АкушерствоАнатомияАнестезиологияВакцинопрофилактикаВалеологияВетеринарияГигиенаЗаболеванияИммунологияКардиологияНеврологияНефрологияОнкологияОториноларингологияОфтальмологияПаразитологияПедиатрияПервая помощьПсихиатрияПульмонологияРеанимацияРевматологияСтоматологияТерапияТоксикологияТравматологияУрологияФармакологияФармацевтикаФизиотерапияФтизиатрияХирургияЭндокринологияЭпидемиология

Министерство труда и социальной политики Украины

Министерство труда и социальной политики Украины (далее — Минтруда Украины) — центральный орган исполнительной власти, ко­торая обеспечивает проведение в жизнь государственной политики в сфере занятости, социальной защиты, социального страхования, оплаты, нормирования и стимулирования труда, охраны труда, условий труда, пенсионного обеспечения, социального обслуживания населения, соци­ально-трудовых отношений, координирует деятельность относительно реализации государственных и региональных социальных программ, на­лаживание социального партнерства.

Минтруда Украины подчиненный Комитет по надзору за охраной труда.

Минтруда Украины в своей деятельности руководствуется Конститу­цией Украины, законами Украины, актами Президента Украины, Каби­нета Министров Украины, а также Положением о нем.

Минтруда Украины обобщает практику применения законодательства по вопросам, которые принадлежат к его компетенции, разрабатывает предложения относительно усовершенствования законодательства и в установленном порядке вносит их на рассмотрение Президенту Украины и Кабинету Министров Украины. В пределах своих полномочий органи­зовывает выполнение актов законодательства, осуществляет системати­ческий контроль за их реализацией.

Основные задачи Минтруда Украины:

• разработка, обоснование, координирование и контролирование выпол­
нения социальных программ по вопросам занятости, социальной за­
щиты, социального страхования, пенсионного обеспечения и социаль­
ного обслуживания населения, народонаселения, обеспечения соци­
ально-трудовых прав женщин, молодежи;

• прогнозирование развития социальной сферы на основе анализа жиз­
ненного уровня населения и подготовка предложений относительно
усовершенствования системы социальной защиты, социального стра­
хования, пенсионного обеспечения и социального обслуживания насе­
ления;

• содействие рациональной, продуктивной и свободно избранной заня­
тости, повышению качества и конкурентоспособности рабочей силы;

• руководство деятельностью государственной службы занятости, орга­
низация мероприятий, связанных с регулированием рынка труда и


трудовой миграции, осуществление контроля за рациональным ис­пользованием средств Государственного фонда содействия занятости населения;

• разработка и усовершенствование механизма государственного регу­
лирования уровня жизни населения;

• разработка и осуществление мероприятий с целью усиления мотива­
ции к работе, совершенствование ее оплаты, организации и нормиро­
вания; разработка и утверждение межотраслевых норм и нормативов
труда;

• разработка предложений относительно формирования государствен­
ной политики в сфере социального страхования населения и коорди­
нация работы по ее реализации;

• координация деятельности органов исполнительной власти, направ­
ленной на регулирование работы, проведение консультаций и органи­
зация сотрудничества в этом направлении с объединениями профсо­
юзов и собственников, содействие решению социально-трудовых
проблем на основе принципа социального партнерства, участие в за­
ключении коллективных договоров, соглашений;

• предоставление консультационных услуг во время решения коллек­
тивных трудовых споров (конфликтов), проведение подготовительной
работы для заключения коллективных договоров, соглашений между
отраслевыми профсоюзами и объединениями предприятий, содей­
ствие их сотрудничеству в улучшении организации и условий труда,
решение проблем социального развития трудовых коллективов, обоб­
щение практики заключения коллективных договоров, соглашений;

• осуществление мероприятий по укреплению международного сотруд­
ничества в сфере социально-трудовых прав граждан, налаживание по­
стоянных связей с Международной организацией труда, подготовка
предложений относительно приведения актов законодательства Ук­
раины в соответствие с международными трудовыми нормами, изуче­
ние иобобщение международного опыта регулирования трудовых от­
ношений и занятости населения, его социальной защиты и улучшения
условий труда, подготовка предложений относительно использования
этого опыта на национальном уровне;



• участие в подготовке и реализации международных соглашений, свя­
занных с трудовой миграцией, защитой прав работников-мигрантов;

• комплексное управление охраной труда, осуществление государствен­
ного надзора за соблюдением в процессе трудовой деятельности тре­
бований законодательных и других нормативно-правовых актов отно­
сительно безопасности, гигиены работы и производственной среды;

• организация и осуществление мониторинга в сфере работы, занятости,
социальной защиты, социального страхования, пенсионного обеспече­
ния и социального обслуживания населения.

13*


196 Раздел 2. Социально-трудовые отношения на рынке труда

Минтруда Украины в соответствии с возложенными на него задачами осуществляет такие основные функции:

1) в сфере занятости населения и регулирования рынка труда:

— изучает состояние использования трудовых ресурсов и развития
процессов, которые происходят на рынке труда и в сфере профессио­
нального обучения, составляет на этой основе прогнозы относительно
регулирования рынка труда и занятости;

— оказывает содействие трудоустройству населения, разрабатывает
мероприятия, направленные на предотвращение массовой безработице,
которая возникает вследствие структурных изменений в экономике, и
обеспечивает социальную защиту граждан, которые временно не рабо­
тают;

 

— предотвращает превращение безработицы в долгосрочную и застой­
ную, оказывает содействие быстрому трудоустройству безработных;

— составляет прогнозы, относительно создания рабочих мест по сфе­
рам и областям экономики, удовлетворяет потребности предприятий, уч­
реждений и организаций в работниках;

— оказывает содействие созданию дополнительных рабочих мест
предприятиями, учреждениями и организациями для использования тру­
да граждан, которые требуют социальной защиты и не способны на рав­
ных конкурировать на рынке труда;

— готовит предложения относительно определения территорий при­
оритетного развития, где увеличение количества рабочих мест поощряет­
ся государством;

— определяет объемы и направления профессиональной подготовки,
повышение квалификации и переподготовки высвобождающихся из
предприятий, учреждений и организаций работников и незанятого насе­
ления;

— осуществляет методическое и организационное обеспечение про­
фессиональной подготовки и переподготовки освобождающихся из пред­
приятий, учреждений и организаций работников и незанятого населения;

— регулирует межрегиональное перераспределение рабочей силы в
границах национального рынка труда, обеспечивает государственную
поддержку высокой мобильности рабочей силы;

— принимает участие в разработке мобилизационных мероприятий и
бронировании военнообязанных;

— вместе с заинтересованными центральными органами исполнитель­
ной власти готовит предложения относительно формирования государ­
ственной политики в сфере внешней трудовой миграции, разрабатывает
механизм социальной, экономической и правовой защиты граждан, кото­
рые отъезжают работать за границу по найму, осуществляет координа­
цию и информационное обеспечение деятельности органов, которые за­
нимаются вопросами миграции на местах;


 

Глава 8. Социально-трудовые отношения занятости

— обеспечивает предоставление консультаций и проведение перегово­
ров с международными организациями и соответствующими органами
заинтересованных иностранных государств с целью подготовки дво- и
многосторонних соглашений, которые определяют объем, порядок и
условия, а также принципы принятия на работу в Украине и направле­
ние в соответствующие иностранные государства рабочей силы;

— осуществляет мероприятия по развитию Государственной службы
занятости, усовершенствование ее организационной структуры и укреп­
ление материально-технической базы, принимает участие в усовершен­
ствовании системы учета, отчетности и государственной статистики в
сфере занятости населения и использования трудовых ресурсов;

— контролирует использование Государственной службой занятости
всех уровней средств Государственного фонда содействия занятости на­
селения;

2) в сфере регулирования уровня жизни населения, социальных гаран­тий и демографии:

— анализирует и прогнозирует жизненный уровень населения и де­
мографическую ситуацию, принимает участие в разработке программ на­
родонаселения, обрабатывает и вносит предложения относительно соци­
ального страхования, усовершенствования системы социальной защиты
граждан;

— вместе с соответствующими центральными органами исполнитель­
ной власти готовит предложения относительно определения размера
прожиточного минимума и размера стоимостной величины черты мало-
обеспеченности и подает их на рассмотрение Кабинету Министров Ук­
раины;

— вносит предложения Кабинету Министров Украины относительно
усовершенствования системы предоставления социальной помощи, ком­
пенсационных выплат и льгот, обеспечение защиты доходов населения
от инфляции. Принимает участие в подготовке предложений относитель­
но усовершенствования налогообложения доходов физических лиц;

3) в сфере оплаты, нормирования и стимулирования труда:

— предложения относительно формирования государственной поли­
тики в сфере организации, нормирования, оплаты и стимулирования
труда, осуществляет организационные мероприятия, направленные на
обеспечение реализации этой политики;

— готовит и подает Кабинету Министров Украины предложения отно­
сительно установления гарантированного государством размера мини­
мальной заработной платы и других государственных норм и гарантий в
оплате труда;

разрабатывает и подает Кабинету Министров Украины предложе­ния относительно: усовершенствования условий оплаты труда работни­ков учреждений и организаций бюджетной сферы; денежного обеспече-


198 Раздел 2. Социально-трудовые отношения на рынке труда

ния военнослужащих и лиц рядового и руководящего состава органов внутренних дел и других правоохранительных органов; усовершенство­вание условий оплаты труда руководителей предприятий с государствен­ной формой собственности и работников предприятий, учреждений и организаций, которые финансируются или получают из бюджета; опре­деление условий оплаты труда и материального обеспечения граждан, которые направляются для труда в организациях Украины за границей;

— утверждает в установленном порядке условия и размеры оплаты
труда работников отдельных учреждений и организаций, которые фи­
нансируются из бюджета;

— готовит предложения относительно договорного регулирования оп­
латы труда на основе социального партнерства;

— готовит предложения относительно усовершенствования организа­
ции и нормирования труда;

— предоставляет организационно-методическую помощь предприя­
тиям и организациям независимо от форм собственности по внедрению
прогрессивных форм организации, нормированию и оплате работы;

4) в сфере регулирования социально-трудовых отношений:

—организовывает на основе социального партнерства проведение пе­
реговоров и заключение генерального соглашения; обеспечивает конт­
роль за реализацией настоящего соглашения министерствами, другими
центральными органами исполнительной власти, Советом Министров
Автономной Республики Крым, областными, Киевской и Севастополь­
ской городскими государственными администрациями;

—обобщает практику заключения коллективных договоров, отрасле­
вых и региональных, готовит предложения относительно усовершенство­
вания, осуществляет регистрацию, учет, сохранение отраслевых и регио­
нальных соглашений и дополнений к ним;

—обеспечивает посредничество и предоставление консультаций для
решения спорных вопросов в случае решения коллективных трудовых
конфликтов и проведение переговоров во время заключения соглашений
между профсоюзами и работодателями, оказывает содействие их сотруд­
ничеству и взаимопониманию;

—разрабатывает и утверждает тарифно-квалификационные характе­
ристики профессий работников или согласовывает отраслевые тарифно-
квалификационные характеристики, разрабатываемые соответствующи­
ми органами управления;

—готовит предложения относительно внесения изменений и дополне­
ний к Государственному классификатору профессий;

5) в сфере условий и охраны труда:

— осуществляет государственную экспертизу условий труда и опреде­
ляет порядок и контролирует качество аттестации рабочих мест по усло­
виям работы и их соответствию нормативным актам об охране труда;


— готовит выводы и предложения относительно изменений в списках
№ 1 и 2 производств, работ, профессий, должностей и показателей, кото­
рые дают право на пенсию по возрасту на льготных условиях, и в списке
производств, цехов, профессий и должностей из вредными и особыми
условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный от­
пуск и сокращенный рабочий день;

— принимает участие в разработке критериев и показателей определе­
ния условий труда, в соответствии с которыми предоставляются льготы
и компенсация за труд в неблагоприятных условиях;

— контролирует выполнение актов законодательства относительно оп­
латы труда и предоставление трудовых льгот вследствие аварии на Чер­
нобыльской АЭС;

— принимает участие в определении перечня работ с трудными, вред­
ными и особыми условиями работы, на которых запрещается использо­
вать работу женщин и подростков;

— рассматривает и утверждает дифференцированные тарифы социаль­
ного страхования предприятий в зависимости от опасности, вредности и
тяжести работ, состояния других факторов условий труда;

— осуществляет комплексно управление охраной работы и обеспечива­
ет профилактику травматизма непроизводственного характера на государ­
ственном уровне, реализует государственную политику в этой сфере, раз­
рабатывает с участием министерств, других органов исполнительной
власти и профсоюзов национальную программу улучшения безопасности,
гигиены труда и производственной среды и контролирует ее выполнение;

6) в сфере пенсионного обеспечения:

— готовит предложения относительно формирования государственной
политики в сфере пенсионного обеспечения, усовершенствование дей­
ствующего пенсионного законодательства;

— разрабатывает вместе с другими центральными органами исполни­
тельной власти проекты актов законодательства по вопросам пенсионно­
го обеспечения;

— организовывает работу подведомственных органов, связанную с
пенсионным обеспечением, взаимодействует с другими центральными
органами исполнительной власти, предприятиями, учреждениями и ор­
ганизациями по вопросам применения списков производств, работ, про­
фессий, должностей и показателей, которые дают право на льготное пен­
сионное обеспечение;

 

—разрабатывает предложения относительно усовершенствования пен­
сионного обеспечения, связанного с особыми условиями труда;

—вместе с Пенсионным фондом Украины принимает участие в орга­
низации работы, связанной с выплатой пенсий гражданам, которые нахо­
дятся за пределами Украины, в порядке, предусмотренном законодатель­
ством и международными договорами Украины;


200 Раздел 2. Социально-трудовые отношения на рынке труда

— координирует свою работу по организации пенсионного обеспече­
ния с Пенсионным фондом Украины, взаимодействует с ним в решении
вопросов относительно соблюдения, усовершенствования, практического
применения законодательства о пенсионном обеспечении, организации
выплаты пенсий, контроля за целевым использованием средств Пенсион­
ного фонда Украины, налаживания международного сотрудничества в
сфере пенсионного обеспечения; оказывает содействие Пенсионному
фонду Украины в выполнении возложенных на него задач и предостав­
ляет необходимую информацию по вопросам, которые относятся к ком­
петенции Пенсионного фонда Украины;

— оказывает содействие развитию негосударственных систем пенсион­
ного обеспечения;

7) в сфере социальной защиты населения:

— разрабатывает предложения относительно формирования государ­
ственной политики в сфере социальной защиты нетрудоспособных мало­
обеспеченных граждан, ветеранов войны и труда, обеспечение протезиро­
вания, социальной реабилитации и обслуживания инвалидов;

— принимает участие в разработке предложений относительно форми­
рования государственной политики в сфере социальной защиты семьи,
женщин и детей; проводит экспертизу актов законодательства, которые
касаются интересов нетрудоспособных малообеспеченных граждан, в
частности ветеранов войны и труда, инвалидов, семей с детьми, женщин;

 

— организовывает материально-бытовое, культурное и медицинское
обслуживание граждан, которые находятся в домах-интернатах (пансио­
натах) для граждан преклонного возраста и инвалидов, в других учреж­
дениях Минтруда Украины, вместе с Советом Министров Автономной
Республики Крым, местными государственными администрациями, ко­
торые разрабатывают комплекс мероприятий, направленных на расшире­
ние сети таких учреждений и укрепление их материально-технической
базы, обеспечивает развитие подсобных сельских хозяйств и лечебно-
производственных (трудовых) мастерских (цехов, участков) в домах-ин­
тернатах (пансионатах) и расширение их кооперации с производствен­
ными предприятиями; разрабатывает и утверждает типовые положения о
домах-интернатах (пансионатах) для граждан преклонного возраста и
инвалидов, отделений социальной помощи на дому, территориальные
центры социального обслуживания инвалидов, пенсионеров, одиноких
граждан преклонного возраста;

— оказывает содействие развитию системы профессиональной и соци­
альной реабилитации инвалидов, их трудоустройству, созданию и разви­
тию специализированных предприятий с использованием труда инвали­
дов, надомных видов труда и других форм занятости; организовывает
работу, связанную с профессиональным обучением и переквалификаци­
ей инвалидов;


 

Глава 8. Социально-трудовые отношения занятости

— координирует работу министерств и других центральных органов
исполнительной власти, направленную на обеспечение доступности объ­
ектов социальной инфраструктуры для инвалидов и лиц преклонного
возраста, создание промышленной базы для производства специальных
видов производственного и бытового оснащения и приспособления, ко­
торые облегчают быт и труд этой категории граждан;

определяет порядок обеспечения населения протезно-ортопедиче­
скими изделиями, проводит работу, направленную на увеличение произ­
водства и усовершенствование технологии изготовления этих изделий, а
также на улучшение их качества;

— изучает состояние материально-бытового обеспечения и потребле­
ния разных групп одиноких нетрудоспособных граждан и готовит соот­
ветствующие предложения, принимает меры относительно создания спе­
циализированных служб для предоставления им социальных и других
услуг, оказывает содействие взаимодействию соответствующих структур
местных органов исполнительной власти с другими центральными орга­
нами исполнительной власти, предприятиями, учреждениями и органи­
зациями независимо от форм собственности в решении проблем этих
граждан;

— организовывает и координирует работу по материально-бытовому
обслуживанию пенсионеров, других социально незащищенных граждан,
предоставление целевой денежной, гуманитарной и натуральной помощи
таким лицам;

— организовывает и координирует работу по предоставлению населе­
нию субсидий для возмещения затрат на оплату жилищно-коммуналь­
ных услуг;

— контролирует работу, связанную с предоставлением инвалидам, ве­
теранам войны и труда, семьям погибших военнослужащих, семьям с
детьми и другим гражданам установленных законодательством льгот, ко­
ординирует деятельность министерств и других центральных органов
исполнительной власти по этим вопросам;

— оказывает содействие работе общественных и религиозных объеди­
нений, благотворительных фондов, отдельных граждан, направленной на
социальную защиту, предоставление помощи пенсионерам, другим соци­
ально незащищенным гражданам;

8) в сфере сотрудничества с иностранными государствами и междуна­родными организациями:

— по доверенности Кабинета Министров Украины принимает участие
в определении направлений установления международных связей в сфе­
ре труда, занятости и социальной защиты населения, а также разрабаты­
вает и подает Кабинету Министров Украины предложения относительно
развития этих связей;

— устанавливает контакты с государственными органами иностран-


202 Раздел 2. Социально-трудовые отношения на рынке труда


Глава 8. Социально-трудовые отношения занятости



 


ных государств в сфере труда, занятости и социальной защиты населе­ния и представляет интересы Украины, принимает участие в подготовке проектов международных договоров, соглашений и программ сотрудни­чества в решении социально-трудовых проблем;

— вносит предложения Кабинета Министров Украины относительно
ратификации Украиной международных конвенций и других междуна­
родных актов о труде, занятости и социальной защите населения, гото­
вит ежегодные доклады для международных организаций о выполнении
положений ратифицированных конвенций;

— поддерживает постоянные связи с Международной организацией
труда, Международной ассоциацией социального обеспечения, Фондом
ООН в сфере народонаселения и другими межправительственными и
неправительственными международными организациями в сфере труда,
занятости, демографии и социальной защиты населения, обеспечивает
участие Украины в их деятельности;

— изучает и обобщает международный опыт регулирования трудовых
отношений, занятости и социальной защиты населения;

— организовывает проведение экспертизы актов законодательства и
концепций по их социально-трудовым вопросам относительно их соот­
ветствия международным нормам и мировому опыту;

— осуществляет методическое руководство работой по вопросам охра­
ны труда на предприятиях, в учреждениях и организациях, которые от­
носятся к сфере его управления;

— ведет информационно-разъяснительную роботу через газеты, жур­
налы и прочие средства массовой информации, организовывает изда­
тельскую деятельность;

— выполняет другие функции, предусмотренные законодательством
Украины.

Минтруда Украины имеет право:

• осуществлять контроль за выполнением министерствами, другими
центральными и местными органами исполнительной власти законо­
дательства о труде, занятости и социальной защите населения и вно­
сить им предложения относительно прекращения действия приказов и
решений по этим вопросам, если они противоречат действующему за­
конодательству, а в необходимых случаях вносить соответствующим
органам предложения относительно их отмены;

• государственный контроль за соблюдением законодательства о труде
на предприятиях, в учреждениях и организациях всех форм собствен­
ности осуществляет Государственная инспекция труда Минтруда Ук­
раины, которая действует на основе положения, утвержденного Каби­
нетом Министров Украины;

• привлекать специалистов центральных и местных органов исполни­
тельной власти, предприятий, учреждений и организаций (по согласо-


ванию с их руководителями) к рассмотрению вопросов, которые отно­сятся к его компетенции;

• получать безвозмездно в установленном законодательством порядке
от центральных и местных органов исполнительной власти, органов
местного самоуправления информацию, документы и материалы, а от
органов государственной статистики — статистические данные, необ­
ходимые для выполнения возложенных на него задач;

• разъяснять в пределах полномочий, определенных законодательством,
положение актов законодательства по вопросам труда, занятости и
социальной защиты населения;

• созывать в установленном порядке конференции, семинары и совеща­
ния по вопросам, которые относятся к его компетенции; проводить
информационную и издательскую деятельность; непосредственно
взаимодействовать с компетентными органами других государств и
заключать с ними на дво- и многосторонней основе договоры (согла­
шения) по вопросам, которые относятся к компетенции Минтруда Ук­
раины;

• привлекать к дисциплинарной ответственности руководителей пред­
приятий, учреждений и организаций, которые относятся к сфере его
управления.

Работники Минтруда Украины имеют право во время выполнения своих служебных обязанностей беспрепятственно посещать в установ­ленном порядке предприятия, учреждения и организации независимо от форм собственности, знакомиться с отчетами, статистическими и други­ми материалами по вопросам, которые относятся к компетенции Мин­труда.

Минтруда Украины в процессе выполнения возложенных на него за­дач взаимодействует с другими центральными и местными органами ис­полнительной власти, органами Автономной Республики Крым, органа­ми местного самоуправления, а также соответствующими органами дру­гих государств.

Минтруда Украины в пределах своих полномочий на основе актов законодательства и на их выполнение издает приказы, организовывает и контролирует их выполнение.

Нормативно-правовые акты Минтруда Украины подлежат государ­ственной регистрации в установленном законодательством порядке.

Решения Минтруда Украины по вопросам труда, занятости и социаль­ной защиты населения, изданные в пределах его полномочий, являются обязательными для выполнения центральными и местными органами исполнительной власти, органами местного самоуправления, а также предприятиями, учреждениями и организациями всех форм собственнос­ти, физическими лицами-предпринимателями и гражданами.


204 Раздел 2. Социально-трудовые отношения на рынке труда


Глава 8. Социально-трудовые отношения занятости



 


Минтруда Украины в случае необходимости издает вместе с другими центральными и местными органами исполнительной власти общие акты.

Минтруда Украины возглавляет Министр, которого назначает на дол­жность и освобождает от должности в установленном порядке Президент Украины.

Министр имеет заместителей, которые назначаются на должность и освобождаются от должности в соответствии с законодательством.

Министр распределяет обязанности между своими заместителями, утверждает положение о структурных подразделениях Минтруда Украи­ны, определяет степень ответственности заместителей, а также руководи­телей структурных подразделений.

Министр осуществляет руководство порученными ему сферами дея­тельности и несет персональную ответственность перед Президентом Украины и Кабинетом Министров Украины за выполнение возложен­ных на Министерство задач и осуществление ним своих функций.

Для согласованного решения вопросов, которые относятся к компе­тенции Минтруда Украины, обсуждение важнейших направлений его деятельности в Министерстве создается Коллегия в составе Министра (председатель Коллегии), заместителей Министра по должности, других руководящих работников Минтруда Украины.

В состав Коллегии могут входить руководители других центральных и местных органов исполнительной власти, а также предприятий, учреж­дений и организаций, которые относятся к сфере управления Минтруда Украины, представители общественных организаций. Членов Коллегии утверждает и освобождает от обязанностей Кабинет Министров Украи­ны. Решения Коллегии проводятся в жизнь приказами Минтруда Украи­ны.

С целью рассмотрения научных рекомендаций, предложений относи­тельно основных направлений деятельности Минтруда Украины, обсуж­дения важнейших программ и решения других вопросов в Министерстве может быть создан научный Совет ученых и высококвалифицированных специалистов. Состав научного Совета и положение о нем утверждает Министр. В Минтруда Украины с учетом специфики его деятельности могут создаваться и другие совещательные и консультативные органы. Состав этих органов и положение о них утверждает Министр.

Предельную численность и фонд оплаты труда работников централь­ного аппарата Минтруда Украины утверждает Кабинет Министров Ук­раины. Структуру и штатное расписание центрального аппарата Мин­труда Украины утверждает Вице-премьер-министр Украины. Минтруда Украины является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, счета в учреждениях банков, печать с изображением Государственного Герба Украины и своим наименованием.


Международный опыт регулирования занятости

Современная интеграция производства разных стран, изменения в международном разделении труда, транснационализация капитала, с од­ной стороны, уменьшают результативность действия государства, а с другой — требуют межгосударственного регулирования. Примером этого может служить создание единого европейского социального простран­ства. Межгосударственному регулированию, по всей вероятности, будут присущи те же этапы развития, что и в рамках отдельного государства. В настоящее время европейское межгосударственное регулирование на­ходится на первом этапе развития, переходе ко второму. В рамках Евро­пейского Экономического Сообщества в декабре 1989 г. принята Хартия основных социальных прав трудящихся, в которой, в частности, оговоре­ны и вопросы, касающиеся рынка рабочей силы. Провозглашается сво­бодное передвижение в рамках ЕС и равные условия для всех работни­ков. Достигнуто согласие в сближении установленных в разных странах продолжительности рабочего времени, режимов ночных работ и «нестан­дартных» форм занятости. Зафиксировано право на пособие безработ­ным и нетрудоспособным. Однако завершение интеграционного процес­са, создание «единой Европы» неизбежно на первых порах приведет к сокращению занятости, это требует более системного и глубокого регу­лирования рынка рабочей силы.

В качестве мер, принимаемых органами ЕС для смягчения возможных негативных последствий объединения Европы на рынке рабочей силы, следует назвать комплекс мероприятий по повышению качества рабочей силы, усилению ее мобильности. Стремясь создать равные стартовые возможности, Комиссия Европейских Сообществ в 1990 г. выделила пя­ти наименее развитым странам Сообщества 1 млрд дол. на расширение системы обучения, создание дополнительных рабочих мест для групп населения, которые находятся в особо неблагоприятном положении на рынке труда. Предоставляя финансовые средства для создания дополни­тельных рабочих мест, органы ЕС исходят из принципа приближения рабочих мест к трудоизбыточным районам.

В целях снятия различных преград для мобильности рабочей силы между странами органами ЕС завершена разработка принципов создания единого для всех стран сертификата об уровне образования, принят ряд актов, облегчающих расширение практики найма работников из других стран ЕС. Ряд стран сообщества подписали соглашения, признающие свидетельства о квалификации, выданные в других странах. В некоторых государствах, в частности в Германии, либерализируется выплата посо­бий по безработице уволенным жителям других стран.

Таким образом, мировая практика регулирования рынка рабочей силы располагает значительным арсеналом мер, которые изменяются в зависи­мости от уровня экономического развития и целей экономической поли-



Раздел 2. Социально-трудовые отношения на рынке труда


 


Глава 8. Социально-трудовые отношения занятости



 


тики. Они могут и должны быть использованы в процессе реформирова­ния экономики в нашей стране.

Создание в 1919 г. Международной организации труда и первая приня­тая ею Конвенция, посвященная ограничению рабочего времени на про­мышленных предприятиях до 8-ми часов в день, и вторая — о безработице, по праву считаются началом нового типа отношений между государ­ством, работодателями и работниками. Мировой экономический кризис 1920 — 1930-х годов, распространение новаторских идей Дж. М. Кейнса о роли трудового фактора в макроэкономическом регулировании привели к резкому изменению политики многих государств относительно занятости. Даже те правительства, которые проводили политику невмешательства в сферу занятости, не смогли с течением времени не признать положитель­ных результатов этого вмешательства в других странах.

Следует сказать, что ныне все страны, которые мы называем экономи­чески развитыми, и их международные организации уделяют первооче­редное внимание проблемам занятости как таким, без решения которых нельзя обеспечить социально-экономическую стабильность. В этих странах регулярно разрабатываются, финансируются и выполняются программы занятости, которые учитывают специфику конкретной социально-эконо­мической ситуации. В общем случае программы занятости можно разде­лить на группы активных подпрограмм (содействие занятости) и пассив­ных подпрограмм (поддержание доходов). К первой группе принадлежат:

• программы по субсидированию найма на постоянную работу в част­
ном секторе. По этим программам субсидии выделяются или на сти­
мулирование занятости отдельных групп работников (например, мо­
лодежи), или на сохранение рабочих мест для работников, которые
подлежат увольнению;

• программы поддержки предприятий, которые создаются самими без­
работными (программы самозанятости). Такая поддержка может пре­
доставляться на основе помощи по безработице (одноразовая выплата
суммы, которая равняется одно- или двухлетней сумме помощи) или
на основе социальной помощи. Кроме этого, такие программы вклю­
чают много других услуг, которые предоставляются бесплатно безра­
ботным, начинающим свое дело;

• программы непосредственного создания новых рабочих мест в госу­
дарственном или коммерческом секторах. Чаще всего такие програм­
мы предоставляют временную работу как возможность для безработ­
ного адаптироваться в социально-трудовой сфере, приобрести новые
навыки, обогатить свой человеческий капитал и иметь больше шансов
найти постоянную работу.

К группе пассивных подпрограмм принадлежат программы предостав­ления всех видов помощи в связи с потерей работы (помощь по безрабо-


тице, исходные выплаты, помощь работникам обанкротившихся пред­приятий, специальная поддержка разных групп работников и т. п.) и программы досрочного выхода на пенсию (или предпенсию, поскольку человек может возвратиться на работу или с достижением пенсионного возраста перейти на пенсию).

Влияние налоговой политики государства на стимулирование занятос­ти в развитых странах осуществляется путем предоставления льгот по освобождению от выплат в социальные фонды, компенсации затрат на профессиональную подготовку и повышение квалификации работников и непосредственно по уменьшению налогов за создание новых рабочих мест, развитие человеческих ресурсов, за трудоустройство неконкурентос­пособных категорий граждан. Одним из наиболее эффективных стимули­рующих факторов для предпринимателей являются льготы по налогообло­жению прибыли. Они направлены на уменьшение налогооблагаемой базы на сумму средств, израсходованных на создание рабочих мест (в особенности специализированных, например для инвалидов), на профессиональное обу­чение или повышение квалификации работников и т. п.

Признавая, что наиболее эффективной политику занятости делает ее ориентация на обеспечение максимальной мобильности рабочей силы, правительства развитых стран оказывают содействие созданию гибкой системы профессионального обучения, которое бы готовило работников в соответствии с современными требованиями народного хозяйства и было бы способно быстро и эффективно переобучать безработных. Во многих странах государство осуществляет прямое целевое финансирова­ние создания и функционирования центров профессиональной подготов­ки и переподготовки на предприятиях. Распространенной является прак­тика дотаций государства в размере 50—80% затрат, связанных с созда­нием центров профессионального обучения на предприятиях.

Кроме того, существует практика специальных государственных суб­сидий на заработную плату трудоустроенным молодым людям, безработ­ным или лицам предпенсионного возраста в размере 50% затрат работо­дателя на указанные цели на протяжении 3—6 месяцев, которые значи­тельно удешевляют для предприятий использование такой рабочей силы. Финансовые штрафы применяются в развитых странах в основном при использовании таких административных мер, как квотирование ра­бочих мест для инвалидов и других не конкурентоспособных категорий работников. В таких случаях государство вменяет в обязанность пред­принимателей, которые не создают специальные рабочие места, платить штрафы. Штрафы применяются также при нарушении социально-трудо­вого законодательства.

Государственные субсидии предоставляются также непосредственно гражданам для целей профессионального обучения, или, как уже отмеча­лось, для организации собственного дела.


208Раздел 2. Социально-трудовые отношения на рынке труда

Таким образом, рассмотренные нами меры регулирования занятости в экономически развитых странах показывают значительные масштабы вмешательства государства в трудовые отношения, которое, с одной сто­роны, является взвешенным и программно-плановым, основывающимся на научных прогнозах и долгосрочной политике, учитывая общеэконо­мическую конъюнктуру, а с другой — не вмешивается в собственно пред­принимательскую деятельность, которая к тому же и вдобавок становится более эффективной за счет государственных программ.

Вопросы для обсуждения и контроля

1. Дайте определение занятости.

2. Охарактеризуйте формы занятости.

3. Какие виды занятости вы знаете?

4. Охарактеризуйте формы безработицы и причины их возникновения.

5. Раскройте принципы и формы регулирования занятости.

6. Сущность государственной политики в сфере регулирования занятости.

7. Изложите основные программы занятости, применяемые в мировой прак­
тике.


Раздел 3 СУЩНОСТЬ И ПРИНЦИПЫ ОРГАНИЗАЦИИ

ПЛАНИРОВАНИЯ И ОПЛАТЫ ТРУДА В УСЛОВИЯХ РЫНОЧНЫХ ОТНОШЕНИЙ

 

Глава 9 ПЛАНИРОВАНИЕ ТРУДА

9.1. Методика планирования труда.

Планирование роста производительности труда.

Планирование численности и структуры кадров.

Планирование заработной платы.

9.1. Методика планирования труда

Задачи, содержание и показатели плана по труду, порядок его разработки

В системе планирования на предприятии особое место занимает пла­нирование трудовых показателей. Оно осуществляется в виде разработки плана по труду, который является важнейшим разделом плана экономи­ческого и социального развития предприятия. Планирование трудовых показателей преследует следующие цели:

• обеспечение неуклонного роста производительности труда и превыше­
ние темпов ее роста над темпами роста средней заработной платы;

• достижение экономии труда и фонда заработной платы;

• соблюдение правильных соотношений в заработной плате отдельных
категорий работников в соответствии с количеством и качеством их
труда при установленном размере общего фонда заработной платы;

• усиление материальной заинтересованности каждого работника и кол­
лектива в целом в улучшении технико-экономических показателей
производственно-хозяйственной деятельности предприятия;

• обеспечение потребности в кадрах необходимой квалификации, а так­
же повышение квалификации работников предприятия;

• установление оптимального соотношения (пропорций) в численности
персонала по функциям производства, обслуживания и управления.

Основой для разработки плана по труду являются:

— производственная программа;

— план повышения эффективности производства;

— нормы и нормативы затрат труда и зарплаты.

14 — 3-1844


210 Раздел 3. Сущность и принципы организации планирования и оплаты труда

План по труду состоит из двух разделов: промышленно-производ-ственная деятельность и непромышленная группа.

Первый раздел включает в себя следующие плановые показатели:

• рост производительности труда (планируется в денежных единицах и
в процентах к предшествующему периоду);

• численность ППП;

• норматив затрат зарплаты на единицу продукции по показателю, при­
меняемому для планирования производительности труда;

• фонд заработной платы;

• фонд материального поощрения;

• средняя заработная плата с учетом выплат из фонда материального
поощрения;

• фонд зарплаты несписочного (нештатного) состава.

Численность, фонд и средняя заработная плата планируются по кате­гориям работников.

По разделу «непромышленная группа» планируются три показателя: численность работников, фонд заработной платы и средняя зарплата.

Приложениями к плану по труду являются:

— расчеты планового баланса рабочего времени одного рабочего;

— производительность труда по факторам;

— численность и фонд зарплаты вспомогательных рабочих;

— трудоемкость выпускаемой продукции;

— план подготовки и повышения квалификации кадров предприятия;

— разбивка показателей непромышленной группы по хозяйствам:
ЖКО, детские сады и учреждения, капремонт зданий и сооружений хо­
зяйственным способом и др.

Составление планов, как правило, должно осуществляться по следую­щей схеме:

— анализ показателей за предшествующий период, оценка ожидаемого
выполнения плана и выявление имеющихся резервов;

— определение главных задач и разработка основных показателей плана;

— увязка и сбалансирование всех разделов и элементов плана.

9.2. Планирование роста производительности труда

Основной целью планирования производительности труда является поиск резервов, использование которых позволило бы организации выйти на более низкий уровень расходов на персонал, чем достигнутый конкурен­тами, и обеспечить тем самым возможность выживания в условиях рынка.

Повышение производительности труда является главным фактором прироста объема продукции, поэтому ее планирование занимает цен­тральное место в системе планирования на предприятиях.


 

Глава 9. Планирование труда

Темп роста производительности труда на планируемый год определя­ется отношением планового уровня производительности труда к базис­ному (или ожидаемому) в процентах.

Расчет возможного роста производительности труда осуществляется на основе экономической оценки влияния отдельных факторов на уро­вень выработки продукции.

В качестве меры влияния этих факторов на рост производительности труда принимается относительная экономия рабочей силы.

При планировании производительности труда в отечественных орга­низациях применяются два метода: метод прямого счета и метод плани­рования по факторам.

С помощью метода прямого счета рассчитывается возможное умень­шение численности персонала под влиянием конкретных организацион­ных и технических мероприятий. При этом вначале определяется плано­вая численность персонала по отдельным категориям с учетом ее воз­можного сокращения в результате внедрения запланированных меро­приятий. Затем на основании рассчитанной плановой численности пер­сонала и планового выпуска продукции вычисляются уровень произво­дительности труда и темпы ее роста по сравнению с базовым периодом.

В условиях рынка предпочтение должно быть отдано второму методу планирования производительности труда, так как он позволяет выделить влияние внешних факторов, не зависящих от организации. Применение метода планирования по факторам предполагает, прежде всего, четкую классификацию факторов, единую для всех уровней управления.

Прогнозирование производительности труда на предстоящий период производится на основе расчета влияния факторов на его величину.

Наиболее существенным фактором роста производительности труда является повышение технического уровня производства в результате его комплексной механизации, автоматизации, внедрения новых видов обо­рудования, освоения новых и совершенствования действующих техниче­ских процессов, модернизации оборудования, улучшения качества сырья, материалов и др.

Для определения воздействия того или иного фактора на рост произ­водительности труда рассчитывается экономия рабочей силы по отноше­нию к численности работников, необходимой для выполнения заданного объема работ при базисной выработке.

При расчете влияния на рост производительности труда, изменения конструкций изделий, качества сырья, применения новых видов мате­риалов и топлива необходимо исходить из предельно допустимых уров­ней затрат труда на производство продукции, установленных при ее про­ектировании, и перспектив снижения трудоемкости.

При планировании роста производительности труда важно учесть все

14*


212 Раздел 3. Сущность и принципы организации планирования и оплаты труда

мероприятия в области совершенствования управления, организации производства и труда. Их можно разделить на две группы.

К первой группе относятся мероприятия, проводимые в комплексе с техническим совершенствованием производства. Наряду с самостоятель­ным значением они служат условием для эффективного использования техники, комплексной механизации и автоматизации производства и в значительной степени находят количественное выражение в общих резуль­татах, полученных за счет повышения технического уровня производства.

Ко второй группе относятся мероприятия, обеспечивающие повыше­ние производительности труда, как правило, вне связи с повышением технического уровня производства (совершенствование управления про­изводством, повышение уровня специализации, сокращение потерь фон­да рабочего времени и потерь от брака продукции, снижения числа рабо­чих, не выполняющих установленные нормы и др.).

При расчете влияния мероприятий по совершенствованию управле­ния производством широко используются проектные данные и данные передовых предприятий, имеющих наиболее рациональную структуру управления. Следует также руководствоваться нормативами численнос­ти по функциям управления, сравнивать расчетные и фактические пока­затели. Уменьшение потребности в рабочей силе вследствие увеличения норм и зон обслуживания определяется прямым счетом и находит отра­жение в изменении норм обслуживания и нормативов численности.

Влияние сокращения невыходов на работу, брака и отклонений от нормальных условий труда на уменьшение численности работников определяется аналогично влиянию сокращения потерь рабочего времени.

При расчете относительной экономии рабочей силы за счет ликвида­ции нерациональных затрат труда, вызываемых отклонениями от уста­новленной технологии, условно принимается, что доплаты по заработной плате соответствуют потерям рабочего времени.

При расчете относительной экономии рабочей силы за счет снижения численности рабочих, не выполняющих норм выработки, следует исхо­дить из показателя среднего выполнения норм этими рабочими, их удельного веса в общей численности и коэффициента выполнения норм в плановом периоде.

Экономия рабочей силы, зависящая от влияния природных условий (отраслевые факторы), рассчитывается с учетом изменения трудоемкос­ти продукции.

Для обоснования плана роста производительности труда на предпри­ятии следует учитывать влияние лишь тех факторов, которые зависят от усилий данного коллектива, и исключить из расчетов влияние таких факторов, как изменение природных ресурсов, уровня специализации, объема поставок по кооперации и пр.

Именно использование факторов, непосредственно связанных с трудо-


 

Глава 9- Планирование труда

выми усилиями коллектива, должно обеспечить выполнение задания по росту производительности труда.

Рост производительности труда по каждому фактору в отдельности исчисляется как отношение экономии рабочей силы по этому фактору к расчетной численности работников минус общая относительная эконо­мия рабочей силы.

Прирост производительности труда в связи с влиянием каждого фак­тора может быть исчислен исходя из удельного веса данного фактора в общем росте производительности труда.

Общий прирост производительности труда может быть определен пу­тем суммирования данных о росте производительности труда по всем факторам в %.

9.3. Планирование численности и структуры кадров

В соответствии с законодательством предприятие самостоятельно определяет общую численность работников, их профессиональный и ква­лификационный состав, утверждает штаты, т. е. формирует трудовой коллектив, способный в рыночных условиях достигать высоких конеч­ных результатов.

Определение плановой численности и состава кадров является одной из наиболее важных задач внутризаводского планирования. Эта работа предполагает установление среднесписочного и явочного состава рабо­тающих по всем группам и категориям. Явочный состав выражается в физических лицах на определенную календарную дату, а среднесписоч­ный характеризует ресурсы труда в среднегодовых работниках. Напри­мер, работник, поступивший на работу 1 июля и проработавший до 31 декабря, составит 0,5 среднесписочного работника.

Все планово-экономические расчеты по численности и составу кадров проводятся в среднегодовых показателях.

Планирование численности работников предприятий связано с пока­зателем использования рабочего времени в течение года, измеряемым в человеко-часах и человеко-днях.

Одним из необходимых инструментов такого планирования является расчет баланса рабочего времени одного рабочего. (По другим категори­ям баланс, как правило, не составляется.)

Балансы бывают плановые и отчетные (фактические), их назначе­ние — выявление резервов роста производительности труда и высвобож­дения работников за счет более рационального использования рабочего времени.

Ьаланс рабочего времени составляется по предприятию, цеху и участ-ку в расчете на год с разбивкой по кварталам. Главные части баланса рабочего времени: календарный, номинальный и полезный (реальный)


214 Раздел 3. Сущность и принципы организации планирования и оплаты труда

Фонды времени. Календарный фонд равен числу календарных дней в плановом периоде. Номинальный фонд равен календарному фонду за вычетом праздничных и выходных дней в прерывных производствах или невыходов по графику сменности в непрерывных. Полезный фонд обра­зуется из номинального путем вычета из него планируемых неявок, раз­решенных законом (очередные и дополнительные отпуска, отпуска по беременности и родам, по учебе, неявки по болезни, в связи с выполне­нием гособязанностей). Все остальные неявки не планируются, но обяза­тельно учитываются в отчетном балансе.

Часть планируемых неявок определяется путем прямых расчетов, раз-меры других устанавливаются на основе отчетных данных.

Баланс рабочего времени составляется в три этапа: 1) расчет среднего Фактического числа рабочих дней; 2) установление средней продолжи­тельности рабочего дня; 3) определение полезного фонда рабочего вре­мени в часах.

Показатель планового баланса рабочего времени используется для Расчета плановой численности рабочих.

На практике применяются различные методы планирования числен-ности работающих. В их числе: укрупненный метод, планирование по категориям работающих на основе трудоемкости, нормативов численнос-ти и норм обслуживания и др.

Укрупненные методы планирования численности работающих Методы планирования численности работающих связаны с непосред­ственным использованием показателей объема продукции и производи­тельностью труда. Плановая численность работающих может быть уста­новлена:

—прямым счетом как отношение планового объема продукции к пла­
новой величине производительности труда;

—индексным методом. Вначале устанавливается индекс планового из­
менения (роста или уменьшения) численности работающих, который ис­
числяется как отношение темпа роста планового объема продукции к
темпу планового роста производительности труда. С учетом этого индек-
са и базисной численности производится расчет численности работаю­
щих;

—путем расчета в плане возможного роста производительности труда под влиянием различных факторов. Расчет производится в такой последовательности:

1. Определяется исходная численность в плановом периоде по базис­
ной выработке с учетом роста объема продукции.

2. Рассчитывается изменение (±) исходной численности работающих
под влиянием различных факторов роста производительности труда ±Э.

3. Устанавливается плановая численность работающих.


 

Глава 9- Планирование труда

Планирование численности рабочих

Планирование численности рабочих осуществляется различными ме­тодами, отличающимися некоторыми особенностями, зависящими от специфики труда и производства в каждой отрасли промышленности. В практике применяются следующие основные методы определения необ­ходимого количества рабочих: на основе трудоемкости производственной программы; по нормам выработки в единицу времени, по нормам обслу­живания и нормативам численности и др.

Расчет численности по трудоемкости работ

Этот метод применяется для определения плановой численности ра­бочих, труд которых нормируется по нормам времени на единицу про­дукции (работ). Его основой является плановая нормированная трудоем­кость выпускаемой продукции (выполняемых работ), которая определя­ется по плановому нормативу трудовых затрат на единицу продукции (работ), умноженному на плановый выпуск продукции (выполняемых работ). Плановая численность основных рабочих находится путем деле­ния трудоемкости производственной программы на полезный фонд рабо­чего времени одного рабочего за год. При этом дается планируемое пе­ревыполнение норм времени.

Численность рабочих, необходимых для выполнения заданного объ­ема работ в натуральном выражении можно определять по нормам выра­ботки. Сначала определяется необходимый фонд времени для выполне­ния объема работ, исходя из норм выработки. Затем определяется чис­ленность рабочих.

Планирование численности рабочих по явочному времени В ряде случаев плановую численность рабочих можно определить по явочному составу и планируемому фонду времени. Для этого необходи­мо рассчитать число рабочих мест в смену, в сутки и на подсмену рабо­чих, отсутствующих по уважительным причинам.

Явочное число рабочих в смену — это нормативная численность рабо­чих для выполнения сменного производственного задания по выпуску продукции.

При двухсменном режиме работы явочный состав умножается на два и корректируется на коэффициент использования номинального фонда рабочего времени — 0,94.

В условиях мелкосерийного и индивидуального производства, а также многономенклатурной продукции явочное число рабочих в смену опре­деляется по плановому объему работ и фонду времени в плановом пе­риоде.

На практике применяются и некоторые другие методы расчета явоч­ного состава рабочих.


216 Раздел 3. Сущность и принципы организации планирования и оплаты труда

Планирование численности рабочих по числу рабочих мест и нормам обслуживания

При этом методе планирования определяется общее количество объектов обслуживания с учетом сменности. Частное от деления этого количества на норму обслуживания составляет явочное число рабочих. Для определения списочного состава вводится поправочный коэффици­ент, который является частным от деления номинального фонда рабоче­го времени на планируемое число рабочих дней.

Расчет по количеству рабочих мест применяется при планировании численности тех рабочих, для которых не могут быть установлены ни объем работ, ни нормы обслуживания. Это крановщики, стропальщики, кладовщики, комплектовщики и т. п. В этом случае составляется пере­чень рабочих мест и определяется потребность в рабочих днях для каж­дого из них.

Планирование численности руководителей, специалистов и служащих В настоящее время при планировании численности руководителей, специалистов и служащих все шире применяются методы расчета по регламентирующим ее нормативным документам. Основой расчетов слу­жит рациональная организационная структура предприятий.

Непосредственный расчет численности может быть проведен на осно­вании:

— нормативов численности по функциям управления;

— нормативов и норм времени (для конструкторов, технологов, проек­
тировщиков и т. п.);

— нормативов и норм обслуживания и управляемости (для линейного
персонала, нормировщиков, товароведов и т. п.).

Возможно применение и других нормативов, характеризующих объ­емы работ, выполняемых специалистами. В последнее время в практику планирования численности руководителей, специалистов и служащих стали шире внедряться нормативы численности, устанавливаемые по каждой функции управления с учетом влияющих на нее факторов. В качестве факторов, влияющих на численность, взяты технико-экономи­ческие показатели деятельности предприятий. Учитывая, что основная часть работ, выполняемых этой категорией работников, не подлежит прямому нормированию, приходится исходить из косвенного измерения затрат труда, зависящих от факторов, влияющих на трудоемкость функ­ций управления. При этом различаются два вида факторов:

1) факторы, характеризующие масштабы, объем внешних связей, объ­
ем продукции, численность рабочих и др. Эти факторы непосредственно
влияют на объем работ специалистов;

2) факторы, характеризующие систему и методы работы, применяе­
мые формы документации и другие организационные условия. От этих
факторов в значительной степени зависит эффективность труда.


 

Глава 9. Планирование труда

Подстановка в формулы численных значений факторов позволит най­ти расчетную численность руководителей, специалистов и служащих по функциям управления.

На предприятиях применяют различные методы расчета численности специалистов.

9.4. Планирование заработной платы

В соответствии с законами Украины «О государственном предприя­тии» и «Об оплате труда» установлено использование нормативного ме­тода планирования заработной платы в разных вариантах его примене­ния.

Фонд заработной платы для любого структурного подразделения и предприятия в целом подразделяется на часовой, дневной и месячный (квартальный, годовой).

Часовой фонд зарплаты представляет собой оплату за произведенную продукцию или объем работ, за фактически отработанное время (челове­ко-часов) рабочими-повременщиками, а также за выполнение специаль­ных функций в рабочее время. Он включает: оплату за отработанное время по тарифным ставкам и сдельным расценкам, премии по сдельно и повременно-премиальным системам, доплаты за работы в ночное вре­мя, доплаты за руководство бригадой и обучение учеников.

Дневной фонд заработной платы —это оплата за подлежащее отработ­ке время в человеко-днях. В его состав, кроме фонда часовой зарплаты, входят доплаты подросткам за сокращенный рабочий день и оплата пе­рерывов в работе кормящих матерей, оплата временного совместитель­ства, за совмещение профессий.

Месячный (годовой) фонд заработной платы — это весь фонд заработ­ной платы, начисленный рабочим предприятий. Он включает: фонд дневной зарплаты; оплату отпусков; оплату времени, затраченного на выполнение гособязанностей; выплаты выходных пособий, заработной платы работникам, откомандированным на другие предприятия или на учебу; оплату за выслугу лет и др.

Планирование фонда заработной платы по категориям работающих Планирование фонда заработной платы осуществляется по категори­ям работающих, при этом применяются дифференцированные и укруп­ненные методы расчета.

Дифференцированный метод расчета представляет собой расчет фон­да зарплаты по элементам его структуры по каждой категории работаю­щих при внутризаводском планировании. Он точен и дает достоверные результаты о необходимом фонде зарплаты. Он начинается с определе-


218 Раздел 3. Сущность и принципы организации планирования и оплаты труда


Дата добавления: 2016-06-06 | Просмотры: 647 | Нарушение авторских прав



1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | 32 | 33 | 34 | 35 | 36 | 37 | 38 | 39 | 40 | 41 | 42 | 43 | 44 | 45 | 46 | 47 | 48 | 49 | 50 | 51 | 52 |



При использовании материала ссылка на сайт medlec.org обязательна! (0.318 сек.)