АкушерствоАнатомияАнестезиологияВакцинопрофилактикаВалеологияВетеринарияГигиенаЗаболеванияИммунологияКардиологияНеврологияНефрологияОнкологияОториноларингологияОфтальмологияПаразитологияПедиатрияПервая помощьПсихиатрияПульмонологияРеанимацияРевматологияСтоматологияТерапияТоксикологияТравматологияУрологияФармакологияФармацевтикаФизиотерапияФтизиатрияХирургияЭндокринологияЭпидемиология

Модели тренингов антивыгорания

Большой популярностью для предупреждения и преодоления выгорания пользуются различные тренинги. Они могут проводиться как в сплоченной команде, так и с работниками из различных подразделений. Согласно опубликованным данным, тренинги совмещают несколько подходов: техники релаксации, управление когнитивным стрессом, тайм‑менеджмент, тренинг социальных умений, управление дидактическим стрессом и изменение установок.

К сожалению, в настоящее время существует лишь небольшое количество опубликованных работ, посвященных описанию результативности тренинговых программ по предупреждению выгорания. Рассмотрим некоторые из них.

Тренинг для работников сервисных профессий. Пайнс, Аронсон и Кэффри (Pines, Aronson, Kaffry, 1981) оценивали эффективность однодневного тренинга для работников сервисных профессий. Хотя авторы утверждают, что посттренинговая оценка, проведенная через неделю, показала незначительное уменьшение уровня выгорания (истощения) (р < 0,10). Однако по сравнению с контрольной группой, которая не принимала участия в тренинге, в экспериментальной группе значительно повысилась удовлетворенность от взаимодействия с коллегами. Таким образом, уменьшился риск деперсонализации.

Профилактика выгорания у специалистов «помогающих» профессий. Браун (Brown, 1984) показал, что еженедельные группы поддержки для персонала не снизили уровень выгорания у медсестер спустя 5 месяцев, но участники были более удовлетворены своими коллегами и руководителями по сравнению с теми, кто не прошел тренинга. Эти данные согласуются с результатами Ларсона (Larson, 1986), который оценил 12‑недельную программу группового тренинга поддержки персонала, рассчитанную на работников хосписов и онкологических больниц. Он не обнаружил значимого уменьшения показателей выгорания. Тем не менее, участники были вполне удовлетворены программой тренинга и опытом группового взаимодействия, что можно интерпретировать как снижение риска дальнейшего выгорания.

Вест, Хоран и Геймз (West, Horan, Games, 1984) продемонстрировали, что можно добиться большего успеха в преодолении выгорания у медсестер. Они оценили эффективность обучения навыкам борьбы со стрессом, которое состояло из трех направлений.

1. Управление образовательным или дидактическим стрессом (т. е. испытуемые получали теоретическую информацию о тревоге и стрессе).

2. Обучение навыкам преодоления (копинга): обучение релаксации, формирование навыков ассертивного поведения, когнитивное переструктурирование, тайм‑менеджмент.

3. Помещение в стрессовую ситуацию – демонстрация (после обучения испытуемые были подвергнуты стрессогенным воздействиям и обучались тому, как справляться со стрессом в ролевых играх).

Четыре месяца упорных занятий показали, что выгорание (эмоциональное истощение и редуцированные персональные достижения) уменьшилось на статистически значимом уровне, то же произошло с тревожностью и систолическим давлением. Более тщательный анализ показал, что навыки копинга были принципиальной и важной составляющей данного способа борьбы со стрессом.

Хиггинс (Higgins, 1986) сравнил эффективность двух подходов, применявшихся в работе с женщинами различных помогающих профессий: три группы обучались смягчающим (облегчающим) навыкам копинга (это прогрессивная релаксация и систематическая десенсизация); другие три группы прошли тренинг когнитивных и поведенческих навыков (умений) (тайм‑менеджмент, тренинг ассертивности, рационально‑эмотивная терапия).

При оценке, осуществленной после семи сессий, уровни эмоционального истощения уменьшились примерно одинаково и на значимом уровне при том и другом экспериментальном условии, в то время как в обеих контрольных группах, не проходивших обучения, не наблюдалось значимых изменений.

Коркоран и Брик (Corcoran, Bryce, 1984) продемонстрировали результаты двух тренинговых программ обучения навыкам общения, которые состояли из четырех еженедельных сессий по 1,5 часа. Первая программа имела более бихевиоральную направленность и следовала модели «развития человеческих ресурсов» (Human Resourse Development). Вторая отличалась когнитивной направленностью, основанной на тренинге микроконсультирования (Microcounceling Training). Первая программа включала, например, обучение рефлексивному слушанию и навыкам персонализации, тогда как последняя – умению перефразировать и резюмировать.

При посттренинговой оценке было выявлено, что во второй группе на статистически значимом уровне выгорание (показатель истощения) уменьшилось, в другой группе оно оставалось стабильным, в обеих же контрольных группах увеличивалось.

В тренинге, предпринятом для снижения выгорания медсестер, Шауфели оценивались все аспекты выгорания, а также связанные с ним психологическая напряженность и соматические жалобы (Schau‑feli, 1995). В противоположность предыдущим подходам данный тренинг был не только направлен на обучение индивидуальным поведенческим и когнитивным навыкам, но и уделял внимание взаимодействию работника и организации.

Еще одна цель данного исследования заключалась в изучении роли индивидуальных различий. Неоднократно отмечалось, что существует определенное индивидуальное своеобразие в устойчивости к стрессу. Следовательно, влияние тренинга, направленного на уменьшение степени выгорания, зависит от определенных личностных характеристик. Так, реактивность относится к основным характеристикам темперамента и определяет интенсивность реакции и на внешние, и на внутренние стимулы (Strelau, 1983). В частности, высокореактивные люди в отличие от низкореактивных показывают более сильную реакцию на психологический стресс в одних и тех же условиях. Соответственно с большей вероятностью можно ожидать, что первые истощают свои эмоциональные ресурсы и, таким образом, испытывают более сильное истощение, чем вторые.

Тренинг был проведен в группе медсестер (n = 64). Он включал в себя: обучение релаксации, управление дидактическим (недостаточность знаний о стрессе) и когнитивным стрессом, обучение навыкам межличностного общения и повышение реалистичности оценки профессиональной роли. Уровень выраженности симптомов у медсестер (эмоциональное истощение, скука, психологическая напряженность и соматические недомогания) снизился на статистически значимом уровне. Однако не наблюдалось никаких значимых изменений в установочном компоненте выгорания: отрицательные установки медсестер по отношению к реципиентам (деперсонализация) и к выполнению работы (редуцированные персональные достижения) не уменьшились. Кроме того, особенности личности (т. е. уровень реактивности работников) играли опосредующую роль: малореактивные медсестры, которые по определению более устойчивы к стрессу, получили больше пользы от тренинга, чем высокореактивные – менее устойчивые. Поскольку контрольной группы не было, результаты данного исследования, по мнению авторов, необходимо подтвердить исследованиями в будущем.

Интересный опыт тренинга управления стрессом и профессиональным выгоранием представлен M. Рове (Rowe, 2000). В исследовании участвовали две экспериментальные группы по 42 человека и одна контрольная (n = 42). Все испытуемые – специалисты «помогающих» профессий (медицинские работники, социальные работники, консультанты и др.). Тестирование проводилось по методике MBI К. Маслач (Maslach, Jackson, 1981; 1986) и по «Шкале способов преодоления» (Nowack, 1980).

Задача тренинга состояла в том, чтобы научить применять проблемно‑ориентированные стратегии к проблемам, которые обычно имеют решения, и эмоционально‑ориентированные стратегии, когда решение представляется невозможным. Другим важным направлением программы было обучение каждого человека умению просить о помощи и поддержке (эмоциональной и профессиональной), когда в этом есть необходимость. В ходе тренинга демонстрировалось преимущество данных стратегий взаимодействия по сравнению с такими регрессивными техниками преодоления, как избегание и гнев. Участники Г‑групп имели возможность отработать на различных упражнениях эти эффективные стратегии.

После тренинга все группы прошли посттестирование – спустя 6, 12 месяцев, 2 и 2,5 года. До тренинга между контрольной и экспериментальными группами не было обнаружено различий по показателям выгорания. Установлено, что уровень выгорания у испытуемых из экспериментальных групп по сравнению с контрольной был статистически значимо меньшим через2и6месяцев.

Как считает автор, для профилактики выгорания может оказаться достаточным кратковременный подход (по 1,5 часа раз в неделю в течение 6 недель). Однако измерения, сделанные через 1, 2 и 2,5 года показали, что только те, кто участвовали в «обновляющих» сессиях (1 час спустя, 5, 11 и 17 месяцев), продолжали сообщать о низких уровнях выгорания в отличие от других групп.

Результаты данного исследования показывают, что тренинговое обучение проактивным стратегиям преодоления помогает эффективно справляться с профессиональными стрессами. Специалисты – участники тренинга демонстрировали более низкие (по сравнению с периодами до обучения) уровни выгорания по показателям эмоционального истощения и редукции персональных достижений. Автор делает вывод о том, что работники, применяющие адаптивные стратегии преодоления, лучше подготовлены и могут более эффективно справляться с различными профессиональными стрессами.[92]

Модель тренинга для директоров детских центров. Кушнир и Мильбауер (Kushnir, Milbauer, 1994) представили программу управления стрессом и выгоранием на работе для директоров детских центров. Психологическое вмешательство было основано на когнитивно‑поведенческой терапии А. Эллиса и А. Т. Бека.[93]Эти модели направлены на усиление чувства контроля над своей жизнью посредством обучения контролю своих эмоций.

Эллис подчеркивал, что у нас нет прямых реакций на большинство ситуаций, наши эмоции и поведение детерминированы способом, с помощью которого мы интерпретируем и осмысляем события, происходящие в нашей жизни. Предполагается, что у людей могут быть неадаптивные и иррациональные способы интерпретации таких событий, вызывающие сильные эмоциональные расстройства и стресс. Бек, как и Эллис, считает, что настроение и поведение индивидуума в значительной степени определяются присущим ему способом толкования и объяснения мира. Автор описывает эти конструкты как отрицательные когнитивные модели, или «схемы», подобные фильтрам, через которые происходит отбор и интерпретация определенных событийных аспектов.

Основываясь на этих подходах, авторы программы считают, что для профилактики стресса и выгорания необходима переоценка суждений (убеждений) относительно себя, других людей, мира и их изменение в сторону большей реалистичности и рациональности.

В эксперименте (Kushnir, Milbauer, 1994) участники были разделены на две группы: экспериментальную (n = 16) и контрольную (n = 18). Программа психологического вмешательства состояла из 10 еженедельных встреч по 4 часа вне работы. Эти сессии были сконцентрированы на таких темах, как ассертивность, контроль гнева (раздражительности), тайм‑менеджмент, власть и влияние. Участники описывали реальные стрессовые ситуации, с которыми они сталкивались на рабочем месте, затем они обсуждались и анализировались с точки зрения основных убеждений и когнитивных процессов.

Упражнения и дискуссии в малых группах были направлены на решение проблем, когнитивное переструктурирование и достижение целей. Участники учились определять свои задачи и оценивать их реалистично, а также изменять отрицательные когнитивные модели и неадаптивное поведение. Тестирование проводилось до программы, в ее конце и через 6 месяцев.

Результаты программы обучения навыкам контроля и управления стрессами проявились в уменьшении уровня стресса, напряженности на работе и выгорания, в улучшении ассертивности, в повышении контроля над когнитивными процессами и поведением, а также в улучшении межличностных отношений на работе. Некоторые изменения носили временный характер, другие сохранились через 6 месяцев, особенно те, которые были связаны с достигнутыми позитивными изменениями на уровне психологических ресурсов – это ассертивность и самоэффективность. Авторы считают, что данные ресурсы особенно важны, поскольку они помогают человеку во многих жизненных ситуациях (и на работе, и вне ее). Для сохранения эффективности кратковременных изменений рекомендуется проводить подкрепляющие сессии после основной программы.

Р. Д. Рамси (Ramsey, 1999) полагает, что ключом к пониманию и профилактике выгорания служит установка, отношение человека к своей профессиональной деятельности. Каждое рабочее задание имеет определенные неприятные аспекты и потенциал для наличия вызова, достижения удовлетворения и чувства профессиональной гордости. Автор предлагает план «самообновления», который включает в себя ряд рекомендаций, касающихся:

приобретения новых знаний и навыков;

определения новых целей в работе и жизни в целом;

личностного роста;

обучения и помощи малоопытным работникам;

развития лидерского потенциала;

рационального режима труда и отдыха;

периодической переоценки себя и своих достижений;

сбалансированного образа жизни.

Соблюдение этих принципов требует определенной корпоративной культуры, организационной поддержки и инноваций.

Модель тренинга «антивыгорания» для торговых агентов. В основу данной программы тренинга были положены ресурсные концепции выгорания (Hobfoll, 1998; Pines et al., 1981), согласно которым стресс и риск развития выгорания рассматриваются в связи с потерей личностных ресурсов. Было сделано предположение о том, что для преодоления выгорания необходимо восполнение психологических ресурсов (эмоциональных, когнитивных, поведенческих). Разработка программы тренинга осуществлялась на основе представления о трехмерной модели выгорания; подбирались техники, направленные на работу с эмоциональным истощением, деперсонализацией и редукцией персональных достижений (Старченкова, 2000).

Основная цель тренинга – снижение уровня профессионального выгорания у торговых агентов. Были сформулированы следующие задачи.

1. Дать представление о профессиональном выгорании и причинах его возникновения. Осознать негативные последствия профессионального выгорания и его связь с неконструктивными моделями преодолевающего поведения, которые ведут к исчерпанию ресурсов. Развить навыки конструктивного поведения преодоления (копинга).

2. Дать представление о ресурсах личности (когнитивных, эмоциональных и поведенческих) и ситуациях их неэффективного использования. Содействовать осознанию участниками тренинга собственных ресурсов. Раскрыть значение копинг‑стратегии поиска и принятия социальной поддержки для восстановления эмоциональных ресурсов и развития «Я‑концепции».

3. Обучить техникам эффективного самоуправления в эмоционально напряженных ситуациях профессионального общения, складывающегося в системе «торговый агент‑клиент».

4. Раскрыть типичные стереотипы мышления и поведения, устранить предубеждения и неадекватные социальные установки в контактах с клиентами.

5. Обучить коммуникативным навыкам, необходимым в профессиональном общении торгового агента.

Первый блок включал приемы и техники, направленные на преодоление эмоционального истощения и восстановление эмоциональных ресурсов. Участники тренинга обучались методам релаксации, техникам повышения позитивного эмоционального фона (настроя), техникам визуализации ситуаций эмоционального комфорта и телесно‑ориентированной терапии, повышению эмоциональной устойчивости/ стрессоустойчивости.

Второй блок, нацеленный на профилактику и преодоление деперсонализации, предполагал игры и упражнения, ориентированные на развитие интерперсональной чувствительности, уменьшение негативных установок по отношению к клиентам, техники сближения (нахождение общего между клиентом и торговым агентом), развитие эмпатии, а также работу с когнитивными ограничениями, иррациональными установками и убеждениями.

Третий блок преследовал целью повышение самооценки в сфере персональных достижений и обучение эффективным моделям преодолевающего поведения в профессионально трудных ситуациях. Это были, в частности, упражнения на формирование умения уверенного поведения (эффективная самопрезентация, ситуации установления новых контактов, умение сказать «нет», противостояние манипуляциям), обучение коммуникативным навыкам. Также использовались дискуссии и упражнения, направленные на усиление «Я‑концепции».

До начала тренинга антивыгорания и через 1 месяц после его окончания испытуемые экспериментальной (n = 10) и контрольной (n = 30) групп отвечали на опросник «Профессиональное выгорание», чтобы возможно было установить уровень выгорания. Также их просили определить по 10‑балльной шкале степень психической напряженности в последнее время.

Результаты сравнительного исследования показали, что между контрольной и экспериментальной группами в начале исследования не было значимых различий (p > 0,05). Из табл. 6.1 видно, что спустя месяц в контрольной группе показатели выгорания не изменились, но наблюдалась тенденция к повышению его уровня.

Данные сравнительного исследования показателей в экспериментальной группе (табл. 6.2) демонстрируют статистически значимое уменьшение степени психической напряженности, снижение уровня эмоционального истощения, усиление самооценки в сфере профессиональных достижений. По показателям деперсонализации значимых различий обнаружено не было.

Для проверки гипотезы о положительном влиянии тренинга сравнивались изменения параметров выгорания в экспериментальной и контрольной группах по критерию углового преобразования Фишера. Результаты исследования показали, что доля сдвигов в сторону уменьшения эмоционального истощения в экспериментальной группе достоверно выше, чем в контрольной (φ = 2,388, р < 0,007). Также

Таблица 6.1

Результаты контрольной группы до и после тренинга

Таблица 6.2

Результаты экспериментальной группы

в экспериментальной группе достоверно больше сдвигов в сторону увеличения персональных достижений по сравнению с контрольной (φ = 1,786, р < 0,037). Доля же сдвигов в сторону уменьшения деперсонализации в экспериментальной группе не больше, чем в контрольной (φ = 1,468, р < 0,073). Динамика изменения показателей выгорания в экспериментальной группе представлена на рис. 6.1.

Таким образом, после проведения экспериментальной программы тренинга «антивыгорания» обнаружено снижение уровня психической напряженности и профессионального выгорания. Выраженность синдрома в контрольной группе не изменилась.

Наибольшие положительные сдвиги произошли по показателю эмоционального обновления и позитивного отношения к персональным достижениям. Отсутствие достоверного изменения к лучшему по показателю деперсонализации после осуществления программы, возможно, связано с тем, что улучшение отношения к другим требует более длительной коррекционной работы. Оно обусловлено системой отношений и жизненной позицией личности.

Рис. 6.1. Динамика показателей синдрома выгорания и психической напряженности до и после тренинга в экспериментальной группе

Итак, апробация тренинга антивыгорания показала достоверное уменьшение профессионального выгорания у торговых агентов. Позже нами были разработаны два варианта реабилитационных тренингов под общим названием «Антивыгорание», которые прошли успешную апробацию в разных профессиональных группах (Водопьянова, Старченкова, 2002).

Первый вариант – «Психоэнергетический тренинг». Он предназначен лицам с высоким эмоциональным истощением, и в его основе лежит аффективно‑когнитивная модель управления стрессом. Тренинг направлен на восстановление психоэнергетических ресурсов организма, повышение социальной компетентности, совершенствование менеджерских умений, повышение самооценки и усиление «Я‑кон‑цепции». Программа тренинга содержит элементы технологии нейролингвистического программирования, а также элементы базовых тренингов: «Социально‑психологического тренинга», «Психической саморегуляции», «Тренинга уверенности», «Телесно‑ориентированной психотерапии», «Рационально‑эмотивной терапии».

Тренинг – это воздействие на негативные эмоции и состояния, формирование позитивных и рациональных жизненных установок по отношению к трудным жизненным ситуациям. В специально моде л ируемых ситуациях тренируются модели уверенного поведения и стимулируется внутренняя мотивация саморазвития (самоактуализации и личностного роста). Позитивный результат тренинга – это снижение эмоционального истощения и душевного равновесия, повышение оптимистичности.

Второй вариант антистрессового тренинга получил название «Обретение силы». Он основан на мотивационно‑когнитивной модели восстановления личностных ресурсов и рассчитан на лиц с высокой деперсонализацией и редукцией персональных достижений. Программа разработана с учетом базовых тренингов: «Социально‑психологический тренинг», «Личностный рост», «Мотивационный тренинг», «Позитивная психотерапия».

В моделируемых ситуациях отрабатываются техники создания сильного «Я», самопрограммирования и мотивации личностного роста. В ролевых играх тренируются новые модели ролевого поведения и профессионального взаимодействия. Позитивным результатом тренинга становится восстановление мотивационных ресурсов личности, повышение социальной чувствительности (эмпатии), совершенствование менеджерских умений, преодоление самоограничений и усиление «Я‑концепции». Вследствие этого уменьшается выгорание по мотивационно‑установочному компоненту и деперсонализции. Опыт проведения данных специализированных программ «Антивыгорание» свидетельствует о реальной возможности помочь лицам, переживающим выгорание.

Таким образом, выраженность профессионального выгорания уменьшается после «обновляющих» психологических программ. Соответствующие тренинги могут разрабатываться не только для купирования, но также для профилактики профессионального выгорания и стать частью общего курса оздоровления персонала организации.

Резюме

С синдромом выгорания может столкнуться каждый специалист, в особенности работающий в сфере «помогающих» профессий. Создание профилактических и «обновляющих» программ с целью помочь «выгорающим» работникам – очень перспективное дело.

По опубликованным данным достаточно сложно сделать однозначные выводы об эффективности тренингов, направленных на уменьшение выгорания, поскольку в исследованиях используются различные выборки, процедуры, временные рамки, инструменты измерения и методы обучения. Кроме того, многие исследования страдают такими методологическими погрешностями, как отсутствие контрольных групп. Вместе с тем ясно: основной симптом выгорания – эмоциональное истощение – возможно ослабить посредством обучения определенным навыкам копинга. Особенно следует отметить техники релаксации и когнитивного переструктурирования для уменьшения выгорания.

Для снижения (или профилактики) эмоционального истощения необходимо совершенствование коммуникативной компетентности (эффективности делового и межличностного общения). При воздействии на выгорание в группе (при тренингах) труднее поддаются коррекции два других его компонента – деперсонализация и редукция персональных достижений.

Социальная поддержка не всегда оказывает положительное влияние на уровень выгорания. Ее роль, очевидно, обусловлена видом поддержки и психологической готовностью (установкой, менталитетом и др.) человека принять помощь. Собраны эмпирические свидетельства о том, что корпоративная (административная, деловая) поддержка и интеграция со значимыми социальными группами часто выступает в качестве защиты от выгорания.

Список литературы

Водопьянова Н. Е. Профессиональное выгорание и ресурсы его преодоления // Психология здоровья / Под ред. Г. С Никифорова. СПб., 2003.

Старченкова Е. С. Психологические факторы профессионального «выгорания»: Автореф. дис. … канд. психол. наук. СПб., 2002.

Kushnir Т., Milbauer V. Managing stress and burnout at work: a cognitive group intervention program for directors of day‑care centers // Pediatrics. 1990. V. 94, Issue 6.

Maslach C., Leiter M. P. The truth about burn‑out: How organizations cause personal stress and what to do about it. San Francisco, Jossey‑Bass publishers, 1997.

Maslach C, Leiter M. Take this Job and Love It! // Psychology Today. 1999. V. 32, Issue 5.

Ramsey R. D. How to stay fresh on the job // Supervision. 1999. V. 60. Issue 5.

Rowe M. M. Skills Training in the Long‑Term Management of Stress and Occupational Burnout // Current Psychology. 2000. V. 19, Issue 3.

Schaufeli W. B. The evaluation of a burnout workshop for community nurses // Journal of health and human services administration. 1995. V. 18. № 1.

Дата добавления: 2015-05-19 | Просмотры: 1284 | Нарушение авторских прав