АкушерствоАнатомияАнестезиологияВакцинопрофилактикаВалеологияВетеринарияГигиенаЗаболеванияИммунологияКардиологияНеврологияНефрологияОнкологияОториноларингологияОфтальмологияПаразитологияПедиатрияПервая помощьПсихиатрияПульмонологияРеанимацияРевматологияСтоматологияТерапияТоксикологияТравматологияУрологияФармакологияФармацевтикаФизиотерапияФтизиатрияХирургияЭндокринологияЭпидемиология

Сучасні підходи до організації професійної адаптації працівників

Існує багато визначень поняття «адаптація», так само як і понять «профорієнтація» і «введення в посаду». Найчастіше ці ви­значення перетинаються і дослідники у сфері управління називають різними термінами схожі процеси.

Наприклад, автор навчального посібника «Практичний ме­неджмент персоналу» В. Р. Веснін розділ про адаптацію персоналу починає з визначення поняття «введення в посаду», вважаючи, що саме з цього процесу починається діяльність нового співробітника в організації. В. Р. Веснін розглядає введення в посаду як перший етап залучення, що, у свою чергу, є елементом процесу розміщення кад­рів — «обґрунтованого та економічно доцільного розподілу персо­налу за структурними підрозділами й посадами відповідно до по­треб організації, інтересів, досвіду і ділових якостей самих людей». Саме введення в посаду В. Р. Веснін визначає як «сукупність проце­дур, що мають на меті прискорити освоєння новачком роботи, ско­ротити період адаптації в колективі, допомогти встановити контакти з оточуючими».

Введення в посаду В. Р. Веснін розділяє на індивідуальне (якщо безпосередній керівник персонально знайомить працівника з колек­тивом і його майбутньою посадою) і групове, причому останнє нази­ває «професійною орієнтацією». Профорієнтацію він розглядає як вимушений захід, який необхідний у разі одночасного приходу до організації великої кількості нових співробітників і відповідальність за який лежить на кадровому відділі. Орієнтація, за В. Р. Весніним, буває загальною (інформування про організацію в цілому) і спеці­альною (інформування про окремий підрозділ).

Власне адаптацію В. Р. Веснін розглядає як наступний за вве­денням у посаду етап залучення нових кадрів, визначаючи цей процес як «пристосування до змісту та умов роботи, соціального середови­ща». У її рамках відбувається детальне ознайомлення з колективом і новими обов'язками; освоєння стереотипів звертання; асиміляція — повне пристосування до середовища та ідентифікація — ототожнен­ня особистих інтересів і цілей із загальними.

Інший учений, А.Я. Кібанов, також розділяє профорієнтацію та адаптацію. При цьому адаптацію він вважає елементом профорієнта­ції, визначаючи останню як «систему заходів для профінформації, профконсультації, профвідбору і профадаптації, що допомагає лю­дині обирати професію, найбільш відповідну потребам суспільства і своїм особистим здібностям і особливостям». Тобто, на думку А. Я. Кібанова, профорієнтація — це процес, який передує безпосе­редньому вступу співробітника до організації і перебуванню ним на новій посаді; це комплекс взаємозалежних економічних, соціальних, медичних, психологічних і педагогічних заходів, спрямованих на формування професійного покликання, виявлення здібностей, інте­ресів, придатності та інших факторів, які впливають на вибір профе­сії чи зміну виду діяльності. Навчання, виховання, підготовку персо­налу він також відносить до цього процесу.

Метою роботи з профорієнтації є надання допомоги молодим особам і тим, хто шукає роботу, у виборі професії, спеціальності, місця роботи чи навчання з урахуванням схильностей та інтересів людей, їхніх психологічних особливостей, а також з урахуванням кон'юнктури на ринку праці.

Зазначена вище мета включає ряд завдань. До них відносяться: інформування зацікавлених осіб для полегшення вибору виду про­фесійної діяльності; створення умов для розвитку професійно значу­щих здібностей майбутніх робітників; визначення відповідних пси­хофізіологічних і соціально-психологічних якостей.

Водночас багато інших авторів (і з їхньою думкою, мабуть, слід погодитися) вважають профорієнтацію одним із етапів адаптації. Розглядаючи адаптацію як процес знайомства співробітника з діяль­ністю та організацією і зміну власного звертання відповідно до ви­мог середовища, ці автори включають поняття «введення в посаду» і «профорієнтація» до всеохоплюючого процесу «першого рівня» — адаптації.

Але перш ніж перейти до більш детального розгляду адаптації, спробуємо знайти причини різного тлумачення близьких понять. Не можна стверджувати, що такий «класичний» автор підручників із кадрового менеджменту, як А. Я. Кібанов, помиляється щодо базо­вих понять. Швидше за все, він просто тлумачить інші значення слів. Наприклад, його «профорієнтація» — це те, що надається май­бутньому працівнику (чи абітурієнту) у вигляді численних проф­орієнтаційних тестів і програм з підготовки персоналу до обраної сфери діяльності, а не те, що є «практичним знайомством нового працівника зі своїми обов'язками й вимогами, які до нього висуває організація», як це тлумачиться в одному з підручників з управління персоналом. Отже, обидва визначення відбивають сутність профорі­єнтації, але в різних значеннях цього слова. Розглядаючи адаптацію, будемо користуватися другим визначенням — визначенням орієнта­ції як етапу адаптації.

Як і при наборі кадрів, так і при введенні в посаду новачків важливо зрозуміти основні мотиви, які обумовлюють для них не­обхідність роботи, а також пов'язані з цим надії і побоювання. Більшість людей, приступаючи до роботи, хочуть швидше її освоїти і показати, що вони можуть справитися з нею добре. Але незалежно від того, перша це їхня робота чи ні, нові співробітники приходять у перший робочий день з деякими побоюваннями. Для запобігання та­ких ситуацій необхідна продумана процедура введення в посаду, ін­шими словами, програма адаптації персоналу.

Програма адаптації являє собою набір конкретних дій, які по­трібно здійснити співробітнику, відповідальному за адаптацію. У різ­них навчальних посібниках зустрічаються різні синоніми програм адаптації. Їх також називають програмами орієнтації чи просто орі­єнтацією. Суть цих явищ приблизно однакова. Ми будемо користу­ватися терміном «програма адаптації», оскільки вважаємо адаптацію базовим і всеохоплюючим процесом, який включає введення в поса­ду та орієнтацію.

Більшість авторів розділяють програму на загальну і спеціальну (спеціалізовану). Загальна програма адаптації стосується всієї орга­нізації в цілому. Різні автори включають у неї від 6 до 9 основних питань. Найбільш повно, на наш погляд, викладена суть загальної програми адаптації у підручнику Т. Ю. Базарова. Відповідно до ньо­го, під час реалізації програми мають порушуватися такі питання:

1. Загальне уявлення про компанію: цілі, пріоритети, проблеми; традиції, норми, стандарти; продукція та її споживачі, стадії доведення продукції до споживача; різноманітність видів діяльності; організація, структура, зв'язки компанії; інформація про керівників.

2. Політика організації: принципи кадрової політики; принципи добору персоналу; напрями професійної підготовки і підвищення кваліфікації; сприяння працівникам у разі притягнення їх до судової від­повідальності; правила користування телефоном всередині підприємства; різні режими робочого часу; правила охорони комерційної таємниці і технічної доку­ментації.

3. Оплата праці: норми і форми оплати роботи і рангування працівників; оплата вихідних, понаднормових.

4. Додаткові пільги: страхування, облік стажу роботи; допомога у випадку тимчасової непрацездатності, вихідна допомога, допомога у зв'язку з хворобами у родині, у разі важких втрат, допомога по материнству; підтримка у разі звільнення чи виходу на пенсію; можливості навчання на роботі; наявність їдальні, буфетів; інші послуги організації для своїх співробітників.

5. Охорона роботи і дотримання техніки безпеки: місця надання першої медичної допомоги; запобіжні заходи; попередження про можливу небезпеку на виробництві; правила протипожежної безпеки; правила поведінки при нещасних випадках і порядок опо­віщення про них.

6. Працівник і його відносини з профспілкою: термін та умови наймання; призначення, переміщення, просування; випробувальний термін; керівництво роботою; інформування про невдачі на роботі і запізнення на роботу; права та обов'язки працівника; права безпосереднього керівника; організації робітників; постанови профспілок і політика компанії; керівництво та оцінка виконання роботи; дисципліна і стягнення, оформлення скарг; комунікація: канали комунікації, поши­рення нових ідей.

7. Служба побуту: організація харчування; наявність службових входів; умови для паркування особистих автомобілів;

8. Економічні фактори: вартість робочої сили; вартість обладнання; збиток від прогулів, запізнень, нещасних випадків.

Після реалізації загальної програми слід перейти до спеціальної (спеціалізованої). Вона охоплює питання, конкретно пов'язані з від­повідним підрозділом чи робочим місцем і здійснюється як у фор­мах спеціальних бесід зі співробітниками того підрозділу, з якого прийшов новачок, так і співбесід із керівником (безпосереднім і ви­щим). До цієї програми мають бути включені такі питання:

1. Функції підрозділу: цілі й пріоритети, організація і структура; напрями діяльності; взаємини всередині підрозділу, з іншими підрозділами;

2. Робочі обов'язки й відповідальність: детальний опис поточної роботи та очікуваних результатів; роз'яснення важливості даної роботи, того, як вона співвід­носиться з іншими в підрозділі і на підприємстві в цілому; нормативи якості виконання роботи та оцінювання; тривалість робочого дня і розклад; додаткові очікування (наприклад, заміна відсутнього пра­цівника).

3. Необхідна звітність: види допомоги, яка може бути надана, і як просити про неї; відносини з місцевими й загальнодержавними виконавчи­ми органами.

4. Процедури, правила, розпорядження: правила, характерні лише для даного виду роботи чи дано­го підрозділу; звертання у разі аварій, правила техніки безпеки; інформування про нещасні випадки й небезпеку; гігієнічні стандарти; охорона і проблеми, пов'язані з крадіжками; відносини з працівниками, які не відносяться до даного підрозділу; правила поведінки на робочому місці; винесення речей із підрозділу; контроль за порушеннями; перерви (перекури, обід).

5. Представлення співробітників підрозділу.

Дані програми можна використовувати як для первинної, так і для вторинної адаптації, оскільки адаптація молодих працівників, які ще не мають професійного досвіду, відрізняється тим, що вона полягає не лише у засвоєнні інформації про організацію, а й у на­вчанні самій роботі, тому до програми адаптації обов'язково має входити навчання.

Особливі потреби в адаптації відчувають співробітники стар­шого віку. Вони також мають потреби в навчанні, схожі з потребами молодих працівників, і їм часто важче «вписатися» в колектив. Свої особливості має адаптація інвалідів, співробітників, які повернулися після навчальних курсів.

Особливо слід відзначити адаптацію жінок, які виходять на ро­боту після відпустки по догляду за дитиною. Чим довше жінка зна­ходиться вдома, тим важче їй включитися у трудовий ритм. Пов'яза­но це з тим, що, по-перше, після її виходу на роботу, як правило, виявляються великі прогалини у знаннях (за три роки може дуже ба­гато чого змінитися, наприклад, з'явитися нове програмне забезпе­чення чи нові технології). По-друге, прискорюється ритм життя: під час відпустки жінка сама планувала свій час, а на роботі має знахо­дитися певний період часу на одному місці. По-третє, виникає пси­хологічний бар'єр, адже жінка має знову прийняти статус підлеглої. Усе це не можна залишати без уваги та необхідно враховувати при створенні програм адаптації.

Дата добавления: 2015-10-11 | Просмотры: 742 | Нарушение авторских прав