Коротку характеристику змістових та процесійних теорій мотивування та обґрунтування можливості їх застосування у ЗАТ “Міксфарм” наведено у табл.6
Застосування теорій мотивування.
| Теорії мотивування
| Короткий зміст та особливості застосування
| Обґрунтування можливості застосування в організації
| Елементи системи матеріального стимулювання праці, в яких знаходить відродження теорія
|
|
|
|
|
|
| Змістові теорії (відображають зміст потреб та їх ієрархію)
|
| Теорія потреб М.Туган – Барановського
| 1.Виділяються фізіологічні, статеві, симптоматичні, альтруїстична потреби і потреби практичного характеру.
2.Особливе значення відіграє приналежність до народностей, моральні і релігійні погляди.
| Дану теорію можна використовувати до усіх працівників організації, оскільки враховуються потреби, задоволення яких потребує практично кожен працівник.
| Заробітна плата, надбавки та премії створюють можливості щодо задоволення потреб фізіологічних та практичних. При цьому створюються сприятливі умови для створення сімей та народження дітей.
|
| Теорія потреб А.Маслоу
| 1.Потреби діляться на первинні і вторинні.
2.Поведінка людей визначається потребами нижчого порядку.
3.Після задоволення певних потреб їх мотивуюча дія припиняється.
| Дана теорія допомагає керівництву добре орієнтуватися при формуванні систем мотивування, оскільки відображає первинні та вторинні потреби працівників.
| Первинні потреби працівників забезпечуються за рахунок заробітної плати.
|
| Теорія потреб Д.Мак – Клеланда
| 1.Три потреби, які мотивують людину: влада, успіх, причетність.
2.Увага на потреби високого порядку, оскільки потреби нижчого порядку вже задоволені.
| Дана теорія використовується, коли первинні потреби вже задоволені.
| Влада, успіх та причетність ведуть до розширення меж повноважень та до вище оплачуваної заробітної плати.
|
| Теорія потреб Ф.Герцберга
| 1. Виділяються гігієнічні і мотиваційні фактори.
2.Гігієнічні фактори не дають з’явитись незадоволенню роботою.
3.Мотиваційні впливають на поведінку.
| Теорія використовується для усіх працівників, бо кожен працівник повинен працювати у належних умовах, щоб досягнути найвищих результатів праці. А для підвищення ефективності потрібно
використовувати мотиваційні фактори
| Матеріальні стимули заохочують працівників до досягнення власних та організаційних цілей.
|
| Теорія потреб К.Альдерфера
| 1.Основними групами потреб, які мотивують людину вважаються потреби існування, зв’язку, зростання.
2.За неможливості задоволення потреб вищого
| Дану теорію доцільно використовувати, оскільки наявність прямого та зворотнього руху в задоволенні потреб створює ширші можливості для стимулювання працівників.
| Використовується матеріальне заохочення, яке зростає в міру підвищення продуктивності працівника.
|
|
|
|
|
|
|
| рівня, зростають зусилля щодо якіснішого задоволення потреб нижнього рівня.
|
|
|
| Теорія потреб Д.Мак – Грегора
| 1.Теорія ”X” передбачає, що працівники схильні уникати роботи та відповідальності, тому для їх стимулювання необхідно використовувати контроль та погрози.
2.Теорія “Y” апелює до потреб більш високого порядку: потреби у причетності, мати високі цілі, автономії і самовираження.
3.Працівники більш схильні до теорії “Y”, але організаційні умови та поведінка менеджерів
зумовлюють вибір ними теорії “Х”.
| Дана теорія вимагає глибокого вивчення поведінки працівників у конкретних ситуаціях. Лише після вивчення поведінки керівник зможе визначити яку з теорій застосовувати до працівника.
| Якщо працівник халатно ставиться до своїх обов’язків, то до нього застосовують покарання у вигляді матеріальних стягнень, у протилежному випадку працівникові виплачують премії та надбавки, а також можливим є підвищення заробітної плати.
|
| Теорія потреб У.Оучі
| 1.Теорія “Z” визначає, що основою успіху працівників є віра в загальні цілі.
2.Вагомими стимулами є довірчі взаємини та взаємо підтримка, повна узгодженість дій.
| Дану теорію доцільно використовувати в організації, в якій первинні потреби вже задоволені, а основою успіху працівників є віра в загальні цілі, довірчі взаємини, відсутність конфліктів, взаємо підтримка.
| Тут вагоме місце займає матеріальне стимулювання праці за досягнення конкретних результатів.
|
| Процесійні теорії (відображають процес мотивування)
|
| Теорія очікувань В.Врума
| 1.Передбачає такі очікування: “ затрачені зусилля – очікування певного рівня результатів”, “отримані результати – очікування певної винагороди”, “очікування цінної винагороди, яка здатна задовільнити потреби”.
2.Невід’ємність урахування усіх видів очікування.
| Дану теорію ефективно використовувати, коли мотивація базується на дослідженні індивідуальних очікувань працівників.
| Застосовується матеріальне стимулювання, яке враховує очікування працівників, щодо винагороди.
|
| Теорія справедливості С.Адамса
| 1.Дотримування принципів справедливості та об’єктивності при установленні та розподілі винагород.
2.Врахування можливої реакції працівників на несправедливе мотивування.
| Теорія використовується для того, щоб усунути у працівників бажання погано працювати через те, що їхня праця неналежно оцінена.
| Передбачає формування різних форм та систем оплати праці, які враховують освіту, стаж, затрачені зусилля, умови праці.
|
| Теорія партисипативного управління
| 1.Залучення працівників до управління організацією з метою підвищення рівня їх задоволення роботою, що сприятиме зростанню
ефективності діяльності організації.
2.Орієнтація на процес задоволення потреб вищого порядку.
| Теорію доцільно використовувати а організаціях, де присутній демократичний стиль керівництва.
| Матеріальне стимулювання надається за колективне виконання завдань.
|
| Теорія результативної валентності Дж.Аткінсона
| 1.Стверджує, що будь – яка людина прагне досягнути успіху, самоствердитись, реалізувати власний
| Дану теорію використовують після вивчення прагнень працівників досягнути успіху чи уникнути невдачі. Після
| Створюються умови для можливості досягнення працівником успіху, шляхом виконання складних завдань.
|
|
|
|
|
|
|
| потенціал.
2.Мотивація діяльності залежить від прагнення індивіда досягнути успіху чи уникнути негативної оцінки.
| проведення таких досліджень проводиться мотивування працівників відповідно до їх індивідуальних особливостей.
|
|
| Теорія Л.Портера і Е.Лоулера
| 1.Комплексна теорія, яка включає елементи теорії очікувань і теорії справедливості.
2.Передбачає задоволення чи незадоволення працівника внаслідок отриманої винагороди за рівень досягнутих результатів при виконанні конкретних завдань, який у свою чергу визначається затраченими зусиллями, здібностями, характером та оцінкою ролі працівника.
| Дану теорію доцільно застосовувати у всіх організаціях, оскільки вона є комплексною і враховує рівень затрачених зусиль, досягнення певних результатів, та задоволення від даних винагород.
| Передбачається використання широкої системи матеріального стимулювання праці, яке принесе бажаний рівень результатів.
|
| Теорія морального стимулювання
| 1.Орієнтується на задоволення потреб вищого порядку.
2.Базується на використанні моральних стимулів.
| Теорію потрібно використовувати для підвищення самооцінки працівника. Її застосовують, як доповнення до матеріального стимулювання.
| Дана теорія не передбачає системи матеріального стимулювання.
|
| Теорія матеріального стимулювання
| 1.Передбачає формування та використання систем матеріальних стимулів та розподіл заробітної плати відповідно до дії закону розподілу за кількістю і якістю праці.
2.Базується на використанні матеріальних стимулів.
3.Є найдієвішою з позиції мотивування.
| Матеріальне стимулювання необхідне, оскільки воно створює можливості для задоволення багатьох потреб споживачів.
| Передбачає використання широкої системи матеріального стимулювання, і зокрема різних форм оплати праці, премій надбавок, доплат тощо.
|
Результати розрахунків заробітної плати для працівників ЗАТ “ Міксфарм” за фактичної організаційної структури управління та з урахуванням очікуваних організаційних змін наведені у таблицях 7 та 8.
| Посадові особи
| Чисельність,
Чол..
| Посадовий оклад, грн.
|
Надбавки, доплати
|
Премії
| Величина місячної заробітної плати одного працівника, грн.
|
|
Характер
|
Величина,
грн.,(%)
|
Характер
|
Величина,
грн.,(%)
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| Директор
|
|
| За високі досягнення у праці
|
(30%)
| За перевиконання планових показників
|
(30%)
|
|
| Заступник директора з виробництва
|
|
| -
| -
| За підвищення якості продукції
| 700 (35%)
|
|
| Головний бухгалтер
|
|
| За виконання важливої роботи
|
(35%)
| -
| -
|
|
| Заступник директора з перевірки якості
|
|
| -
| -
| За якісне виконання своїх
|
(35%)
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| обов’язків
|
|
|
| Заступник директора з МТП
|
|
| За якісне виконання роботи
|
(35%)
| -
| -
|
|
| Заступник директора з загальних питань
|
|
| -
| -
| За високі досягнення в праці
|
(35%)
|
|
| Працівники бухгалтерії
|
|
| -
| -
| За вчасне складання звітів, балансів
|
(30%)
|
|
| Навчальник відділу кадрів
|
|
| -
| -
| За підбір високо-кваліфікованих кадрів
|
(25%)
|
|
| Працівники відділу кадрів
|
|
| -
| -
| -
| -
|
|
| Працівники лабораторії
|
|
| -
| -
| -
| -
|
|
| Начальник складу
|
|
| -
| -
| -
| -
|
|
| Працівники складу
|
|
| -
| -
| -
| -
|
|
| Начальник охорони
|
|
| -
| -
| -
| -
|
|
| Охоронці
|
|
| За роботу в нічний час
|
(20%)
| -
| -
|
|
| Начальник відділу постачання і збуту
|
|
| За вчасно виконану роботу
|
(25%)
| -
| -
|
|
| Диспетчери
|
|
| -
| -
| -
| -
|
|
| Водії
|
|
| За класність
|
(20%)
| -
| -
|
|
| Механіки
|
|
| -
| -
| -
| -
|
|
| Спеціалісти з постачання
|
|
| -
| -
| -
| -
|
|
| Спеціалісти зі збуту
|
|
| -
| -
| -
| -
|
|
| Начальник виробничого відділу
|
|
| За перевиконання плану
|
(30%)
| -
| -
|
|
| Працівника підрозділу виробництва онкологічних препаратів
|
|
| -
| -
| За зменшення браку
|
(25%)
|
|
| Працівники підрозділу виробництва серцево-судинних препаратів
|
|
| -
| -
| За зменшення браку
|
(25%)
|
|
| Працівники підрозділу виробництва протиалергійних прапаратів
|
|
| -
| -
| За зменшення браку
|
(25%)
|
|
| Працівники підрозділу виробництва протитуберкульозних препаратів
|
|
| -
| -
| За зменшення браку
|
(25%)
|
|
| Секретар
|
|
| -
| -
| -
| -
|
|
| Юрисконсульт
|
|
| -
| -
| -
| -
|
|
| Місячний фонд оплати праці, грн.
|
|
| Середня заробітна плата, грн.
|
|
| | | | | | | | | | | |
| Посадові особи
| Чисельність,
чол.
| Посадовий оклад, грн.
|
Надбавки, доплати
|
Премії
| Величина місячної заробітної плати одного працівника, грн.
|
|
Характер
|
Величина,
грн.,(%)
|
Характер
|
Величина,
грн.,(%)
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| Директор
|
|
| За високі досягнення в праці
|
(30%)
| За перевиконання планових показників
|
(30%)
|
|
| Заступник директора з виробництва
|
|
| -
| -
| За підвищення якості продукції
|
(35%)
|
|
| Головний бухгалтер
|
|
| За виконання важливої роботи
|
(35%)
| -
| -
|
|
| Заступник директора з МТП
|
|
| За якісне виконання своїх обов’язків
|
(30%)
| -
| -
|
|
| Працівники бухгалтерії
|
|
| -
| -
| За вчасне складання звітів, балансів
|
(20%)
|
|
| Навчальник відділу кадрів
|
|
| -
| -
| За підбір високо-кваліфікованих кадрів
|
(20%)
|
|
| Працівники відділу кадрів
|
|
| -
| -
| -
| -
|
|
| Працівники лабораторії
|
|
| -
| -
| За якісне виконання своїх обов’язків
|
(25%)
|
|
| Начальник складу
|
|
| -
| -
| -
| -
|
|
| Працівники складу
|
|
| -
| -
| -
| -
|
|
| Начальник охорони
|
|
| -
| -
| -
| -
|
|
| Охоронці
|
|
| За роботу в нічний час
|
(20%)
| -
| -
|
|
| Начальник відділу постачання і збуту
|
|
| За вчасно виконану роботу
|
(20%)
| -
| -
|
|
| Диспетчери
|
|
| -
| -
| -
| -
|
|
| Водії
|
|
| За класність
|
(20%)
| -
| -
|
|
| Механіки
|
|
| -
| -
| -
| -
|
|
| Спеціалісти з постачання
|
|
| -
| -
| -
| -
|
|
| Спеціалісти зі збуту
|
|
| -
| -
| -
| -
|
|
| Начальник пакувального відділу
|
|
| -
| -
| -
| -
|
|
| Працівники пакувального відділу
|
|
| За роботу в нічний час
|
(20%)
| -
| -
|
|
| Начальник виробничого відділу
|
|
| За перевиконання плану
|
(25%)
| -
| -
|
|
| Працівника підрозділу виробництва онкологічних препаратів
|
|
| -
| -
| За зменшення браку
|
(25%)
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| Працівники підрозділу виробництва серцево-судинних препаратів
|
|
| -
| -
| За зменшення браку
|
(25%)
|
|
| Працівники підрозділу виробництва протиалергійних прапаратів
|
|
| -
| -
| За зменшення браку
|
(25%)
|
|
| Працівники підрозділу виробництва протитуберкульозних препаратів
|
|
| -
| -
| За зменшення браку
|
(25%)
|
|
| Працівники підрозділу виробництва спазмолітичних препаратів
|
|
| -
| -
| За зменшення браку
|
(25%)
|
|
| Секретар
|
|
| -
| -
| -
| -
|
|
| Юрисконсульт
|
|
| -
| -
| -
| -
|
|
| Місячний фонд оплати праці, грн.
|
|
| Середня заробітна плата, грн.
|
|
| | | | | | | | | | | |
