АкушерствоАнатомияАнестезиологияВакцинопрофилактикаВалеологияВетеринарияГигиенаЗаболеванияИммунологияКардиологияНеврологияНефрологияОнкологияОториноларингологияОфтальмологияПаразитологияПедиатрияПервая помощьПсихиатрияПульмонологияРеанимацияРевматологияСтоматологияТерапияТоксикологияТравматологияУрологияФармакологияФармацевтикаФизиотерапияФтизиатрияХирургияЭндокринологияЭпидемиология

Методика оценки стрессогенности организационной среды

Рассматривая профессиональные стрессы в качестве одного из объектов целенаправленного управления социальным развитием организации, следует начинать с определения состава показателей, характеризующих стрессогенность данной организационной среды. Для характеристики и анализа свойств организации, создающих благоприятную среду для возникновения у работников стрессовых состояний, целесообразно использовать понятие "стрессогенность организационной среды".

Под стрессогенностью организационной среды (СОС) следует понимать интегральную характеристику, определяемую в виде отношения суммы значений следующих трех показателей к уровню удовлетворенности персонала условиями труда (формула 1):

1) заболеваемости (число случаев заболеваний и обращений к врачу в связи с наличием стрессовых состояний, отнесенное к общей численности персонала);

2) девиантности трудового поведения (распространенность нарушений официальных правил поведения и технологических регламентов среди сотрудников);

3) конфликтности, определяемой как отношение числа сотрудников, участвовавших в конфликтах в течение рассматриваемого периода к общей численности конфликтов, к показателю.

S_ос = (З_п + Д + К) / У_п, (1)

где S_ос - стрессогенность организационной среды (СОС)

З_п - заболеваемость персонала = (N_б + N_ов) / N_п, где N_б - число случаев

заболеваний, N_ов - число случаев обращений к врачу, N_п - общая численность

персонала;

У_п - показатель удовлетворенности персонала условиями труда = У / У,

где У_н - численность работников, неудовлетворенных условиями труда;

У_у - численность работников, удовлетворенных условиями труда;

Д - показатель девиантности трудового поведения = N_д / N_п, где

N_д - число случаев отклоняющегося трудового поведения;

N_п - общая численность персонала;

К - показатель конфликтности = N_к / N_п, где N_к - число сотрудников,

участвовавших в конфликтах.

Полученные значения стрессогенности следует сопоставить с объективными данными, характеризующими фактический уровень стрессовых проявлений в организации (подразделении).

Для оценки фактического уровня стрессовых проявлений (стрессовости) нужно использовать общий и удельный показатели стрессовости. Общий показатель определяется как число зафиксированных случаев стрессовых реакций в организации (ее структурной единице) в течение заданного промежутка времени (месяца, квартала или года). Удельный показатель рассчитывается как отношение числа зафиксированных стрессовых реакций к среднесписочной численности работников (формула 2).

K_s = S_r/N_p (2)

где K_s - удельный показатель стрессовости (стрессовость);

S_r - число зафиксированных стрессовых реакций;

N_p - среднесписочная численность работников.

Только зафиксировав тот или иной уровень стрессовых проявлений и степень их влияния на результаты работы организации в целом, структурных подразделений и отдельных работников, можно пытаться определять состав и приступать к разработке практических мер по снижению данного уровня, если он превышает "норму". Второе условие повышения эффективности управления профессиональными стрессами состоит в выявлении причин, которые их порождают или т.н. стресс-факторов. Понятно, что без знания состава стресс-факторов трудно разработать рациональный подход к их устранению.

Дата добавления: 2015-09-18 | Просмотры: 653 | Нарушение авторских прав