АкушерствоАнатомияАнестезиологияВакцинопрофилактикаВалеологияВетеринарияГигиенаЗаболеванияИммунологияКардиологияНеврологияНефрологияОнкологияОториноларингологияОфтальмологияПаразитологияПедиатрияПервая помощьПсихиатрияПульмонологияРеанимацияРевматологияСтоматологияТерапияТоксикологияТравматологияУрологияФармакологияФармацевтикаФизиотерапияФтизиатрияХирургияЭндокринологияЭпидемиология

Функції і заходи щодо орієнтації нового співробітника в організації

Як правило, програма орієнтації включає ряд невеликих лекцій, екскурсії, практикуми. Часто під час проведення загальної програми орієнтації розгля­даються такі питання:

1) загальне уявлення про компанію: цілі, пріоритети, проблеми; традиції, норми, стандарти; продукція та її споживачі, доведен­ня продукції до споживача; розмаїтість видів діяльності; органі­зація, структура, зв'язки компанії; інформація про керівників;

2) політика організації: принципи кадрової політики; принципи підбору персоналу; напрям професійної підготовки і підвищен­ня кваліфікації; допомога працівникам у разі притягнення їх до судової відповідальності; правила користування телефоном все­редині підприємства; правила охорони комерційної таємниці і технічної документації;

3) оплата праці: норми і форми оплати праці, рангування праців­ників; оплата вихідних, понаднормових;

4) додаткові пільги: страхування, облік стажу роботи; допомога у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю, вихідна допомога, до­помога на випадок хвороби у родині, у випадку важких втрат, допомога по материнству; підтримка у випадку звільнення чи виходу на пенсію; можливості навчання на роботі; наявність їдальні, буфетів;

5) охорона праці і дотримання техніки безпеки: місця надання першої медичної допомоги; запобіжні заходи; попередження про можливу небезпеку на виробництві; правила протипожеж­ної безпеки; правила поведінки при нещасних випадках і поря­док оповіщення про них;

6) служба побуту: організація харчування; наявність службових входів; умови для паркування особистих автомобілів;

7) економічні фактори: вартість робочої сили; вартість обладнан­ня; збиток від прогулів, запізнень, нещасних випадків. Потім може бути реалізована спеціальна програма, здійснювана у формі бесід зі співробітниками того підрозділу, куди прийшов нова­чок. Як правило, у спеціальній програмі порушуються такі питання: 1) Функції підрозділу; 2) Робочі обов'язки і відповідальність. 3)Необхідна звітність. 4) Процедури, правила, розпорядження. 5) Представлення співробітників підрозділу.

3. Діюча адаптація. Цей етап полягає у власне пристосуванні новачка до свого статусу і значною мірою обумовлюється його включенням у міжособистісні відносини з колегами. У рамках дано­го етапу необхідно дати новачку можливість діяти в різних сферах, перевіряючи на собі та апробуючи різні знання про організацію.

4. Функціонування. Цим етапом завершується процес адаптації, він характеризується поступовим подоланням виробничих і міжособистісних проблем і переходом до стабільної роботи. Як правило, при спонтанному розвитку процесу адаптації цей етап настає після 1-1,5 років роботи. Якщо ж процес адаптації регулювати, то етап ак­тивного функціонування може розпочатися вже через кілька місяців. Таке скорочення адаптивного періоду може принести вагому фінан­сову вигоду, особливо якщо до організації залучається велика кіль­кість персоналу.

До заходів, які прискорюють адаптацію нового співробітника, відносяться:

§ реалістичне вербування (повне інформування про умови роботи);

§ всебічне інформування на робочому місці (характеристика під­приємства, кадрова політика, режим роботи, перспективи зрос­тання, колеги й довідкові дані);

§ надання детальної посадової інструкції з описом основних ви­дів робіт;

§ проведення ритуалу посвяти;

§ проведення ознайомлювальних семінарів;

§ допомога з боку рівного за положенням;

§ використання шефства (допомога з боку вищого за поло­женням);

§ допомога в плануванні діяльності і контроль за змістом і термі­нами робіт.

Принциповими цілями адаптації, за А. Я. Кібановим, є:

§ зменшення стартових витрат, адже поки новий працівник погано знає своє робоче місце, він працює менш ефективно і вимагає додаткових витрат;

§ зниження заклопотаності й невизначеності у нових працівників;

§ скорочення плинності робочої сили, бо якщо новачки почува­ють себе незручно на новій роботі, вони можуть відреагувати на це звільненням;

§ економія часу керівника і співробітників, оскільки проведена за програмою робота допомагає заощаджувати час кожного з них;

§ розвиток позитивного ставлення до роботи, задоволеності роботою.

Крім того, засоби включення нових співробітників у життя ор­ганізації можуть істотно активізувати творчий потенціал уже працю­ючих співробітників і підсилити їхнє залучення до корпоративної культури організації.

Для керівника ж інформація про те, як організований у його підрозділі процес адаптації нових працівників, може багато сказати про ступінь розвитку колективу, його згуртованість і внутрішню інтеграцію.

Зміна етапів викликає труднощі, названі «адаптаційними криза­ми», оскільки вплив соціального середовища, як правило, різко зрос­тає. У результаті в працівника виникає почуття тривоги, опору, стре­су, пошуку виходу, потреба в більш активному освоєнні дотепер невідомого.

Дата добавления: 2015-10-11 | Просмотры: 532 | Нарушение авторских прав