АкушерствоАнатомияАнестезиологияВакцинопрофилактикаВалеологияВетеринарияГигиенаЗаболеванияИммунологияКардиологияНеврологияНефрологияОнкологияОториноларингологияОфтальмологияПаразитологияПедиатрияПервая помощьПсихиатрияПульмонологияРеанимацияРевматологияСтоматологияТерапияТоксикологияТравматологияУрологияФармакологияФармацевтикаФизиотерапияФтизиатрияХирургияЭндокринологияЭпидемиология

Рассмотрим результаты, полученные в ходе анкетирования.

1.По результатам опроса выяснилось, что в период адаптации нового сотрудника обычно сопровождают:

- Специалисты отдела кадров - 0%;

- Заведующий отделением - 10%;

- Старшая медицинская сестра - 90%;

- Назначенный наставник - 0%.

Рис. 4. Сопровождение нового сотрудника в период адаптации

Как видно из рисунка 4, сопровождение нового сотрудника, в большинстве случаев поручается старшим медицинским сестрам учреждения.

В 10% случаев данную функцию берет на себя сам заведующий отделением, как правило, так происходит в отношении вновь прибывших сотрудников на врачебные должности.

Отметим также, что специалисты отдела кадров не участвуют в сопровождении новых сотрудников в период адаптации.

Данный факт объясняется тем, что ГБУЗ ЛО «Тосненская КМБ» представляет собой крупный комплекс различных структурных подразделений в которых занято 322 врачей, 699 средних медицинских работников, 315 работников младшего медицинского персонала, 327 работников технического персонала.

В связи с этим работники отдела кадров не в состоянии прослеживать период адаптации каждого сотрудника.

2.Опрошенные отметили, что в период адаптации на этапе информирования нового сотрудника осуществляется:

- Объяснение работнику его задач и требований к его работе - 80%;

- Информирование о системе оценки, применяемой к его работе - 70%;

- Ознакомление с особенностями корпоративной культуры ЛПУ - 20%;

- Ответы на вопросы нового сотрудника - 90%;

- Рассмотрение пожеланий нового работника - 0%.

Рис. 5. Мероприятия, осуществляемые на этапе информирования нового сотрудника

Как видим из рисунка 5 на первом этапе адаптации - этапе информирования нового сотрудника осуществляется, на наш взгляд, довольно продуктивная деятельность:

- Работнику объясняются его задачи и требования к его работе;

- Сотрудник информируется о системе оценки, применяемой к его работе;

- Руководители и специалисты отвечает на интересующие нового сотрудника вопросы.

- 20% опрошенных отметили, что новичков знакомят с особенностями корпоративной культуры учреждения, однако, уточнив данный факт, мы выяснили, что информация о тех или иных аспектах существующей в организации корпоративной культуры исходит, как правило, от самих сотрудников в процессе знакомства с новым работником, то есть не является запланированной деятельностью.

Отрицательным фактором на этапе информирования нового сотрудника является, по нашему мнению, то, что не рассматриваются пожелания нового работника, хотя целесообразно было бы предположить, что новый сотрудник мог бы привнести что-то новое и перспективное в развитие организации на основе прошлого профессионального опыта.

3.Организация введения в должность нового сотрудника происходит следующим образом:

- Нового работника представляют сотрудникам организации путем публикации официального сообщения в корпоративной сети - 0%;

- Начальник или его заместитель лично представляет нового работника персоналу своего подразделения - 100%;

- Новому сотруднику предлагается слово для самопрезентации - 0%;

- Проводится обучение нового работника на его рабочем месте - 0%.

Рис. 6. Этап организации введения в должность нового сотрудника

Этап организации введения в должность нового сотрудника ограничивается его представлением персоналу отделения.

Представление нового сотрудника путем публикации официального сообщения в корпоративной сети в настоящее время невозможно, ввиду отсутствия таковой.

Негативными факторами на этапе введения в должность являются невозможность нового сотрудника самопрезентоваться, а, следовательно, поделиться и перенять положительный профессиональный опыт.

Самопрезентация также позволила бы коллективу отделения лучше, и в значительно короткие сроки, узнать нового сотрудника.

На этапе введения в должность не проводится обучение нового работника на его рабочем месте, то есть новичок на этапе введения в должность предоставлен сам себе, все возникающие вопросы решаются по ходу работы

4.Организация работы нового сотрудника в должности происходит так:

- С новым сотрудником обсуждаются направления и основные задачи его профессиональной деятельности - 100%;

- Новый сотрудник составляет план работы на 1 месяц - 0%.

Рис. 7. Организация работы нового сотрудника в должности

Положительным моментом на этапе организации работы нового сотрудника является обсуждение направлений и основных задач его профессиональной деятельности. Однако, составление плана работы на период испытательного срока, на наш взгляд, могло бы существенно облегчить профессиональную адаптацию нового сотрудника.

5.На завершающем этапе адаптации нового сотрудника происходит:

- Заполнение карты контроля введения в должность нового работника - 0%;

- Передача копий документов в отдел кадров для контроля за правильностью введения нового сотрудника в должность и его адаптацией - 0%;

- По истечении испытательного срока сотрудник утверждается на должность - 100%.

Рис. 8. Мероприятия осуществляемые на завершающем этапе адаптации нового сотрудника

Завершающий этап адаптации нового работника ограничивается формальным утверждением его на постоянную должность.

Никакие документы о результатах адаптации сотрудника не заполняются и не передаются для оценки в отдел кадров.

Итак, результаты проведенного опроса позволяют сделать следующие выводы.

Система адаптации персонала в ГБУЗ ЛО «Тосненская клиническая межрайонная больница» находится в стадии своего становления.

К ее положительным характеристикам можно отнести:

1. На этапе информирования нового сотрудника:

- Объяснение работнику его задач и требований к его работе;

- Информирование о системе оценки, применяемой к его работе;

- Ответы на вопросы нового сотрудника;

2. На этапе введения в должность нового сотрудника:

- Начальник или его заместитель лично представляет нового работника персоналу своего подразделения;

3. На этапе организации работы нового сотрудника в должности:

- С новым сотрудником обсуждаются направления и основные задачи его профессиональной деятельности.

К отрицательным характеристикам системы адаптации ГБУЗ ЛО «Тосненская клиническая межрайонная больница», по моему мнению, относятся:

1. В сопровождении новых сотрудников не участвуют специалисты отдела кадров;

2. На этапе информирования нового сотрудника: не рассматриваются пожелания нового работника, которые, возможно, могли бы внести положительные изменения в управление и организационное развитие медицинского учреждения;

3. На этапе введения в должность нового сотрудника:

- Отсутствие корпоративной сети, через которую можно было бы представить нового работника.

Психологические особенности некоторых людей таковы, что не визуальное общение у них вызывает меньший дискомфорт, нежели визуальный контакт, и им было бы удобнее в период адаптации общаться посредством компьютерной техники, к тому же это существенно экономит время - не нужно искать необходимого специалиста, ждать, пока он освободится и даст консультацию и т.д.;

- Отсутствие для нового сотрудника возможности самопрезентоваться;

- Отсутствие для нового сотрудника возможности обучаться на новом рабочем месте;

4. На этапе организации работы нового сотрудника в должности:

- новому сотруднику не предоставляется возможность составить план работы на период испытательного срока. Это дало бы возможность руководителю оценить ряд профессиональных и личностных качеств сотрудника: умение планировать и организовывать свою деятельность, объемы работы, который сотрудник может взять на себя, темпы его деятельности, взгляды на организацию медицинской деятельности и т.д.;

5. На завершающем этапе: нельзя назвать ни одного положительного момента.

О формальной передаче информации в отдел кадров мы говорили выше. На наш взгляд, период адаптации нового сотрудника должен заканчиваться определенным корпоративным мероприятием, либо совещанием по поводу обсуждения профессиональных, личностных, психологических, этических качеств утверждаемого на должность, а не формальным утверждением его в должности.

Специалистам необходимо не только на высоком уровне владеть своими профессиональными знаниями, умениями и навыками, поскольку от принимаемых ими профессиональных решений зависят жизни пациентов, представители данных профессий должны обладать довольно широким спектром личностных, психологических, этических качеств.

Медицинскому персоналу необходимо хорошо знать особенности возрастной психологии и, подчеркнем, уметь пользоваться данной информацией в отношении к пациентам - от новорожденных до стариков.

Медицинский работник должен всегда быть настроен на позитивное общение с пациентом, ни в коем случае не позволять себе грубое обращение как с пациентом, так и с его родственниками, т.е. должен обладать высоким уровнем личностной и профессиональной этики.

Медицинские работники должны быть способны к саморазвитию, несмотря на недостаток времени. В настоящее время бурно развиваются новейшие медицинские технологии, необходимо изыскивать время на ознакомление с ними, сравнение эффективности тех или иных официальных методов лечения, введение их в свою медицинскую практику.

Результаты опроса медицинских работников ГБУЗ ЛО «Тосненская клиническая межрайонная больница» позволили также сделать следующие выводы:

1)В настоящее время в ГБУЗ ЛО «Тосненская клиническая межрайонная больница» уделяется недостаточное внимание вопросам адаптации.

О недооценке важности адаптационного периода свидетельствует отсутствие специальных подразделений, программ целенаправленной адаптации вновь принятого персонала;

2)Определение основных закономерностей адаптации работников на новых рабочих местах, выделение сотрудников с низкой адаптивной способностью, выявление факторов, препятствующих успешной адаптации новичков, позволяют решить множество управленческих проблем и существенно повысить эффективность труда;

3)Для сотрудников ГБУЗ ЛО «Тосненская клиническая межрайонная больница» характерны следующие типы адаптации: профессиональная, психофизиологическая, организационно-административная, социально-психологическая, экономическая и санитарно-гигиеническая;

4)Основными особенностями коллектива ГБУЗ ЛО «Тосненская клиническая межрайонная больница» являются:

- Большинство сотрудников являются женщинами;

- Высокий уровень профессиональной квалификации многих сотрудников.

Это оказывает существенное влияние на ход адаптации и требует персонифицированного подхода в каждом конкретном случае;

5)С целью повышения эффективности адаптационного периода требуется уделить внимание следующим организационным элементам:

- Структурному закреплению функции управления адаптацией;

- Разработке технологии закрепления процесса управления адаптацией;

- Информационного закрепления этого процесса.

Результаты, полученные в процессе изучения процесса адаптации сотрудников ГБУЗ ЛО «Тосненская клиническая межрайонная больница», позволяют внести коррективы не только в работу по адаптации, но и в критерии, на основании которых отбираются работники в медицинское учреждение, т.е. изучение адаптационного процесса может служить подспорьем для совершенствования кадровой политики ГБУЗ ЛО «Тосненская клиническая межрайонная больница» в целом.

Дата добавления: 2015-10-11 | Просмотры: 770 | Нарушение авторских прав