АкушерствоАнатомияАнестезиологияВакцинопрофилактикаВалеологияВетеринарияГигиенаЗаболеванияИммунологияКардиологияНеврологияНефрологияОнкологияОториноларингологияОфтальмологияПаразитологияПедиатрияПервая помощьПсихиатрияПульмонологияРеанимацияРевматологияСтоматологияТерапияТоксикологияТравматологияУрологияФармакологияФармацевтикаФизиотерапияФтизиатрияХирургияЭндокринологияЭпидемиология

СОЦИАЛЬНАЯ ПСИХОЛОГИЯ ГРУПП

Виды групп и их функции. Каждый из нас значительную часть своего вре­мени проводит в различных группах: дома, на работе или в учебном заведе­нии, на занятиях спортивной секции, среди дорожных попутчиков в купе же­лезнодорожного вагона и т. д. Люди ведут семейную жизнь, воспитывают детей, трудятся и отдыхают. При этом они вступают в определенные кон­такты с другими людьми, так или иначе взаимодействуют с ними — помо­гают друг другу или, наоборот, конкурируют. Порой люди в группе пере­живают одни и те же психические состояния, и это определенным образом влияет на их деятельность.

Различного рода группы издавна являются объектом социально-психоло­гического анализа. Однако далеко не всякую совокупность индивидов можно называть группой в строгом смысле этого термина. Несколько человек, стол­пившихся на улице и наблюдающих за последствиями дорожно-транспорт­ного происшествия, представляют собой не группу, а агрегацию — соедине­ние людей, случайно оказавшихся здесь в данный момент. Эти люди не имеют общей цели, между ними нет взаимодействия, через минуту—другую они разойдутся навсегда и ничто не будет их соединять. Если же эти люди начнут предпринимать совместные действия, чтобы помочь пострадавшим при аварии, то тогда на короткое время они станут группой. Таким образом, для того, чтобы какая-либо совокупность индивидов считалась группой в социально-психологическом смысле, необходимо, как в драматических произведениях классицизма, наличие трех единств — места, времени и действия. При этом действие обязательно должно быть совместным. Важно также, чтобы взаимо­действующие люди считали себя членами данной группы. Такая идентифи­кация (отождествление) каждого из них со своей группой приводит в ито­ге к формированию чувства «мы» в противоположность «им» — другим группам. Указанные признаки характеризуют группы, включающие в свой состав сравнительно небольшое число членов, так что взаимодействие осуще­ствляется «лицом к лицу». В социальной психологии такие группы называ­ются малыми. Малая группа — это совокупность индивидов, непосредственно взаимодействующих друг с другом для достижения общих целей и осоз­нающих свою принадлежность к данной совокупности.

Наряду с малыми группами, в качестве объектов социально-психо­логического анализа могут выступать также совокупности индивидов, насчи­тывающие от нескольких десятков до нескольких миллионов людей. Это группы большие, к которым относят этнические общности, профессиональ­ные объединения, политические партии, различные крупные по своей чис­ленности организации. Порой к социальным группам относят также совокуп­ности лиц, имеющих какие-либо общие характеристики, например, студен­ты вузов, безработные, инвалиды труда. Подобные группы нередко называ­ют социальными категориями.

Все разнообразие человеческих групп в обществе можно подразделить также на первичные и вторичные группы, как это сделал в начале прошло­го века американский психолог Кули. Первичные — это контактные груп­пы, в которых люди не только взаимодействуют «лицом к лицу», но и тесно объединены эмоциональной близостью. Первичной группой Кули назвал семью, потому что это первая для любого человека группа, в которую он попадает. Семья играет первостепенную роль и в социализации личности. Позднее психологи стали называть первичными группами все те, которые характеризуются межличностным взаимодействием и солидарностью. В ка­честве примеров подобных групп можно назвать компанию друзей или уз­кий круг коллег по работе. Принадлежность к тем или иным первичным груп­пам сама по себе является ценностью для ее членов и не преследует никаких других целей.

Вторичные группы характеризуется безличным взаимодействием их чле­нов, которое обусловлено теми или иными официальными организационны­ми отношениями. Такие группы по своей сути противоположны первичным. Значимость членов вторичных групп друг для друга определяется не их индивидуальными свойствами, а умением выполнять определенные функции. Люди объединяются во вторичные группы, прежде всего, стремлением к по­лучению каких-либо экономических, политических или иных выгод. При­мерами таких групп являются производственная организация, профессиональ­ный союз, политическая партия. Возможно, что во вторичной группе лич­ность находит именно то, чем она была обделена в первичной группе. На основе своих наблюдений Верба заключает, что обращение личности к ак­тивному участию в деятельности какой-либо политической партии может быть своеобразным «ответом» личности на ослабление привязанностей между чле­нами своей семьи. При этом силы, побуждающие индивида к такому учас­тию, являются не столько политическими, сколько психологическими.

Группы подразделяются также на формальные и неформальные. В ос­нове такого деления лежит характер структуры группы. Структура группы — существующее в ней относительно постоянное сочетание межличност­ных отношений. Структура группы может определяться как внешними, так и внутренними факторами. На характер отношений между членами группы могут влиять решения другой группы или какого-то лица извне. Внешняя регламентация определяет формальную (официальную) структуру группы. В соответствии с такой регламентацией члены группы должны взаимодейство­вать друг с другом определенным, предписанным им образом. Так, харак­тер взаимодействия в производственной бригаде может зависеть как от осо­бенностей технологического процесса, так и от административно-правовых предписаний. То же самое относится и к любому подразделению лечебного учреждения. Специфика деятельности людей в официальной организации за­фиксирована служебными инструкциями, приказами и другими норматив­ными актами. Формальная структура создается для того, чтобы обеспечить выполнение определенных официальных задач. Если из нее выпадает какой-либо индивид, то освободившееся место занимает другой, такой же специ­альности, квалификации. Связи, составляющие формальную структуру, безличны. Группа, основанная на подобных связях, поэтому и называется формальной.

Если формальная структура группы определяется внешними факторами, то неформальная — внутренними. Неформальная структура является след­ствием личного стремления индивидов к тем или иным контактам и отлича­ется большей гибкостью по сравнению с формальной. Люди вступают в не­формальные отношения друг с другом для того, чтобы удовлетворить свои потребности в общении, объединении, привязанности, дружбе, получении помощи, доминировании, уважении. Неформальные связи возникают и раз­виваются спонтанно, по мере того, как индивиды взаимодействуют друг с другом. На основе таких связей образуются неформальные группы, напри­мер, компания друзей или единомышленников. В этих группах люди совме­стно проводят время, занимаются спортом, охотой и т. п.

Возникновению неформальных групп может способствовать пространствен­ная близость индивидов. Подростки, живущие в одном дворе или близлежа­щих домах, могут составить неформальную группу, потому что постоянно встречаются друг с другом, имеют общие интересы и проблемы. Принадлеж­ность индивидов к одним и тем же формальным группам облегчает нефор­мальные контакты между ними и также способствует образованию неформаль­ных групп. Рабочие, выполняющие одни и те же операции в одном и том же цехе, чувствуют психологическую близость, потому что имеют много общего. Это приводит к зарождению солидарности и соответствующих неформаль­ных взаимосвязей.

Образуя группы, люди нередко очень дорожат своим членством в них. Группы обеспечивают удовлетворение тех или иных потребностей общества в целом и каждого из его членов в отдельности. Американский социолог Смелзер выделяет следующие функции групп: 1) социализации; 2) инстру­ментальную; 3) экспрессивную; 4) поддерживающую.

Социализацией называется процесс включения личности в определенную социальную среду и усвоение ее норм и ценностей. Человек, подобно высо­коорганизованным приматам, только в группе может обеспечить свое выжи­вание и воспитание подрастающих поколений. Именно в группе, прежде всего в семье, индивид овладевает рядом необходимых социальных умений и на­выков. Первичные группы, в которых пребывает ребенок, способствуют его включению в систему более широких социальных связей.

Инструментальная функция группы состоит в осуществлении той или иной совместной деятельности людей. Многие виды деятельности невозмож­ны в одиночку. Конвейерная бригада, отряд спасателей, хореографический ансамбль — все это примеры групп, играющих инструментальную роль в обществе. Участие в таких группах, как правило, обеспечивает человеку материальные средства к жизни, предоставляет ему возможности самореали­зации.

Экспрессивная роль групп состоит в удовлетворении потребностей лю­дей в одобрении, уважении и доверии. Эту роль выполняют часто первич­ные неформальные группы. Будучи их членом, индивид получает удоволь­ствие от общения с психологически близкими ему людьми.

Поддерживающая функция группы проявляется в том, что люди стремятся к объединению в трудных для них ситуациях. Они ищут психологической поддержки в группе, чтобы ослабить неприятные чувства. Ярким примером этого могут служить эксперименты американского психолога Шахтера. Сна­чала испытуемых, в качестве которых выступали студенты одного из универ­ситетов, разделили на две группы. Членам первой из них сообщили, что они будут подвергнуты сравнительно сильному удару электрического тока. Чле­нам второй группы сказали, что их ожидает очень легкий, похожий на щекот­ку, удар электрического тока. Далее всем испытуемым задавали вопрос, как они предпочитают ожидать начала эксперимента: в одиночку или вместе с другими его участниками? Обнаружилось, что примерно две трети испытуе­мых первой группы высказали желание находиться вместе с другими. Во второй группе, наоборот, примерно две трети испытуемых заявили, что им безразлично, как ожидать начала эксперимента, — в одиночку или с други­ми. Итак, когда человек встречается с каким-либо угрожающим фактором, то группа может предоставить ему ощущение психологической поддержки или утешения. К такому выводу пришел Шахтер. Перед лицом опасности люди стремятся психологически приблизиться друг к другу. Поддерживающая функция группы может ярко проявляться в ходе сеансов групповой психоте­рапии. При этом иногда человек психологически настолько сближается с другими членами группы, что его вынужденный уход (по окончании курса лечения) тяжело им переживается.

Размер группы и ее структура. Одним из важных факторов, определя­ющих свойства группы, является ее размер, численность. Большинство ис­следователей, говоря о численности группы, начинают с диады — соедине­ния двух лиц. Иную точку зрения высказывает польский социолог Щепаньский, который полагает, что группа включает в себя не менее трех человек. Диада, действительно, представляет собой специфическое человеческое обра­зование. С одной стороны, межличностные связи в диаде могут отличаться большой прочностью. Возьмем, например, влюбленных, друзей. По сравне­нию с другими группами, принадлежность к диаде вызывает гораздо более высокую степень удовлетворенности ее членов. С другой стороны, диаде, как группе, свойственна и особая хрупкость. Большинство групп продолжает су­ществование, если лишается одного из своих членов, диада в этом случае рас­падается. Взаимоотношения в триаде — группе из трех человек также отли­чаются своей специфичностью. Каждый из членов триады может действовать в двух направлениях: способствовать укреплению этой группы или стремиться к ее разъединению. Экспериментально обнаружено, что в триаде проявляет­ся тенденция к объединению двух членов группы против третьего.

При классификации групп по их численности обычно специальное вни­мание уделяют малым группам. Они состоят из небольшого числа лиц (от двух до десяти), имеющих общую цель и дифференцированные ролевые обязанности. Изучение структуры и динамики малых групп является важ­ным направлением исследований современной социальной психологии. Не­редко термины «малая группа» и «первичная группа» используют в одном и том же смысле. Однако различие между ними есть. Основой использова­ния термина «малая группа» является ее численность. Первичная группа ха­рактеризуется особенно высокой степенью групповой принадлежности, тес­ной эмоциональной привязанностью. Это же можно наблюдать и во многих малых группах. Однако далеко не всегда. Все первичные группы являются малыми, но не все малые группы оказываются первичными.

Любая группа имеет ту или иную структуру — определенную совокуп­ность относительно устойчивых взаимосвязей между ее членами. Особеннос­ти этих взаимосвязей обусловливают всю жизнедеятельность группы, вклю­чая продуктивность и удовлетворенность ее членов. На структуру разных групп влияют различные факторы. Прежде всего — это цели группы. Рас­смотрим, например, экипаж самолета. Для того, чтобы самолет долетел до пункта назначения, необходимо, чтобы каждый член экипажа вступал в контакты с каждым из остальных его членов. Таким образом, в соответствии с целью группы возникает необходимость тесной интеграции действий всех ее членов. В группах другого типа характер взаимосвязей выглядит иным образом. Так, в каком-либо административном отделе служащие могут не­сти специфические обязанности, при выполнении которых они друг от дру­га не зависят и согласовывают свою деятельность только с руководителем от­дела. Для достижения общей цели обмен информацией между рядовыми членами группы в данном случае не является необходимым (хотя наличие неформальных товарищеских контактов может благотворно влиять на дея­тельность этой группы). Отметим также роль такого фактора, как степень автономности группы. Все функциональные взаимосвязи между членами бригады поточного производства заранее четко определены. Рабочие не мо­гут внести изменения в существующую структуру этих связей без согласова­ния с руководством. Степень автономности такой группы незначительна. На­против, члены киносъемочной группы, степень автономности которой высо­ка, обычно сами определяют характер внутригрупповых взаимосвязей. Струк­тура такой группы отличается большей гибкостью.

К числу существенных факторов, влияющих на структуру группы, от­носятся также социально-демографические, социальные и психологические особенности ее членов. Высокая степень однородности группы по таким при­знакам, как пол, возраст, образование, уровень квалификации и потому наличие общности интересов, потребностей, ценностной ориентации являет­ся хорошей основой для возникновения тесных связей между работниками.

Разнородная по указанным признакам группа обычно распадается на не­сколько неформальных групп, каждая из которых сравнительно однородна по своему составу. Например, в каком-либо подразделении учреждения в отдельные неформальные группы могут объединяться мужчины, женщины, пожилые люди, молодые, болельщики футбола, любители садоводства. Структура такого подразделения будет существенно отличаться от структу­ры другого, состоящего только из мужчин примерно одного возраста, име­ющих одинаковый уровень квалификации и к тому же болеющих за один и тот же футбольный клуб. В этом случае есть все предпосылки для воз­никновения постоянных и прочных контактов между членами данной груп­пы. На основе такой общности рождается чувство спаянности, чувство «мы». Структура группы с высокой степенью чувства «мы» характеризуется бо­лее тесными взаимосвязями ее членов, по сравнению со структурой груп­пы, не отличающейся таким единством. В последнем случае контакты ог­раничены и носят преимущественно официальный характер. Неформальные связи при этом менее значительны и не объединяют всех членов данной группы.

Степень сплоченности группы зависит также от того, насколько принад­лежность к ней удовлетворяет потребности ее членов. Факторами, привязы­вающими человека к группе, могут быть интересная работа, сознание ее об­щественной важности, престиж группы, наличие друзей. Структура группы

зависит также от ее величины. Связи между членами групп, состоящих из 5-10 человек, обычно прочнее, чем в больших по численности. Структура не­больших групп чаще складывается под влиянием неформальных взаимоот­ношений. В этом случае легче организовать взаимозаменяемость, чередование функций между ее членами. Но вряд ли возможны постоянные неформаль­ные контакты всех членов группы, состоящей из 30-40 человек и более. Внутри такой группы чаще всего возникает несколько неофициальных подгрупп. Структура группы в целом по мере ее увеличения все в большей степени бу­дет характеризоваться формальными взаимосвязями.

Психологическая совместимость в группе. В процессе совместной дея­тельности членам малой группы необходимо вступать в контакты друг с другом для передачи информации и координации своих усилий. От уров­ня такой координации всецело зависит продуктивность группы, каким бы видом деятельности в ней ни занимались. В свою очередь, этот уровень есть величина, производная от той или иной степени психологической совместимости членов группы. Это понятие можно определить как способность чле­нов группы к совместной деятельности, основанную на их оптимальном со­четании. Совместимость бывает обусловлена как сходством каких-либо од­них свойств членов группы, так и различием их других свойств. В итоге это приводит к взаимодополняемости людей в условиях совместной деятельно­сти, так что данная группа представляет собой определенную целостность.

Известно, что любая реальная группа не является просто суммой входя­щих в ее состав индивидов. Поэтому оценку деятельности группы необходимо давать с учетом выдвинутого Горбовым и Новиковым принципа интегратив-ности, то есть взгляда на группу как на единый неразрывно связанный организм. При изучении психологической совместимости основное внимание уделяют таким группам, которым приходится выполнять свои задачи в ус­ловиях относительной изоляции от социальной среды (космонавты, поляр­ники, участники различных экспедиций). Однако роль психологически со­вместимых групп важна во всех без исключения сферах совместной деятель­ности людей. Наличие психологической совместимости членов группы спо­собствует их лучшей срабатываемости и в итоге — большей эффективности труда. В соответствии с данными исследований Обозова, можно выделить следующие критерии оценки совместимости и срабатываемости: 1) резуль­таты деятельности; 2) эмоционально-энергетические затраты ее участников;. 3) их удовлетворенность этой деятельностью. Выделяют два основных вида психологической совместимости: психофизиологическую и социально-психо­логическую. В первом случае подразумевается определенное сходство пси­хофизиологических характеристик людей и на этой основе согласованность их эмоциональных и поведенческих реакций, синхронизация темпа совмес­тной деятельности. Во втором случае имеется в виду эффект оптимального сочетания типов поведения людей в группе, общности их социальных уста­новок, потребностей и интересов, ценностных ориентации.

Далеко не каждый вид совместной деятельности требует психофизиоло­гической совместимости членов группы. Возьмем, например, сотрудников ка­федры вуза, каждый из которых выполняет свою работу в одиночку: читает лекции, проводит семинары, принимает экзамены и зачеты, руководит на­учной работой аспирантов и студентов. Для того, чтобы деятельность кафедры в целом была успешной, имеет значение только социально-психологический аспект совместимости. В то же время эффективный труд на конвейерном производстве невозможен без наличия психофизиологической совместимости членов бригады. При поточной работе каждый человек должен совершать свои движения в определенном темпе, необходима четкая согласованность действий людей. Если члены конвейерной бригады к тому же совместимы и в соци­ально-психологическом плане, это еще более способствует ее успешной работе.

В современных условиях (в сферах труда, спорта) существует ряд ви­дов деятельности, требующих как психофизиологической, так и социально-психологической совместимости, например, групповая работа операторов в автоматизированных системах управления. С целью оптимального комплек­тования подобных групп может применяться так называемая гомеостатичес-кая методика, предложенная Горбовым и его сотрудниками. Их исследова­ния показали, что учет требований психологической совместимости способ­ствует повышению продуктивности и удовлетворенности испытуемых в экс­периментальных группах. В качестве примера использования этой методики сошлемся на работу, проведенную в 60-е годы в лаборатории социальной психологии Санкт-Петербургского университета Голубевой и Иванюком. Ус­тановка «гомеостата» представляет собой устройство, с помощью которого можно моделировать групповую взаимозависимую деятельность людей в про­цессе решения задачи. Данное устройство включает в себя три или четыре одинаковых прибора, каждый из которых имеет стрелочный индикатор и рукоятку управления. Перед этими приборами располагаются испытуемые (со­ответственно три или четыре человека). Их общая задача — установить стрел­ки всех приборов в заданном экспериментатором положении. При этом при­боры взаимосвязаны таким образом, что если кто-либо из членов эксперимен­тальной группы будет манипулировать рукояткой сам по себе, игнорируя дей­ствия остальных, задачу невозможно решить. Эксперименты показали, что можно выделить четыре следующих типа коммуникативного поведения:

1) поведение людей, стремящихся к лидерству, которые могут решать за­дачу, лишь подчиняя себе других членов группы;

2) поведение индивидуалистов, пытающихся решить задачу в одиночку;

3) поведение людей, приспосабливающихся к группе, легко подчиняю­щиеся приказам других ее членов;

4) поведение коллективистов, которые стараются решить задачу совмес­тными усилиями; они не только принимают предложения других членов груп­пы, но и сами выступают с инициативой.

Успешно решить задачу удавалось далеко не каждой группе. Например, когда человек, стремящийся к лидерству, не мог заставить остальных следо­вать его приказам, он нередко совсем отказывался участвовать в эксперименте, а если и оставался, то вел себя очень пассивно. Если же группа состояла в основном из индивидуалистов, то каждый из них стремился действовать обо­собленно от других, сам по себе. Только определенные сочетания различных типов поведения оказывались удачными. В экспериментах быстрее всего ре­шали свою задачу те группы, члены которых были достаточно активны и обменивались информацией, действуя коллегиально. При работе на более простом гомеостатическом устройстве, где было достаточно понимания зада­чи лишь одним из трех членов группы, эффективную деятельность демонст­рировало также следующее сочетание: один член группы активен, а двое других целиком подчиняются ему. Хотя эксперименты проводились в лабо­ратории, полученные данные имеют прямое отношение к условиям деятель­ности различных групп.

Следовательно, психологическая совместимость в группах формируется за счет действия разнообразных факторов. Степень такой совместимости членов одной и той же группы может быть различной на разных этапах ее жизнеде­ятельности в силу динамики межличностных отношений. Комплектование групп с учетом требований психологической совместимости способствует по­вышению уровня их продуктивности и оптимизации социально-психологи­ческого климата.

Групповой подход к принятию решений. В практической деятельности нередко встречаются ситуации, когда все члены группы так или иначе при­нимают участие в выработке и принятии решений. С точки зрения здравого смысла, совместный подход к принятию решений может казаться более эф­фективным, чем единоличное решение. Вспомним поговорку: «Ум хорошо, а два лучше». Действительно, то, чего не знает один член группы, может знать другой. В тех случаях, когда решение подразумевает один-единственный определенный ответ, разумно предположение, что чем больше людей в группе, тем больше вероятность того, что, по крайней мере, один из них найдет этот ответ. Однако нередко специалисты в разных областях высказывают скеп­тическое отношение к групповым решениям, приводя другую, более совре­менную поговорку: «Верблюд — это лошадь, спроектированная комиссией».

Психологи в течение последних десятилетий заняты сопоставлением эф­фективности индивидуальных и групповых решений. Процесс группового принятия решений во сути сходен с процессом индивидуального принятия решений. В том и другом случаях присутствуют одни и те же стадии — уяснение проблемы, сбор информации, выдвижение и оценка альтернатив и выбор одной из них. Однако процесс группового принятия решений являет­ся более сложным в социально-психологическом плане, так как каждая из этих стадий сопровождается взаимодействием между членами группы и со­ответственно столкновением различных взглядов.

Само по себе взаимодействие членов группы может характеризоваться, как отмечает американский психолог Митчелл, следующими проявлениями:

1) некоторые индивиды склонны говорить больше, чем другие;

2) индивиды с высоким статусом оказывают большее влияние на реше­ние, чем индивиды с низким статусом;

3) группы часто тратят значительную долю времени на устранение меж­личностных разногласий;

4) группы могут упустить из виду свою цель и отделаться несообразны­ми выводами;

5) члены группы часто испытывают исключительно сильное давление, по­буждающее их к конформности.

Групповое обсуждение порождает в два раза больше идей, по сравнению с ситуациями, когда те же самые люди работают единолично (Холл, Моу-тон, Блейк). Решения, принятые группой, отличаются большей точностью, чем индивидуальные решения. Это объясняется тем, что группа в целом об­ладает большим количеством знаний, чем один индивид. Информация яв­ляется более разносторонней, что обеспечивает большее разнообразие подхо­дов к решению проблемы. Однако группы обычно не способствуют проявле­нию творческих сил при принятии решений. Чаще всего группа подавляет творческие порывы отдельных ее членов. Принимая решения, группы могут следовать привычным образцам в течение долгого периода, хотя группы лучше отдельных индивидов могут оценить новаторскую идею. Поэтому группу порой используют для того, чтобы вынести суждение о новизне и оригиналь­ности той или иной идеи. При групповом принятии решений возрастает при­емлемость принятых решений для всех членов группы. Известно, что многие решения не удается воплотить в жизнь, потому что люди не согласны с ними. Но если люди сами участвуют в принятии решений, они охотнее поддержи­вают их и побуждают других согласиться с ними. Участие в процессе при­нятия решений налагает на индивида соответствующие моральные обязатель­ства и повышает уровень его мотивации, если ему предстоит выполнять эти решения. Важное достоинство групповых решений состоит в том, что они могут восприниматься более легитимными по сравнению с решениями, при­нятыми единолично.

Хоффман изучал роль такой характеристики, как состав группы. Полу­ченные данные показали, что гетерогенные (разнородные) группы, члены которых различались по квалификации и опыту, обычно принимали решения более высокого качества, чем гомогенные (однородные) группы. Одна­ко гомогенные группы, члены которых имели сходство по квалификации и опыту, отличались другими преимуществами. Такие группы способствовали удовлетворенности их членов и уменьшению конфликтности. Отмечалась большая гарантия того, что в процессе данной деятельности группы ни один из ее членов не будет доминировать.

Исследовалась также роль особенностей группового взаимодействия при принятии решения. На этом основании выделяют интерактивные и номинальные группы. Обычная дискуссионная группа, например, та или иная комиссия, члены которой непосредственно взаимодействуют друг с другом в целях принятия решения, называется интерактивной. В номинальной груп­пе, наоборот, каждый из членов действует сравнительно изолированно от остальных, хотя порой все они находятся в одном помещении (но бывают и пространственно разобщены). На промежуточных стадиях работы эти лица обеспечиваются информацией о деятельности друг друга и имеют возмож­ность менять свои мнения. В этом случае можно говорить о косвенном взаи­модействии. Как отмечает Дункан, номинальные группы превосходят интер­активные на всех этапах решения проблемы, кроме этапа синтеза, когда выс­казанные членами группы идеи сопоставляются, обсуждаются и комбиниру­ются. В итоге сделан вывод о необходимости комбинирования номинальной и интерактивной форм, поскольку это приводит к выработке групповых ре­шений более высокого качества.

При рассмотрении проблем группового принятия решений следует обра­тить внимание на явление деиндивидуализации личности. Утрата индиви­дом чувства идентичности в группе часто приводит к растормаживанию нрав­ственных начал, сдерживающих личность в определенных моральных рам­ках. Вследствие такой деиндивидуализации отдельные индивиды в группе могут иногда принимать решения, которые являются весьма консервативны­ми или слишком рискованными. Порой групповые решения оказываются даже аморальными в такой степени, в какой это не свойственно большинству чле­нов группы, рассматриваемых в отдельности.

Значительное внимание уделяется проблеме уровня риска в групповых решениях. Полученные результаты разноречивы. Так, имеются эксперимен­тальные данные, свидетельствующие об усреднении крайних позиций в про­цессе принятия группового решения. В итоге решение оказывается менее рис­кованным, чем возможное индивидуальное. В соответствии с другими иссле­дованиями, групповые решения отличаются большей долей риска, по срав­нению с решениями, предпочитаемыми «средним» членом этой группы (Бем, Коган, Уоллах). Принимая решения, группа стремится к альтернативам, обеспечивающим более высокий конечный результат, но меньшую вероят­ность его достижения. Наряду с этим были обнаружены и значительные совпадения между распределениями групповых и индивидуальных решений: групповое решение несет в себе большую степень риска, чем решение «сред­него» члена группы, однако любое групповое решение не рискованнее ин­дивидуальных решений отдельных членов данной группы. Явление увели­чения уровня риска в решениях, принимаемых группой, получило название «сдвига риска». Это явление представляет следствие деиндивидуализации личности в группе и называется «диффузией» ответственности, поскольку ни один из членов группы не наделен всей полнотой ответственности за окон­чательное решение. Индивид знает, что ответственность возлагается на всех членов группы.

Порой группа может склоняться к самым необоснованным решениям. Осо­бенно это характерно для групп с большой степенью сплоченности. Иногда члены группы в такой степени стремятся к консенсусу (полному единогла­сию при принятии группового решения), что игнорируют реалистические оценки своих решений и их последствий. Члены подобных групп могут об­ладать высоким социальным статусом и значимость их решений бывает ис­ключительно велика для многих людей. Единодушие нередко торжествует победу над взвешенным критическим подходом к проблеме. В итоге, дости­гая консенсуса, члены группы принимают неэффективное решение. Амери­канский психолог Джанис назвал это явление «огрупплением мышления». Среди его симптомов — иллюзия неуязвимости членов группы и анонимно­сти решения, чрезмерный оптимизм, склонность к риску. При этом группа обсуждает минимальное число альтернатив. Возможный риск последствий ре­шения, к которому склоняются в группе, не рассматривается. Экспертные мнения совсем не принимаются в расчет. Игнорируются также все факты и мнения, не поддерживающие групповую точку зрения. Члены группы про­являют самоцензуру в отношении любого отклонения от явного консенсуса. Таким образом, чем больше проникнуты члены группы духом единства, тем сильнее опасность, что независимое, критическое мышление будет, замещено «огрупплением».

Решения, принятые той или иной реальной группой, на практике всегда имеют социальный характер. В этих решениях неизбежно отражаются цели, ценности и нормы соответствующих социальных групп.

Руководство и лидерство. Одной из сторон разделения труда в любой организации является наличие руководителей и руководимых. В любой срав­нительно сложной организации можно обнаружить целую иерархию руко­водителей различных управленческих рангов. В простой организации — на уровне малой группы — имеется, по крайней мере, один руководитель. По­нятие «руководство» широко используется в литературе по управлению орга­низациями. Этот термин образован из двух слов: «рука» и «водить». Но его смысл совсем не в том, что руководить — это «водить рукой» (например, подписывая документы). «Собирающая» — вот первоначальное значение слова «рука» в славянских языках. Руководить — это значит собирать, объе­динять людей и направлять их движение к определенной цели. Успешный труд совместно работающих людей невозможен без соответствующей органи­зации и направления их действий.

Термин «лидерство» происходит от английского слова «leadership», что означает и руководство, однако отечественные авторы иногда выделяют ру­ководство и лидерство как два различных явления, присущих организован­ным (в той или иной степени) общностям. Основное их различие состоит в следующем. Взаимодействие руководителей и руководимых ими людей осу­ществляется в системе административно-правовых отношений той или иной официальной организации. Что касается взаимодействия лидеров и ведомых, то оно может происходить как в системе административно-правовых, так и морально-психологических связей между людьми. Если первые являются необходимым признаком любой официальной организации, то вторые воз­никают спонтанно как следствие взаимодействия людей и в официальных, и в неофициальных организациях. Таким образом, в одном и том же акте взаимодействия двух сотрудников какой-либо организации или учреждения иногда можно наблюдать одновременно и отношения руководства, и отно­шения лидерства, а иногда только один из этих видов отношений.

Явление лидерства привлекает внимание исследователей с незапамятных времен. К наиболее ранним попыткам построения теории лидерства относят­ся поиски специфических черт личности, присущих лидерам. При этом счи­тается, что человек проявляется как лидер вследствие своих исключительных физических или психологических характеристик, дающих ему определенное превосходство над другими. Сторонники указанного подхода основываются на предпосылке о том, что некоторые люди «рождаются лидерами», в то время как другие, оказавшись даже в роли официальных руководителей, никогда не смогут достигнуть успеха. Истоки таких теорий можно найти еще в тру­дах философов Древней Греции и Рима, которые рассматривали историчес­кий ход событий как результат действий выдающихся людей, призванных руководить массами в силу своих природных качеств.

В XX в. психологи, находившиеся на позициях бихевиоризма, стали скло­няться к мысли о том, что черты лидера нельзя считать всецело врожденны­ми и потому некоторые из них можно приобрести посредством обучения и опыта! Проводились эмпирические исследования с целью выявления универ­сальных черт, которые должны быть свойственны лидерам. Анализу подвер­гались как психологические черты лидеров (интеллект, воля, уверенность в себе, потребность в доминировании, общительность, способность к адаптации, сенситивность и др.), так и конституциональные (рост, вес, телосложение). К началу 1950 г. было проведено более 100 подобных исследований. Обзоры этих работ показали широкое разнообразие «черт лидера», обнаружен­ных разными авторами. Лишь 5% черт оказались общими для всех.

Неудачные попытки определить черты личности, которые были бы по­стоянно связаны с успешным лидерством, привели к формированию других теорий. Была выдвинута концепция, делающая акцент на успешности вы­полнения лидером различных функций, которые необходимо осуществлять для того, чтобы группа достигала своих целей. Существенным элементом такого подхода было перемещение внимания от черт лидера к его поведению. В соответствии с этой точкой зрения выполняемые лидером функции зависят от особенностей ситуации. Поэтому был сделан вывод о необходимости уче­та ряда «ситуационных переменных». Получено немало данных, свидетель­ствующих о том, что поведение, требуемое от лидера в одной ситуации, мо­жет не соответствовать требованиям другой ситуации. Лидер, постоянно эф­фективный в рамках ситуации одного типа, нередко оказывается совершен­но неэффективным в иных условиях. Следовательно, для успешного лидер­ства в одних условиях лидеру необходимо обладать одними чертами личности, в других условиях — чертами, порой прямо противоположными. Отсюда понятны появление и смена неформального лидерства. Так как ситуация в любой группе подвержена тем или иным изменениям, а черты личности бо­лее стабильны, то и лидерство может переходить от одного члена группы к другому. В зависимости от требований ситуации лидером будет тот член группы, черты личности которого окажутся в данный момент «чертами ли­дера». Как мы видим, в этих случаях черты личности лидера рассматрива­ются лишь как одна из «ситуационных» переменных, наряду с другими. К таким переменным относят также ожидания и потребности руководимых лиц, структуру группы и специфику ситуации данного момента, более широкую культурную среду, в которой находится группа.

Отмечено большое разнообразие факторов, влияющих на лидерство. Про­стое их перечисление не создает сколько-нибудь обоснованной теории лидер­ства. Нет и достаточного количества данных, которые позволили бы аргу­ментировать роль указанных «ситуационных» переменных. В целом такой подход преуменьшает роль активности личности, возводя совокупность тех или иных обстоятельств в ранг высшей силы, всецело определяющей поведе­ние лидера.

В последние годы на Западе разрабатывается концепция лидерства, по­нимаемого как «система воздействий». Эту концепцию иногда считают даль­нейшим развитием «ситуационизма». Однако в отличие от ситуационного подхода здесь лица, ведомые лидером, рассматриваются не в качестве лишь одного из «элементов» ситуации, а как центральный компонент процесса лидерства, активные его участники. Сторонники данной теории отмечают, что лидер, конечно, воздействует на ведомых, но, с другой стороны, столь же важен и факт воздействия ведомых на лидера. На основе анализа взаи­модействия лидера и ведомых ряд авторов заключает, что обоснованный подход к процессу лидерства должен связать воедино три следующих фак­тора — лидера, ситуацию и группу ведомых. Таким образом, каждый из этих факторов влияет на каждый из других и испытывает, в свою очередь, их воздействие.

Методы деятельности лидеров отличаются большим разнообразием. Изучая эти методы применительно к малым группам, социальные психологи разра­ботали ряд классификаций стилей лидерства. Приведем наиболее распрост­раненную классификацию, которая берет начало от работ Левина. В основу этой классификации положен такой важный компонент поведения лидера, как подход к принятию решений. При этом выделяются следующие стили лидерства.

1. Автократический. Лидер принимает решения единолично, определяя всю деятельность подчиненных и не давая им возможности проявить иници­ативу.

2. Демократический. Лидер вовлекает подчиненных в процесс приня­тия решений на основе групповой дискуссии, стимулируя их активность и разделяя вместе с ними все полномочия по принятию решений.

3. Свободный. Лидер избегает какого-либо собственного участия в при­нятии решений, предоставляя подчиненным полную свободу принимать ре­шения самостоятельно.

Наблюдения над экспериментально созданными группами, проведенные под руководством Левина, выявили наибольшие преимущества демократи­ческого стиля лидерства. При этом стиле группа отличалась наивысшей удов­летворенностью, стремлением к творчеству, наиболее благоприятными взаи­моотношениями с лидером. Однако показатели продуктивности были наи­высшими в условиях автократического лидерства, немного ниже — при де­мократическом стиле, самыми низкими — при свободном стиле.

Каждый из рассмотренных стилей лидерства обладает и преимущества­ми, и недостатками, рождает свои проблемы. Автократическое лидерство позволяет быстро принимать решения. В практике деятельности различных организаций нередко возникают ситуации, в которых решения надо прини­мать оперативно, а успех достигается при беспрекословном подчинении при­казу руководителя. Выбор стиля лидерства в таком случае должен опреде­ляться временем, отведенным на принятие решения. Один из главных недо­статков такого стиля — часто возникающая неудовлетворенность подчинен­ных, которые могут считать, что их творческие силы не находят должного применения. Кроме того, автократический стиль лидерства обычно рождает злоупотребление негативными санкциями (наказаниями). Высокая эффек­тивность демократического лидерства основана на использовании знаний и опыта членов группы, однако осуществление такого стиля требует от руко­водителя значительных усилий по координации деятельности подчиненных. Свободный стиль лидерства предоставляет членам группы большую иници­ативу в решении вопросов, возникающих в ходе работы. С одной стороны, это может способствовать проявлению активности людей, пониманию того, что многое зависит от них самих. С другой — пассивность лидера порой приводит к полной дезориентации членов группы: каждый поступает по своему усмотрению, что не всегда совместимо с общими задачами.

Главной чертой эффективного руководства людьми является гибкость. В зависимости от специфики ситуации руководитель должен умело исполь­зовать преимущества того или иного стиля лидерства и нейтрализовать его слабые стороны.

Социально-психологический климат группы. Для того, чтобы самым общим образом охарактеризовать условия деятельности той или иной груп­пы, ее внутреннюю обстановку часто используют понятия «социально-пси­хологический климат», «морально-психологический климат», «психологичес­кий климат», «эмоциональный климат». Применительно к трудовому кол­лективу иногда говорят о «производственном» или «организационном» кли­мате. В большинстве случаев эти понятия употребляют примерно в идентич­ном смысле, что не исключает значительной вариативности в конкретных определениях. В отечественной литературе насчитывается несколько десят­ков определений социально-психологического климата и различных иссле­довательских подходов к этой проблеме (Волков, Кузьмин, Парыгин, Пла­тонов и др.).

Социально-психологический климат группы представляет собой состоя­ние групповой психики, обусловленное особенностями жизнедеятельности данной группы. Это своеобразный сплав эмоционального и интеллектуаль­ного — установок, отношений, настроений, чувств, мнений членов группы, все отдельные элементы социально-психологического климата. Состояния психики группы характеризуются различной степенью осознанности. Необ­ходимо четко разграничивать элементы социально-психологического клима­та и факторы, влияющие на него. К примеру, особенности организации тру­да в каком-либо трудовом коллективе не являются элементами социально-психологического климата, хотя влияние организации труда на формирова­ние того или иного климата несомненно. Социально-психологический кли­мат — это всегда отраженное, субъективное образование в отличие от отражаемого — объективной жизнедеятельности данной группы и условий, в которых она протекает. Отражаемое и отраженное в сфере общественной жизни диалектически взаимосвязаны. Наличие тесной взаимозависимости меж­ду социально-психологическим климатом группы и поведением ее членов не должно приводить к их отождествлению, хотя при этом нельзя не учитывать особенностей данной взаимосвязи. Так, характер взаимоотношений в группе (отражаемое) выступает как фактор, влияющий на климат. В то же время восприятие этих взаимоотношений ее членами (отраженное) представляет собой элемент климата.

При обращении к проблемам социально-психологического климата группы одним из важнейших является рассмотрение факторов, которые оказывают влияние на климат. Выделив факторы, влияющие на климат группы, мож­но пытаться воздействовать на эти факторы, регулировать их проявление. Рассмотрим проблемы социально-психологического климата на примере первичной трудовой группы — бригады, звена, бюро, лаборатории. Речь идет об элементарных организационных ячейках, не имеющих никаких офици­альных структурных подразделений. Их численность может варьировать от 3-4 до 60 человек и более. Это — «клеточка» каждого предприятия и уч­реждения. Социально-психологический климат такой ячейки формируется за счет множества разнообразных воздействий. Разделим их условно на факто­ры макросреды и микросреды.

Под макросредой имеется в виду большое социальное пространство, ши­рокое окружение, в пределах которого находится и осуществляет свою жиз­недеятельность та или иная организация. Прежде всего, сюда входят карди­нальные особенности общественно-экономического устройства страны, а кон­кретнее — специфика данного этапа ее развития, что соответствующим об­разом проявляется в деятельности различных социальных институтов. Сте­пень демократизации общества, особенности государственного регулирования экономики, уровень безработицы в регионе, вероятность банкротства пред­приятия — эти и другие факторы макросреды оказывают определенное вли­яние на все стороны жизнедеятельности организации. К макросреде относится также уровень развития материального и духовного производства и культу­ры общества в целом. Макросреда характеризуется и определенным обще­ственным сознанием, отражающим данное общественное бытие во всей его про­тиворечивости. Таким образом, члены каждой социальной группы и орга­низации являются представителями своей эпохи, того или иного историчес­кого периода развития общества. Министерства и ведомства, концерны, ак­ционерные общества, в систему которых входит предприятие или учреждение, осуществляют по отношению к последним определенные управленческие воз­действия, что также является важным фактором влияния макросреды на со­циально-психологический климат организации и всех входящих в ее состав групп. В качестве существенных факторов макросреды, воздействующих на климат организации, следует отметить ее многообразные партнерские связи с другими организациями и с потребителями их продукции. В условиях рыночной экономики влияние потребителей на климат организации возрас­тает. Микросреда предприятия, учреждения — это «поле» повседневной деятельности людей, те конкретные материальные и духовные условия, в ко­торых они работают. На данном уровне воздействия макросреды обретают определенность для каждой группы, связь с реальностью жизненной практи­ки.

Условия повседневной жизнедеятельности формируют мироощущение и умонастроение первичной трудовой группы, ее социально-психологический климат. Прежде всего, это факторы материально-вещной среды: характер выполняемых людьми трудовых операций, состояние оборудования, качество заготовок или исходного сырья. Большое значение имеют также особенности организации труда — сменность, ритмичность, степень взаимозаменяемости работников, уровень оперативно-хозяйственной самостоятельности первичной группы (например, бригады). Существенна роль санитарно-гигиенических условий труда, таких как температура, влажность, освещенность, шум, виб­рация. Известно, что рациональная организация трудового процесса с уче­том возможностей человеческого организма, обеспечение нормальных усло­вий работы и отдыха людей воздействуют позитивным образам на психичес­кое состояние каждого работника и группы в целом. И, наоборот, те или иные неисправности техники, несовершенства технологии, организационные неуря­дицы, неритмичность труда, недостаточность свежего воздуха, чрезмерный шум, ненормальная температура в помещении и другие факторы материально-вещной среды сказываются негативно на климате группы. Поэтому первей­шее направление совершенствования социально-психологического климата со­стоит в оптимизации комплекса указанных выше факторов. Эта задача дол­жна решаться на основе разработок специалистов по гигиене и физиологии труда, эргономике и инженерной психологии.

Другую, не менее важную группу факторов микросреды, составляют воз­действия, представляющие собой групповые явления и процессы на уровне первичной трудовой группы. Эти факторы заслуживают пристального вни­мания в связи с тем, что они являются следствием социально-психологичес­кого отражения человеческой микросреды. Для краткости назовем эти фак­торы социально-психологическими. Начнем с такого фактора, как характер официальных организационных связей между членами первичной трудовой группы. Эти связи закреплены в формальной структуре данного подразде­ления. Различия между типами такой структуры можно показать на основе выделенных Уманским следующих «моделей совместной деятельности».

1. Совместно-индивидуальная деятельность: каждый член группы делает свою часть общего задания независимо от других (бригада станочников, пря­дильщиц, ткачих).

2. Совместно-последовательная деятельность: общая задача выполняется последовательно каждым членом группы (бригада конвейерного производ­ства).

3. Совместно-взаимодействующая деятельность: задача выполняется при непосредственном и одновременном взаимодействии каждого члена группы со всеми другими ее членами (бригада монтажников).

Существует прямая зависимость между такими моделями и уровнем раз­вития группы как коллектива. Так, «сплоченность по направленности» (един­ство ценностных ориентации, единство целей и мотивов деятельности) в пре­делах данной деятельности группы достигается быстрее при третьей модели, чем при второй и тем более при первой. Сами по себе особенности той или иной «модели совместной деятельности» отражаются в итоге на психологи­ческих чертах трудовых групп. Изучение бригад на недавно созданном пред­приятии показало, что удовлетворенность межличностными отношениями в этих первичных группах увеличивается по мере перехода от первой «модели совместной деятельности» к третьей (Донцов, Саркисян).

Наряду с системой официального взаимодействия на социально-психоло­гический климат первичной трудовой группы большое влияние оказывает ее неофициальная организационная структура. Безусловно, товарищеские кон­такты во время работы и по окончании ее, сотрудничество и взаимопомощь формируют иной климат, чем недоброжелательные отношения, проявляющи­еся в ссорах и конфликтах. Обсуждая важное формирующее влияние не­официальных контактов на социально-психологический климат, необходимо учитывать как количество этих контактов, так и их распределение. В преде­лах одной бригады могут существовать две и более неофициальные группы, причем члены каждой из них (при крепких и доброжелательных внутригрупповых связях) противодействуют членам «не своих» групп.

Рассматривая факторы, влияющие на климат группы, следует учитывать не только специфику формальной и неформальной организационных струк­тур, взятых обособленно, но и их конкретное соотношение. Чем выше сте­пень единства этих структур, тем позитивнее воздействия, формирующие климат группы.

Характер руководства, проявляющийся в том или ином стиле взаимоот­ношений между непосредственным руководителем первичной трудовой группы и остальными ее членами, также воздействует на социально-психологический климат. Рабочие, считающие руководителей цеха одинаково внимательны­ми к их производственным и личным делам, обычно больше довольны своей работой, чем те, кто заявлял о невнимании к ним со стороны руководителей. Демократический стиль руководства мастеров бригад, общность ценностей и норм мастеров и рабочих способствуют формированию благоприятного со­циально-психологического климата.

Следующий фактор, воздействующий на климат группы, обусловлен ин­дивидуальными психологическими особенностями ее членов. Каждый чело­век уникален и неповторим. Его психический склад представляет собой сочетание личностных черт и свойств, создающее своеобразие характера в це­лом. Сквозь призму особенностей личности преломляются все влияния внеш­ней среды. Отношения человека к данным влияниям, выражаемые в его личных мнениях и настроениях, в поведении, представляют собой его инди­видуальный «вклад» в формирование климата группы. Психику группы не следует понимать лишь как сумму индивидуально-психологических особен­ностей каждого из ее членов. Это качественно новое образование. Таким об­разом, для формирования того или иного социально-психологического кли­мата группы имеют значение не столько индивидуальные свойства ее членов, сколько эффект их сочетания. Уровень психологической совместимости чле­нов группы также является фактором, обусловливающим в значительной сте­пени ее климат.

Резюмируя сказанное, выделим следующие основные факторы, влияю­щие на социально-психологический климат первичной трудовой группы.

Воздействия со стороны макросреды: характерные особенности совре­менного этапа социально-экономического и общественно-политического раз­вития страны; деятельность вышестоящих структур, руководящих данной организацией, ее собственных органов управления и самоуправления, обще­ственных организаций, связи данной организации с другими городскими и районными организациями.

Воздействия со стороны микросреды: материально-вещная сфера дея­тельности первичной группы, сугубо социально-психологические факторы (специфика формальных и неформальных организационных связей в груп­пе и соотношение между ними, стиль руководства группой, уровень психо­логической совместимости работников).

При анализе социально-психологического климата первичной трудовой группы в конкретной ситуации невозможно отнести какое-либо влияние за счет только макросреды, либо только микросреды. Зависимость климата первичной группы от факторов его собственной микросреды всегда обуслов­лена макросредой. Однако, решая задачу совершенствования климата в той или иной первичной группе, следует обратить первоочередное внимание на факторы микросреды. Именно здесь нагляднее всего заметен эффект целе­направленных воздействий.

Контрольные вопросы

1. Обязательной характеристикой малой группы являются:

1. контакты между ее членами;

2. взаимные симпатии;

3. взаимодействие ее членов «лицом к лицу»;

4. психологическая совместимость.

2. В качестве примера социальной категории можно назвать такую совокуп­ность лиц как:

1. семья;

2. трудовой коллектив;

3. студенты вузов;

4. пассажиры купе вагона.

3. Социализация — это:

1. формирование социальных норм в группе;

2. выражение социальных потребностей группы;

3. усвоение личностью норм и ценностей определенной социальной среды;

4. социальная регуляция взаимоотношений в группе.

4. Однородность группы по социально-демографическим признакам:

1. приводит к разделению группы на несколько подгрупп;

2. способствует хорошим контактам между ее членами;

3. препятствует сплочению группы;

4. приводит к появлению неформального лидера.

5. Лучше всего задача решается в группе тогда, когда:

1. имеется одинаковое число активных и пассивных членов группы;

2. все ее члены стремятся к лидерству;

3. имеется определенное сочетание числа активных и пассивных членов груп­пы;

4. один член группы имеет больше информации, чем другие.

6. Групповые нормы возникают на основе:

1. официальных приказов, инструкций и т. п.;

2. контактов между членами группы;

3. врожденных потребностей;

4. стремления некоторых членов группы к лидерству.

7. Под конформностью имеется в виду:

1. некритическое подчинение личности давлению группы;

2. противодействие личности давлению группы;

3. сотрудничество между личностью и группой;

4. стремление личности к доминированию в группе.

Дата добавления: 2015-02-06 | Просмотры: 734 | Нарушение авторских прав