АкушерствоАнатомияАнестезиологияВакцинопрофилактикаВалеологияВетеринарияГигиенаЗаболеванияИммунологияКардиологияНеврологияНефрологияОнкологияОториноларингологияОфтальмологияПаразитологияПедиатрияПервая помощьПсихиатрияПульмонологияРеанимацияРевматологияСтоматологияТерапияТоксикологияТравматологияУрологияФармакологияФармацевтикаФизиотерапияФтизиатрияХирургияЭндокринологияЭпидемиология

Колективний та трудовий договір як складові системи охорони праці в медицині

Колективний договір (угода) є одним з найважливіших офіційних документів, що існують у системі нормативного регулювання взаємовідносин між роботодавцем (власником) і виконавцями (працівниками) з цілого ряду першочергових соціальних питань, в тому числі з питань забезпечення оптимальних умов здійснення трудової діяльності, безпеки життєдіяльності та охорони праці. В умовах лікувально–профілактичних закладів такий договір складається між колективом лікарні як виконавцем, та адміністрацією (головним лікарем) як роботодавцем. Колективний договір буде реальним та діючим, якщо двосторонні зобов’язання опрацьовані якісно, з урахуванням усіх положень чинного законодавства. У більшості організацій медичної галузі інтереси колективу (виконавця) представляє профспілковий комітет, а інтереси адміністрації (роботодавця) – головні лікарі, ректори, генеральні директори тощо. Як правило, договори містять мінімальні, проте обов’язкові до виконання письмові зобов’язання, що, в першу чергу, стосуються гарантій, пільг та компенсацій. Однак мінімізація зобов’язань не може бути нижчою певного рівня, що передбачений або чинним законодавством, або галузевими стандартами. Разом з тим за наявності на підприємстві (в лікувально–профілактичному закладі) передумов до створення більш кращих економічних можливостей, нормативні пільги і компенсації можуть застосовуватися у більш значних розмірах. В такому випадку, наприклад, можна передбачити надання працівникам додаткових відпусток, коштів на оздоровлення, додаткового спецодягу, створення оздоровчих комплексів, улаштування кімнат гігієни жінки, скорочення тривалості робочого дня тощо.

За змістом колективний договір має відповідати загальноприйнятій обов’язковій формі та чинному законодавству. Підтвердженням цього є відповідні методичні рекомендації щодо його розробки та укладання, які розроблені Міністерством праці та соціальної політики України та Радою федерації незалежних профспілок України.

1. Загальні положення. Формулюється основна мета договору, визначаються уповноважені особи, що мають підписати колективний договір, встановлюється термін його дії та коло працівників, на яких поширюється дія договору.

2. Загальні обов’язки сторін. Наводиться перелік основних обов’язків адміністрації, які спрямовані на забезпечення високої ефективності трудової діяльності, створення безпечних умов праці та побуту співробітників і членів їх сімей, а також визначається перелік нагальних обов’язків виконавців щодо суворого дотримання виробничої дисципліни та вимог охорони праці, викладаються обов’язки профспілкового комітету як виразника інтересів колективу тощо.

3. Трудовий договір. Його зміст викладено дещо нижче.

4. Зайнятість. Передбачається право на інформування про робочі місця, можливі зміни при ліквідації підприємства (закладу) тощо.

5. Робочий час і час відпочинку. Визначається тривалість робочого часу та можливі його обмеження для окремих фахівців (у медичній галузі – рентгенологів, радіологів тощо), а також тривалість робочого тижня, викладається перелік пільг для осіб, які працюють у нічних змінах, у вихідні та святкові дні, погоджуються зміни щорічних відпусток та можливості їх збільшення.

6. Підвищення кваліфікації, перепідготовка та перенавчання. Наводиться чисельність працівників, що підлягають підвищенню кваліфікації, визначаються додаткові пільги та компенсації для цієї категорії співробітників, і, передусім, для тих, хто набуває суміжну професію, яка необхідна для цього закладу.

7. Охорона праці. Цей розділ, що є одним з найбільш вагомих і фінансово витратних, передбачає:

· одержання інформації з питань умов праці і, отже, зумовлює право працівників на отримання достовірної інформації про стан умов праці на конкретному робочому місці та їх можливі негативні наслідки їх впливу на стан здоров’я;

· створення здорових і безпечних умов праці на підставі формування обов’язків адміністрації (роботодавця) щодо здійснення заходів, спрямованих на забезпечення здорових і безпечних умов праці, зниження негативного впливу важких і шкідливих виробничих чинників на працездатність і здоров’я працівників;

· встановлення термінів проведення атестації робочих місць та визначення заходів щодо усунення негативного впливу конкретних фізичних, хімічних, біологічних та інших чинників виробничого середовища;

· визначення обов’язків адміністрації щодо поліпшення умов праці і побуту жінок, неповнолітніх, інвалідів та інших категорій працівників;

· встановлення пільг і компенсацій за несприятливі умови праці, затвердження переліку професій і посад, яким надаються пільги і компенсації (спеціальне харчування, додаткові відпустки, скорочений робочий день, засоби індивідуального захисту тощо), регламентування порядку і форм компенсації у разі втрати працівниками здоров’я і працездатності або сім’ям загиблих на виробництві;

· заохочення та встановлення відповідальності за стан охорони праці, доплат і додаткових пільг працівникам за роботу без порушень вимог охорони праці;

· запровадження громадського контролю за станом охорони праці, формулювання обов’язків профспілкового комітету, комісій з охорони праці та уповноважених трудових колективів щодо перевірки стану умов праці і дотримання норм і стандартів техніки безпеки на кожному робочому місці;

· реалізація цілого ряду інших заходів з урахуванням особливостей виробничих умов у відповідних структурах медичної галузі.

8. Оплата праці. Установлюється залежність заробітної плати від одержаних результатів праці, визначаються її мінімальні результати, розміри і порядок преміювання, доплати за досягнуті показники праці тощо.

9. Нормування праці. Наводиться перелік нормативів та стандартів, які застосовуються (кількість рентгеноскопій, операцій тощо), обумовлюється порядок і термін перевірки та перегляду норм праці за даними атестації робочих місць у разі впровадження нового обладнання.

10. Житлово–побутові і соціально–культурні умови. Визначається сума коштів для житлово–побутового будівництва, кількість місць в оздоровчих закладах, наводиться перелік працівників, які потребують покращання житлових умов, розглядаються питання щодо медичного забезпечення (періодичні медичні огляди, розміри витрат на утримання лікувально–оздоровчих установ: медична частина, медичний пункт, профілакторії, оздоровчі центри тощо).

Аналізуються питання щодо організації громадського харчування: обумовлюється кількість місць у їдальнях та буфетних, визначаються проблеми щодо організації лікувально–дієтичного та лікувально–профілактичного харчування, заходи, спрямовані на зниження вартості харчування тощо.

Передбачається захист духовних інтересів та культурних потреб, визначаються заходи щодо створення умов для змістовного відпочинку і дозвілля, занять фізичною культурою і спортом, підвищення загальноосвітнього та культурного рівня працівників, удосконалення їх економічних знань. Цей розділ колективного договору може містити і інші домовленості, наприклад відносно транспортного забезпечення, надання фінансової підтримки у приватному будівництві або придбанні житла та палива тощо.

11. Додаткові пільги. Установлюється розмір додаткової одноразової допомоги у разі народження дитини, хвороби або смерті працівників, з метою оздоровлення, підтримки пенсіонерів, ветеранів, інвалідів, тощо.

12. Участь працівників в управлінні підприємством. Указується, що саме профспілковий комітет є уповноваженим органом трудового колективу, визначається чисельне представництво від громадських організацій у складі ради підприємства, наводиться перелік керівних та інших посад, на призначення яких потрібна згода профспілкового комітету.

13. Порядок підготовки, укладання та перегляду колективного договору. Визначається конкретний список членів комісії з рівномірним представництвом від адміністрації (роботодавця) та трудового колективу (виконавця), встановлюється терміни його обговорення у структурних підрозділах та прийняття на загальних зборах, формулюються норми дій сторін у разі появи розбіжностей та визначаються права щодо звернення до третіх осіб (фахівці інспекції охорони праці, санітарно–епідеміологічних станцій, вищестоящі відомчі інстанції тощо), передбачаються можливості щодо змін змісту окремих розділів колективного договору або його загального перегляду, які може ініціювати кожна із сторін, що підписує договір.

14. Порядок виконання і контроль за реалізацією колективного договору. Визначається список осіб, що мають повноваження контролерів від колективу та адміністрації, а також термін звітування сторін про виконання колективного договору на загальних зборах трудового колективу, який повинен становити не менше 2 разів на рік.

15. Забезпечення правових гарантій профспілкового комітету і громадських активістів. Підкреслюються права профспілкового комітету у сферах, які визначені колективним договором, та встановлюється порядок виконання адміністрацією її повноважень щодо окремих форм здійснення контролю за змістом колективного договору, окреслюються права профспілкового комітету щодо подачі відповідної інформації колективу.

16. Заключні положення. Вміщуються прізвища та посади осіб, що підписують колективний договір, наводяться номер та дата протоколу загальних зборів (конференції), на яких схвалено цей документ.

Слід також зважити на необхідність включення до колективного договору цілого ряду необхідних додатків, до числа яких відносять: кошторис витрат, тарифні ставки та посадові оклади, термін робіт у важких та шкідливих умовах праці, перелік посад, яким надається додаткова відпустка за ненормований робочий день, угода з охорони праці адміністрації і профспілкового комітету, перелік професій і посад, для яких передбачена видача спецодягу, профілактичного харчування тощо.

Трудовий договір є складовою частиною колективного договору, що має певну специфіку. Якщо колективний договір – це угода між колективом та адміністрацією, то трудовий договір являє собою індивідуальну угоду між окремим виконавцем та роботодавцем. Необхідність укладання трудового договору зумовлена специфікою тих або інших видів робіт та особливостями функціональних обов’язків конкретного виконавця, які, зрозуміло, не можна в певній мірі відобразити у колективному договорі (поява нових професій, спеціальностей, прихід молодих спеціалістів тощо). Наприклад: до лікувально–профілактичного закладу надійшов новий прилад (нове обладнання), робота з яким вимагає виняткової специфіки роботи (відкриті радіоізотопи, лікувально–діагностичний комплекс з використанням лазерного випромінювання тощо). Відповідно роботодавець повинен укласти з виконавцем належну трудову угоду.

Останнім часом проводиться прийом на роботу за так званим контрактом. Проте, слід зазначити, що контракт – це всього лише різновид трудового договору. Трудовий договір можна укладати як на визначений термін (декілька місяців, 1 рік, 5 років та інші терміни), так і безстроково.

Тривалий час трудовий договір не мав єдиної форми або зразка, але в усіх випадках складався у письмовій формі з подальшим внесенням дати складання та підписів виконавця і роботодавця. Проте нині згідно з наказом Міністерства праці та соціальної політики України №260 від 08.06.2001 року “Про затвердження форми трудового договору між працівниками і фізичною особою та порядку реєстрації трудового договору між працівниками і фізичною особою” визначено його єдину форму.

Розглядаючи порядок реєстрації трудового договору між працівником та фізичною особою, який зареєстрований в Міністерстві юстиції України №5545745 від 27 червня 2001 року, слід зазначити, що сфера його дії поширюється на фізичних осіб – суб’єктів підприєм-ницької діяльності без створення юридичної особи з правом найму працівників та фізичних осіб, які використовують найману працю, пов’язану з наданням послуг (кухарі, няньки, водії тощо). Укладений в письмовій формі трудовий договір між працівником і фізичною особою, має бути поданий на реєстрацію до Державної служби зайнятості за місцем свого проживання останньої у тижневий термін з моменту фактичного допущення працівника до роботи.

Дата добавления: 2015-12-16 | Просмотры: 673 | Нарушение авторских прав