АкушерствоАнатомияАнестезиологияВакцинопрофилактикаВалеологияВетеринарияГигиенаЗаболеванияИммунологияКардиологияНеврологияНефрологияОнкологияОториноларингологияОфтальмологияПаразитологияПедиатрияПервая помощьПсихиатрияПульмонологияРеанимацияРевматологияСтоматологияТерапияТоксикологияТравматологияУрологияФармакологияФармацевтикаФизиотерапияФтизиатрияХирургияЭндокринологияЭпидемиология

Действия, позволяющие справиться с синдромом выгорания

Действия, которые направлены на то, чтобы одолеть синдром выгорания, предполагают как самопомощь, так и оказание внешней профессиональной помощи. В первом случае «выгорающим» работникам нужно научиться осознавать симптомы психологического стресса и управлять им, овладеть широким спектром приемов саморегуляции и преодоления первых симптомов стрессов на работе. Если же такая помощь самому себе окажется недостаточной, потребуется и профессиональная – для профилактики и преодоления синдрома выгорания. В таком случае должны привлекаться специалисты, владеющие методами стресс‑менеджмента.

В соответствии с выводами исследования ReliaStar Insurance Company of Minneapolis профилактические программы, направленные на помощь работникам в достижении более здоровой, сбалансированной жизни, действительно помогают предупредить (предотвратить) выгорание. Было обнаружено, что компании, проводящие политику поддержки в сфере профессиональной деятельности и семьи, использующие гибкий график работы, реализующие программы здоровья и лечение химической зависимости, а также предоставляющие обучение эффективным коммуникациям и др., имеют почти вполовину меньше «выгоревших» работников, чем те, которые такой политики «антивыгорания» не проводят.

Многие менеджеры высшего звена считают, что самые эффективные средства предупреждения выгорания находятся непосредственно в руках самих руководителей. Исследование компании ReliaStar показало: они вносят свой вклад в уменьшение профессионального стресса, предоставляя своим подчиненным возможность самостоятельно планировать их деятельность, но при этом контролируют и минимизируют их сверхурочную работу. Работники, у которых руководители – заботливые, демонстрируют более низкий уровень выгорания и стресса, меньше болеют и прогуливают работу, трудятся с большей самоотдачей и инициативой, реже думают об увольнении (уходе из данной организации).

Некоторые менеджеры пытаются предотвратить выгорание, концентрируясь на личных целях подчиненных. Как говорит Фред Кинг (Fred King), региональный менеджер Blue Cross (Бирмингем, Алабама), «я знаю, что каждый хочет лично чего‑то достичь – это может быть получение дополнительного образования, покупка нового дома, начало новой жизни после развода» (Lawlor, 1997). Он знает, у кого есть проблемы в личной жизни, и предлагает им помощь.

В компании Southwest Airlines для предупреждения выгорания следят за тем, чтобы персонал относился к работе как к источнику радости, веселья (с долей шутки, юмора) – независимо от степени ее напряженности.

Рэнди Пауерс (Randy Powers), президент компании по продажам страховых услуг из Миннесоты (Mutual Service Insurance, Minnesota, USA), руководит независимыми торговыми агентами, которые работают вне дома. Когда он чувствует, что они теряют интерес к своему делу, то устраивает практические семинары и организует отдых в выходные дни вместе с руководителями компании, которые могут дать агентам конкретный совет, как им организовать свой бизнес и сохранить рабочую мотивацию. «Одна из причин выгорания состоит в том, что после некоторого промежутка времени и большого количества сделок (продаж) напряженная работа превращается в бессодержательное занятие», – говорит Пауерс (Lawlor, 1997).

Именно взаимодействие (общение, обмен опытом) с топ‑менеджерами помогает торговым агентам восстановить силы и избежать выгорания.

Помимо длительного и напряженного профессионального общения с клиентами, к факторам, способствующим выгоранию, причисляют также переживание одиночества. Этот малоосознаваемый и труднопреодолимый аспект работы торговых агентов часто выступает в качестве источника разочарования и выгорания.

Тем не менее, как бы менеджеры ни хотели, они не могут взять всю ответственность на себя, чтобы помочь «выгорающим» работникам. Для этого требуются квалифицированные специалисты и специальные реабилитационные программы.

Прогрессивные менеджеры интуитивно, основываясь на своем большом практическом опыте, определили некоторые «рецепты», в случае следования которым можно уберечь себя от выгорания. К ним относят:

поиск своего интереса в любой, даже рутинной работе;

отношение к своим ошибкам как возможности научиться чему‑то новому;

стремление стать наставником для молодых или неопытных сотрудников;

постоянное расширение социальных связей.

Считается, что для профилактики переживания одиночества и выгорания человеку нужно иметь глубокие взаимоотношения как минимум с шестью разными людьми; причем с такими, которые могут все бросить, чтобы помочь в трудных ситуациях. Симпатии к коллегам, помогающим на работе, взаимопомощь и сплоченность в команде также снижают риск выгорания.

Региональный менеджер Макджи‑Купер (A. McGee‑Cooper) предсказывает, что скоро появление на работе в состоянии выгорания будет расцениваться как приход нетрезвым: «Мы осознаем, насколько опасно и угрожающе иметь людей, работающих в состоянии выгорания. Когда люди чувствуют, что их ценят и поддерживают в том, что они делают, у них есть огромная психическая устойчивость» (Lawlor, 1997).

В специальной литературе можно обнаружить массу рекомендаций по «самопомощи», позволяющей преодолеть негативные последствия синдрома выгорания. Оставив в стороне предлагаемые научно‑популярные советы типа «помоги себе сам», которыми изобилуют соответствующие издания и Интернет‑ресурсы, следует остановиться на более серьезном подходе к преодолению выгорания.

Один из примеров такой работы – технология психологической помощи практикующим психологам‑консультантам, переживающим рассматриваемый синдром. В первую очередь рекомендуется выяснить мотивы, приведшие консультанта в профессию, и личную значимость для него данной работы. Чтобы прояснить эти моменты, можно использовать подвид экзистенциального анализа, предложенный Малач‑Пайнс (Malach‑Pines).[82]

Исследователь сосредоточивается в своей работе на экзистенциальной значимости для консультанта совершаемой работы, а также на психоаналитическом подходе к исследованию причин, приведших к выбору данного рода деятельности. По мнению автора, работа с первоначальными дефицитами, восполнению которых служит непосредственная работа психотерапевта, может существенно снизить риск выгорания в профессиональной деятельности психолога‑консультанта.

Другой подход – восстановление или создание соответствующего уровня коммуникаций для лиц, подверженных выгоранию.[83]Психологическая помощь «выгорающим» основывается на предположении о том, что главная причина выгорания – нарушение коммуникативной составляющей межличностных отношений. Восстановление ее способствует ослаблению синдрома.

Авторы предлагают несколько этапов восстановления коммуникаций, субъектами которых чаще всего бывают коллеги терапевта.

1. Первый этап – это социальная интеракция. Под этим довольно размытым термином понимается простое неструктурированное общение, складывающееся главным образом на пикнике или во время обеда, сама обстановка которого ненавязчиво играет роль айс‑брейкера (способствует лабилизации группы за счет устранения холодности). На втором этапе предлагается обмен мнениями в группе: фасилитатор плавно переводит ее в режим более структурированной дискуссии, темой которой чаще всего выступают синдром выгорания и его воздействие на профессиональное общение. К такой работе применимы те же принципы, что и к стандартной Г‑группе, или группе встреч.[84]2. Заключительный этап – возврат к неструктурированному общению, во время которого члены группы могут поделиться впечатлениями и завязать социальные контакты.

Групповые занятия проводятся постоянно, и создаваемые или восстанавливаемые навыки социальной коммуникации становятся основой для снижения стрессов и риска выгорания.

В рамках трансакционной модели психологического стресса профилактика выгорания должна осуществляться по трем основным направлениям.

Первое – оптимизация соответствия между требованиями со стороны организации и возможностями (личностными ресурсами) работников: чем оно больше, тем ниже риск выгорания. Для повышения указанного соответствия в современной психологии разработаны технологии и методы профессионального отбора, расстановки и ротации кадров.

Для ослабления стресса помимо отбора важны профессиональное обучение и систематическое повышение квалификации персонала, расширение поведенческого репертуара и др. Коррекция несоответствия профессии и личности предусматривает также изменение организационной среды, развитие организационной культуры, повышение качества организационной жизни работников (привлекательности работы в организации). С этой целью производственные технологии, условия труда, организационные структуры, социально‑психологическая атмосфера и т. д. должны оптимизироваться с учетом психологических знаний о механизмах стресса и адаптационных ресурсах человека. Задачами менеджеров по персоналу в этом случае становятся:

оказание помощи при введении новых технологий;

участие в осуществлении психологической экспертизы производственных или организационных инноваций;

реализация действий, направленных на ослабление сопротивления персонала нововведениям.

Второе направление по снижению риска выгорания и управлению организационными стрессами – воздействие на когнитивную оценку работников, касающуюся собственных возможностей (способностей, умений, ресурсов и т. д.) и готовности к преодолению профессионально трудных ситуаций.

Психологическая помощь должна быть ориентирована на оптимизацию трудовой мотивации – снижение или повышение значимости выполнения требований, предъявляемых организацией: профессиональных, должностных, статусно‑ролевых и др. В других случаях психологическая помощь может быть направлена на повышение адекватности восприятия работниками ситуативных (фактических) требований с учетом должностного статуса и уверенности в своих силах, ресурсах, способностях.

Важная задача руководителей организации и менеджера по персоналу – реализация действий, касающихся сопротивления персонала по отношению к нововведениям (организационным, технологическим и др.), поскольку организационные инновации из‑за когнитивных стереотипов часто обусловливают непродуктивную напряженность, ведущую к выгоранию.

Воздействие на когнитивную оценку двояко – диагностическое и коррекционное. Первый аспект – выявление индивидуальных особенностей отношения личности к своим возможностям и профессионально‑организационным требованиям. Второй – психокоррекционные методы и технологии, выстроенные на основе различных теоретических школ (гуманистической, бихевиоральной, глубинной). Диагностические и коррекционные методы составляют единое целое в процессе психологического воздействия на когнитивную оценку, способствующего повышению устойчивости персонала к стрессам и профилактике выгорания.

Третье направление антистрессовой психологической помощи связано с управлением ответными реакциями на стресс‑факторы профессиональной деятельности и организационной среды. Здесь важным аспектом оказывается формирование у работников активной позиции по отношению к организационным и профессиональным стрессам. Например, повышение личной и социальной значимости преодоления стресса, овладение конструктивными моделями поведения в трудных профессиональных ситуациях, повышение уверенности и оптимизма.

Другой существенный аспект данного направления – обучение и активное применение методов психологической разгрузки, рационализации, снижения эмоциональной напряженности, купирования нежелательных симптомов стресса. Например, обучение работников техникам психической саморегуляции, медитации, релаксации и мобилизации, т. е. вооружение работников широким арсеналом копинг‑стратегий.

Разработка профилактических мероприятий должна учитывать особенности профессиональной деятельности и специфических для нее факторов риска, а также возраст, пол и стаж работы в данной области. Многообразие психологического стресса и его значимость для здоровья и профессионального долголетия человека обусловливают широту и актуальность проблем антистрессовой психологической помощи субъектам профессиональной деятельности.

В рамках ресурсной концепции стресса практическая помощь специалистов лицам, переживающим выгорание, должна проводиться по двум направлениям. Первое – профилактика, или работа с организационными ресурсами по смягчению действия организационных и ролевых факторов риска выгорания на уровне всей организации (фирмы) в целом. Это касается таких аспектов, как:

корпоративное развитие и сплочение рабочих команд;

развитие высокой организационной культуры и здоровой атмосферы в трудовом коллективе;

профессиональная и административная поддержка;

эффективное руководство, адекватное уровню (или этапу) организационного развития фирмы и персонала;

стандарты формального и неформального поведения в организации;

корпоративная лояльность и карьерный рост персонала;

справедливая кадровая политика компании относительно продвижения по служебной лестнице (карьерного роста), отсутствие дискриминации по признакам национальности/расы, пола, возраста;

четкая и «прозрачная» (справедливая) система штрафов и поощрений;

четкость должностных обязанностей и легитимность власти;

организационная культура.

Данные аспекты внутренней среды организации и менеджмента оказывают опосредованное влияние на устойчивость к рабочим стрессам, однако его нельзя игнорировать, если руководитель хочет заботиться о кадровом потенциале и о собственном здоровье. Для снижения организационных факторов риска негативных последствий рабо ч их стрессов, в том числе и выгорания, в практической психологии стресс‑менеджмента широко используются управленческое и коучинг‑консультирование, деловые игры, всевозможные психологические тренинги в сочетании с комплексом психодиагностики организационного стресса и признаков выгорания у работников.

Второе направление профессиональной помощи «выгорающим» – психологическая помощь, направленная на восстановление психоэнергетических ресурсов и преодоление негативных последствий профессиональных стрессов. Этому способствуют различные виды социально‑психологической и административно‑корпоративной поддержки, разгрузочные и реабилитационные тренинги, корпоративные праздники, дни здоровья и др.

В советский период на крупных предприятиях существовали кабинеты психологической разгрузки, где рабочие и служащие могли ежедневно восполнять психоэнергетический потенциал, что положительно влияло на их работоспособность и сохранение профессионального здоровья. В условиях рыночной экономики профилактика рабочих стрессов и реабилитация после них с помощью кабинетов психологической разгрузки, к сожалению, происходят крайне редко, что оборачивается большими потерями кадрового потенциала – текучестью кадров, снижением трудовой мотивации и производительности, самоустранением работников от профессиональной ответственности, потерей инициативности и творческой активности вследствие профессионального выгорания.

Дата добавления: 2015-05-19 | Просмотры: 942 | Нарушение авторских прав