ш) по формуле

3_ni=A,..*у, (17)

При распределении и формировании коллективного фонда оплаты труда для крупных цехов целесообразно исходить из конкретных условий. Там, где все бригады связаны технологически, работают на единый результат, нецелесообразно делить фонд оплаты труда по отдельным бригадам: могут возникнуть ситуация, когда бригады, стоящие в начале технологической цепочки, увеличат фонд оплаты труда, а общий выпуск продукции в цехе не будет обеспечен. При едином фонде оплаты такое не произойдет, поскольку нормированное задание устанавливается в натуральных единицаx измерения, например в штуках, и бригады контролируют друг друга.

В основе другой бестарифной модели оплаты труда лежат "вилки " соотношений оплаты

труда разной его сложности, которые используются вместо гарантированных тарифных ставок должностных окладов. Работники предприятий (рабочие, служащие, специалисты, руководители) делятся на квалификационные группы в зависимости от их квалификации, должности, профессии, значимости выполняемых функций. Для каждой квалификационной группы определяется конкретное значение соотношений в оплате труда, которое устанавливается в виде "вилки" с точно широким диапазоном (табл. 2.1).

Самым сложным в этой системе является установление соотношений в оплате труда работни­ков различных категорий и квалификационных групп.

Таблица 2.1. Вариант диапазона "вилок" соотношений оплаты труда разной его сложности

На негосударственных предприятиях заработная плата может состоять из трех частей. Размер первой части зависит от квалификации работника, стажа работы, его профессионального опыта. Вторая часть оплаты является вознаграждением за индивидуальные успехи — премии за высокое качество, рост выработки, качество труда и др. Третья часть — это вознаграждение за вклад работника в результаты деятельности всего предприятия. Две последние составляющие оплаты труда не являются фиксированными величинами, они могут изменяться в зависимости от достигнутых результатов. Такая система оплаты своей первой частью гарантирует получение необходимого минимума средств к существованию и заинтересовывает работников в повышении квалификации и длительном сотрудничестве с предприятием. Вторая часть стимулирует достижение высоких индивидуальных показателей, а третья — нацеливает персонал на реализацию интересов всего предприятия.

Таким образом, в условиях рынка изменяются подходы к оплате труда, стимулируются не затраты, а результаты труда—признание продукта труда в качестве товара рынком. Средства от реализации товаров становятся высшим критерием для оценки количества и качества труда товаропроизводителей и основным источником их личных доходов. Из всего разнообразия сущест­вующих форм оплаты труда (тарифная система, бестарифная система и контрактная система) каждый предприниматель может выбрать тот вариант, который в наибольшей степени соответ­ствует конкретным условиям производства (характеру выпускаемой продукции, конкретному технологическому процессу, уровню управления, объему спроса и т.д.).

Дата добавления: 2016-06-06 | Просмотры: 445 | Нарушение авторских прав