Функції і заходи щодо орієнтації нового співробітника в організації
Функції і заходи щодо орієнтації
| Обов'язки
| безпосереднього керівника
| менеджера з персоналу
| 1. Складання програми орієнтації
| +
| Асистує
| 2. Ознайомлення новачків із фірмою, її історією, кадровою політикою, умовами праці й правилами
| -
| +
| 3. Пояснення завдань і вимог до роботи
| +
| -
| 4. Введення працівника в робочу групу
| +
| -
| 5. Надання допомоги новачкам досвідченими працівниками
| +
| -
|
Як правило, програма орієнтації включає ряд невеликих лекцій, екскурсії, практикуми. Часто під час проведення загальної програми орієнтації розглядаються такі питання:
1) загальне уявлення про компанію: цілі, пріоритети, проблеми; традиції, норми, стандарти; продукція та її споживачі, доведення продукції до споживача; розмаїтість видів діяльності; організація, структура, зв'язки компанії; інформація про керівників;
2) політика організації: принципи кадрової політики; принципи підбору персоналу; напрям професійної підготовки і підвищення кваліфікації; допомога працівникам у разі притягнення їх до судової відповідальності; правила користування телефоном всередині підприємства; правила охорони комерційної таємниці і технічної документації;
3) оплата праці: норми і форми оплати праці, рангування працівників; оплата вихідних, понаднормових;
4) додаткові пільги: страхування, облік стажу роботи; допомога у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю, вихідна допомога, допомога на випадок хвороби у родині, у випадку важких втрат, допомога по материнству; підтримка у випадку звільнення чи виходу на пенсію; можливості навчання на роботі; наявність їдальні, буфетів;
5) охорона праці і дотримання техніки безпеки: місця надання першої медичної допомоги; запобіжні заходи; попередження про можливу небезпеку на виробництві; правила протипожежної безпеки; правила поведінки при нещасних випадках і порядок оповіщення про них;
6) служба побуту: організація харчування; наявність службових входів; умови для паркування особистих автомобілів;
7) економічні фактори: вартість робочої сили; вартість обладнання; збиток від прогулів, запізнень, нещасних випадків. Потім може бути реалізована спеціальна програма, здійснювана у формі бесід зі співробітниками того підрозділу, куди прийшов новачок. Як правило, у спеціальній програмі порушуються такі питання: 1) Функції підрозділу; 2) Робочі обов'язки і відповідальність. 3)Необхідна звітність. 4) Процедури, правила, розпорядження. 5) Представлення співробітників підрозділу.
3. Діюча адаптація. Цей етап полягає у власне пристосуванні новачка до свого статусу і значною мірою обумовлюється його включенням у міжособистісні відносини з колегами. У рамках даного етапу необхідно дати новачку можливість діяти в різних сферах, перевіряючи на собі та апробуючи різні знання про організацію.
4. Функціонування. Цим етапом завершується процес адаптації, він характеризується поступовим подоланням виробничих і міжособистісних проблем і переходом до стабільної роботи. Як правило, при спонтанному розвитку процесу адаптації цей етап настає після 1-1,5 років роботи. Якщо ж процес адаптації регулювати, то етап активного функціонування може розпочатися вже через кілька місяців. Таке скорочення адаптивного періоду може принести вагому фінансову вигоду, особливо якщо до організації залучається велика кількість персоналу.
До заходів, які прискорюють адаптацію нового співробітника, відносяться:
§ реалістичне вербування (повне інформування про умови роботи);
§ всебічне інформування на робочому місці (характеристика підприємства, кадрова політика, режим роботи, перспективи зростання, колеги й довідкові дані);
§ надання детальної посадової інструкції з описом основних видів робіт;
§ проведення ритуалу посвяти;
§ проведення ознайомлювальних семінарів;
§ допомога з боку рівного за положенням;
§ використання шефства (допомога з боку вищого за положенням);
§ допомога в плануванні діяльності і контроль за змістом і термінами робіт.
Принциповими цілями адаптації, за А. Я. Кібановим, є:
§ зменшення стартових витрат, адже поки новий працівник погано знає своє робоче місце, він працює менш ефективно і вимагає додаткових витрат;
§ зниження заклопотаності й невизначеності у нових працівників;
§ скорочення плинності робочої сили, бо якщо новачки почувають себе незручно на новій роботі, вони можуть відреагувати на це звільненням;
§ економія часу керівника і співробітників, оскільки проведена за програмою робота допомагає заощаджувати час кожного з них;
§ розвиток позитивного ставлення до роботи, задоволеності роботою.
Крім того, засоби включення нових співробітників у життя організації можуть істотно активізувати творчий потенціал уже працюючих співробітників і підсилити їхнє залучення до корпоративної культури організації.
Для керівника ж інформація про те, як організований у його підрозділі процес адаптації нових працівників, може багато сказати про ступінь розвитку колективу, його згуртованість і внутрішню інтеграцію.
Зміна етапів викликає труднощі, названі «адаптаційними кризами», оскільки вплив соціального середовища, як правило, різко зростає. У результаті в працівника виникає почуття тривоги, опору, стресу, пошуку виходу, потреба в більш активному освоєнні дотепер невідомого.
Дата добавления: 2015-10-11 | Просмотры: 537 | Нарушение авторских прав
|