АкушерствоАнатомияАнестезиологияВакцинопрофилактикаВалеологияВетеринарияГигиенаЗаболеванияИммунологияКардиологияНеврологияНефрологияОнкологияОториноларингологияОфтальмологияПаразитологияПедиатрияПервая помощьПсихиатрияПульмонологияРеанимацияРевматологияСтоматологияТерапияТоксикологияТравматологияУрологияФармакологияФармацевтикаФизиотерапияФтизиатрияХирургияЭндокринологияЭпидемиология

Социальные гарантии

Любая социальная защита строится на социальных гарантиях, кото­рые также представляют собой определенную систему. Гарантии долж­ны:

• регулировать рынок рабочей силы через смятение возникающих про­
тиворечий между ее спросом и предложениями;

• содействовать полной занятости всех трудоспособных членов общест­
ва (никто не должен против своей воли оставаться без работы);

• рассчитываться на все категории трудоспособного населения, особо
выделяя при этом нуждающихся.

Система гарантий должна учитывать структуру населения конкретно­го региона, которая по трудовому потенциалу может быть разделена на следующие группы:

• пригодных для работы в современных условиях;

• тех, кто может быть использован лишь после соответствующей про­
фессиональной подготовки;

 

• кто может работать, но при создании подходящих условий труда;

• кто вообще не может работать;

• кто не стремится работать.

Для полной ясности вопроса о социальных гарантиях приведем неко­торые выписки из законодательства по этому вопросу.

1. Гарантии в реализации права на труд: свобода выбора занятий и
работы; государство признает оплачиваемую занятость как основу образа
жизни; государство бесплатно содействует в подборе подходящей рабо­
ты; безработных государство бесплатно обучает новым профессиям и т. д.

2. Дополнительные гарантии некоторым категориям граждан: молоде­
жи; пенсионерам; одиноким и многодетным родителям, воспитывающим
несовершеннолетних детей; женщинам, воспитывающим детей дошколь­
ного возраста и детей инвалидов; безработным; освобожденным из мест
заключения; беженцам и т. д.

3. Профсоюзы активно содействуют занятости трудоспособного насе­
ления.


 

Глава 5. Функционирование системы социально-трудовых отношений

4. Создаются все необходимые условия и гарантии профессиональной
подготовки и переподготовки безработных.

5. Для привлечения безработных к трудовой деятельности организу­
ются общественные работы.

6. Работодатели обязаны социально гарантировать занятость населе-

ния.

7. В условиях социально-экономического реформирования общества
государство гарантирует материальную и социальную поддержку населе­
ния.

8. Закон строго определяет размер пособий по безработице.

9. Закон определяет также условия и сроки выплаты пособия по без­
работице и т. д.

В условиях формирования рыночной системы хозяйствования обост­ряется противоречие между необходимостью проведения жесткой эконо­мической политики и недостаточным запасом прочности социальной за­щиты людей, которая становится необходимым элементом функциони­рования цивилизованного общества.

Изучение данной проблемы позволяет определить социальную защиту как систему законодательных, социально-экономических и морально-психологических гарантий, обеспечивающих достойное и социально при­емлемое качество жизни человека. Основными институтами социальной защиты человека являются государство, профессиональные союзы и дру­гие общественные объединения. В то же время социальная защита стро­ится на социальных гарантиях. Эти гарантии зафиксированы законода­тельством.

Вопросы для обсуждения и контроля

1. Расскажите об истории формирования концепции социальной защиты.

2. Дайте характеристику понятия «социальная защита».

3. Какие направления охватывает социальная защита?

4. Дайте характеристику понятия «социальный институт».

5. Перечислите основные социальные институты, осуществляющие защит­
ные функции.

6. Раскройте роль профсоюзной организации по защите прав и интересов
наемных работников.

7. Расскажите об основных принципах социальной защиты, 8. В чем основное предназначение социальных гарантий? 9- Приведите некоторые положения из законодательства о социальных га­рантиях трудоспособному населению.




Глава 6 СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО

6.1. Понятие социального партерства.

6.2. Субъекты социального партнерства.

6.3. Сущность, показатели, типы и социальная структура трудового
конфликта.

6.1. Понятие социального партерства

Идея социального партнерства и развитие ее в Украине привлекает все большее внимание представителей самых различных общественных слоев.

Опыт индустриально развитых стран свидетельствует о необходимос­ти сотрудничества нанимаемых работников и работодателей через разви­тие системы наемного труда с надежным социальным страхованием, здравоохранением, гарантиями занятости. Последнее нуждается в усо­вершенствовании отношений собственности и сближении интересов ка­питалиста и нанимаемого работника на основе социального партнерства.

Отечественная и мировая практика показывает, что есть два способа формирования социально-трудовых отношений и разрешения трудовых конфликтов — насильственный и мирный. Социальное партнерство представляет собой такой тип и систему отношений между работодате­лями и работниками, при которых в рамках социального мира обеспечи­вается согласование их важнейших социально-трудовых интересов. В ре­альной жизни социальное партнерство выступает в качестве альтернати­вы всякой диктатуре класса или личности и является цивилизованным методом решения социальных конфликтов на различных уровнях.

Что означает словосочетание «социальное партнерство»? «Социаль­ное» — значит общественное, относящееся к жизни людей и их отноше­ниям в обществе. «Партнер» (от французского слова партия) — участник совместной деятельности. Следовательно, смысловое значение словосо­четания «социальное партнерство» применительно к сфере регулирова­ния социально-трудовых отношений в общем плане — это совместная деятельность правительства, предпринимателей и профсоюзов, направ­ленная на согласование интересов и решение проблем, прежде всего, в социальной и производственной деятельности людей.

Конечно, дословный перевод слова «партнеры» как «товарищи по об­щим целям», не совсем точно характеризует истинное отношение между всеми членами трудового «общежития», так как их интересы не всегда одинаковы. Но в данном случае их интересы сходятся на решении соци­ально-трудовых проблем. Суть этих проблем в том, что существует ры­нок труда. На этом рынке есть и продавец и покупатель. Они сами должны договариваться о цене и условиях купли-продажи рабочей силы,


 

Глава 6. Социальное партнерство

точнее, способностей к труду и возможностей индивидуума. Но прово­диться этот торг должен в определенных рамках, цивилизованно, по пра­вилам и нормам, защищающим интересы обеих сторон, т. е. на основе партнерских взаимоотношений.

Работодатель хочет подешевле купить полноценную рабочую силу и поддерживать ее деятельность на уровне и в интересах своего производ­ства, а работник хочет получить за свой труд столько, сколько нужно для нормальной жизни и труда ему самому и его семье. В общем, речь идет о «дележе» экономического пирога, который должен проходить макси­мально справедливо, мирным, цивилизованным способом. Поэтому соци­альные партнеры должны научиться сотрудничать в меняющихся усло­виях: работодатели (администрация государственных предприятий, ру­ководители акционерных объединений, предприниматели и владельцы частных производств и компаний и др.) должны добровольно «допус­тить» к монопольному владению управленческими функциями и их осу­ществлению второго партнера от трудового коллектива — профсоюз.

В современном мире социальное партнерство — один из важнейших аспектов организации социального рыночного хозяйства и один из су­щественных аспектов партнерства между людьми в процессе производ­ства и общественной жизни. Так, привлекает внимание партнерство меж­ду коллегами в процессе выполнения производственных задач, между руководителями и подчиненными, между поколениями людей при орга­низации пенсионного обеспечения, между собственниками средств про­изводства и собственниками рабочей силы. Последнее возникает в виде партнерства между двумя социальными группами людей — работодате­лями и нанимаемыми работниками и поэтому называется социальным, которое можно определить как идеологию, форму и методы согласования социально-трудовых интересов. Идеология социального партнерства со­стоит в том, что социальные конфликты между обеими сторонами реша­ются не через противостояние разнохарактерных социальных групп, а установлением социального мира, не через «конфликтное соперничест­во», а «конфликтным сотрудничеством». Метод решения социальных конфликтов в границах социального партнерства — компромисс, согла­сование интересов работодателей и нанимаемых работников, а не проти­востояние и ликвидация частной собственности на средства производ­ства. Социальное партнерство предусматривает решение социальных конфликтов не революционным путем, а путем мирных переговоров и взаимных уступок. В реальной жизни социальное партнерство является альтернативой любой диктатуре класса, которое защищает интересы сто­рон.

Мы нередко при этом повторяем слово «конфликт», так как даже при наиболее цивилизированном способе согласования интересов работода­телей и нанимаемых работников эти интересы останутся разными. Они


104 Раздел 2. Социально-трудовые отношения на рынке труда

могут быть сближены, но полностью слиться никогда не смогут. В опре­деленной степени такому сближению оказывает содействие развитие ак­ционерных компаний, коллективных предприятий, становление которых существенно изменяет положение наемных работников. Во-первых, ра­ботники становятся собственниками средств производства и имеют пра­во на часть прибыли и на участие в управлении. Во-вторых, акционер­ные компании даже при самых неблагоприятных условиях конъюнктуры рынка стремятся сохранить свои кадры, что дает определенные гарантии каждому работнику на сохранение его рабочего места.

Опыт зарубежных стран свидетельствует, что степень развитости со­циального партнерства зависит от ряда факторов:

• степень демократизации управления производством. Итак наиболее
благоприятные условия для развития социального партнерства возни­
кают благодаря децентрализации управления, отнесению к компетен­
ции коллективов предприятий решения большинства социально-тру­
довых проблем, расширению прав областей, регионов и городов. В
условиях функционирования предприятий разных форм собственнос­
ти возможности и потребность в социальном партнерстве возрастают
еще больше;

• уровень жизни большинства населения и степень дифференциации
доходов. Наблюдения свидетельствуют, что чем низший уровень жиз­
ни и чем большая разница в доходах богатых и бедных, тем популяр­
нее призыв к свержению власти и перераспределению собственности
с соответствующими практическими действиями. И наоборот, в стра­
нах с высоким уровнем жизни и уменьшеной дифференциацией дохо­
дов стремление социальных партнеров к социальному миру большее.
Так, известно, что существенное влияние на развитие идеи социально­
го партнерства оказали немецкие экономисты Вильгельм Репке, Аль­
фред Мюллер-Армак и Людвиг Ерхард, а в самой Германии социаль­
ное рыночное хозяйство базируется на объединении конкуренции,
экономической свободы предпринимателей и активной политике госу­
дарства в перераспределении доходов и организации социальной сфе­
ры. Соответственно с высоким уровнем жизни в стране: 99,6% семей
имеют автомобили, 95,8% — цветные телевизоры, 97,5% — стиральные
автоматы, 99,8% — пылесосы, 98% обеспечены телефонной связью
(Титтелъ Р. Социальное рыночное хозяйство. — Кельн, 1993. — С. 53).
Во всех развитых странах существуют программы и фонды помощи без­
работным, малообеспеченным, инвалидам, людям преклонного возраста.
В большинстве развитых стран разница в доходах 20% самых бедных

и самых богатых семей не превышает 10-ти раз. Основную прослойку общества составляет средний класс, который имеет довольно высокий уровень жизни и абсолютно не склонен к изменению общественной


системы, в особенности к перераспределению собственности; психологи­ческие предпосылки и культурные традиции в обществе, как фактор, оказывают содействие ориентации населения развитых стран на поиск социальных компромиссов, на решение общественных проблем рациона­листически, на основе правил, определенных законами.

Кроме того, что, как мы уже отмечали, социальное партнерство явля­ется составной построения социального рыночного хозяйства, элементом формирования социально ответственной политики представителей обеих социальных групп, организационным принципом гармонизации отноше­ний собственности, оно еще и служит экономическим рычагом повыше­ния эффективности производства. Основная цель социального партнер­ства на уровне общества — достижение общего блага, которое выражает­ся такими показателями:

• рост производительности труда может превышать рост средней зара­
ботной платы;

• увеличение валового национального продукта;

• усовершенствование техники, технологии производства, научно-тех­
нический прогресс;

• повышение уровня жизни населения.

Достижение указанной цели возможно при условии привлечения всех субъектов общественного отношения к управлению и преодоление на этой основе монополизма в распределении созданного продукта; усиле­ние мотивации к сотрудничеству в обеспечении высоких результатов труда как необходимого условия повышения качества жизни; устранение недоразумений и разногласий относительно намерений, которые пред­ставляют законные интересы любой из сторон; достижение взаимного стремления к утверждению в обществе социального мира и согласия.

Основу складывающихся цивилизованных отношений между партне­рами должны составлять принципы, выработанные Международной ор­ганизацией труда (МОТ). Назовем основные из них: ■

Первый принцип: всеобщий и прочный мир может быть установлен только на основе социальной справедливости. Безусловно, национальные социальные партнеры всех уровней должны руководствоваться этим принципом, так как отступление от него чревато социальными протеста­ми и взрывами. В условиях гласности и демократизма в управлении позиции партнеров быстро становятся известны всем работникам, анали­зируются ими и в результате складываются отношения или доверия, или недоверия. Если, например, в ходе переговоров доля прибыли, идущая на потребление, не обоснована или распределяется между администрацией и работниками несправедливо, то такой партнерский договор не будет поддержан членами коллектива, не станет стимулом для труда и рано или поздно приведет к трудовому спору и конфликту. И наоборот, чрез-



Раздел 2. Социально-трудовые отношения на рынке труда


Глава 6. Социальное партнерство



 


мерные требования работников, разрушающие или свертывающие произ­водство и инвестиции в него, спровоцируют работодателя на поиск путей перепрофилирования предприятия или подбора более «сговорчивого» состава работников. В общем, социальные партнеры должны свято со­блюдать принципы социальной справедливости и семь раз отмерить, прежде чем принять решение.

Второй принцип: непредоставление в какой-либо стране работникам человеческих условий труда является препятствием для других стран, желающих улучшить положение трудящихся. Второй принцип требует, чтобы социальные партнеры данной республики, региона, предприятия решали социально-трудовые проблемы, учитывая те последствия, кото­рые могут вызвать их действия в других странах, регионах и предвидели, как данный «прецедент» будет использован другими регионами для ущемления социально-трудовых интересов трудящихся. Надо избежать эффекта цепной реакции.

Третий принцип: свобода слова и свобода объединения являются необ­ходимыми условиями постоянного прогресса. Сама природа социального партнерства зиждется на паритетном функционировании одного партне­ра (предпринимателя) и второго (профсоюза) как представителя трудя­щихся. Поэтому признание и гарантия права на объединение — обяза­тельные условия существования партнерства. Но работодателю нужен слаженный, стабильный, высококвалифицированный коллектив работ­ников. Руководитель предприятия, наладив партнерские отношения с работниками, признав их право на объединение и содействуя этому, при­обретает и коллективных советников, и конструктивных оппонентов. Кроме всего, производитель заинтересован поддерживать покупатель­ский спрос своих работников на свою продукцию.

С другой стороны, и работник, сопоставляя конъюнктуру не только на рынке труда, но и на рынке товаров и услуг, заинтересован в надежном, конкурентоспособном функционировании своего предприятия и сбыте продукции. Это его экономическая безопасность, гарантия занятости и дохода. Поэтому экономические требования работника не безграничны, и он сможет понять мотивы рационального обоснования прибыли пред­приятия для нужд потребления и для нужд накопления, включая техни­ческое обновление производства и улучшение условий труда.

Профсоюз, в свою очередь, должен перейти от участия в управлении производством к партнерству с работодателями в управлении всем рын­ком труда и всеми другими аспектами регулирования социально-трудо­вых отношений. Для этого профорганам нужны, прежде всего, новые эко­номические и правовые знания, квалифицированные кадры, новые формы и методы работы на основе принципов социального партнерства, умения грамотно защищать интересы трудящихся, применять тактику балансиро­вания между конструктивным оппонированием и соглашательством.


Этот принцип установлен Конвенцией МОТ № 87 и дает гарантии работникам и служащим на свободное использование права объединять­ся. Эксперты МОТ считают, что для выполнения этого принципа необ­ходимо три условия: отсутствие какого-либо отличия в законе и на прак­тике между теми, кому дано право на объединение; отсутствие предвари­тельного разрешения для создания организации; свобода выбора членст­ва в таких организациях.

Конвенция определяет четыре основных гарантии:

• Трудящиеся и служащие имеют право на свободное объединение без
предварительного разрешения, принимая во внимание указанные
условия;

• Профсоюзные организации и организации работодателей имеют право
устанавливать свои правила, выбирать своих представителей, органи­
зовывать свою администрацию и деятельность, а также формулиро­
вать свои программы;

• Организации имеют право основывать федерации и конфедерации;

• Организации имеют право быть филиалами международных организа­
ций трудящихся и работодателей.

Четвертый принцип: нищета в любом месте является угрозой для все­общего благосостояния.

Пятый принцип: все люди, независимо от расы, веры и пола, имеют пра­во на материальное благосостояние и духовное развитие в условиях сво­боды и достоинства, устойчивости в экономике и равных возможностей.

Шестой принцип: полная занятость и повышение жизненного уровня.

МОТ определила и седьмой принцип — труд не является товаром (здесь имеется в виду не экономическое, а социальное и моральное опре­деление понятия «труд»).

Кроме указанных общих принципов социального партнерства, следует назвать еще и такие:

1) признание неодинаковости интересов разных социальных групп,
права каждой группы иметь собственные экономические интересы, кото­
рые могут не совпадать с интересами другой группы;

2) осознанное желание сторон достичь взаимопонимания, соглашаться
на компромиссы, сотрудничать во имя социального мира;

3) предоставление работодателями возможностей нанимаемым работ­
никам участвовать в принятии решений относительно управления про­
изводством и в распределении созданного продукта;

4) отказ от гармоничной социальной утопии;

5) отказ от классовой борьбы.

Ориентируясь на принципы деятельности МОТ, которая по существу является высшим структурным звеном общемирового механизма систе­мы социального партнерства, национальные социальные партнеры всех


108 Раздел 2. Социально-трудовые отношения на рынке труда

уровней — общегосударственных, региональных, отраслевых, производ­ственных — должны также определить свои принципы деятельности и строго руководствоваться ими. Но несомненно, что принципы, провоз­глашенные МОТ, имеют универсальный, общемировой характер.

Принципы деятельности социальных партнеров формируются и утверждаются с учетом отечественной практики, традиции и историче­ского опыта, а также мирового опыта и принципов, провозглашаемых Международной организацией труда при решении проблем труда. Наря­ду с общими принципами МОТ, на которых строится идеология всей системы социального партнерства, можно выделить ряд специфических принципов организации работы партнеров при осуществлении ими от­дельных видов этой работы, в том числе при ведении коллективных переговоров, при взаимных консультациях и контроле, а также при раз­решении коллективных споров.

Партнерство в процессе осуществления коллективных переговоров должно строиться на принципах:

1) трехсторонность на основе трипартизма, т. е. представительства
правительства или исполнительных органов власти (государства), проф­
союзов и предпринимателей;

2) равенство сторон на переговорах и недопустимость ущемления за­
конных прав трудящихся и предпринимателей;

3) доверие в отношениях;

4) знание и уважение прав и обязанностей друг друга, недопущение
конфронтации;

5) открытость и доступность равноправных переговоров;

6) умение слушать и слышать партнера;

7) строгое соблюдение культуры полемики, дискуссии, критики:
аргументированно критиковать позицию, а не личность оппонента;

8) обязательность и надежность, соблюдение правила: переговоры за­
вершать договоренностью.

Нормальное функционирование системы социального партнерства обеспечивается равноправием и равноценностью сторон. Неравноправие ведет к превосходству одних над другими, к диктату сильного и после­дующему игнорированию слабого партнера. В итоге вместо социального мира — конфронтация. Поэтому баланс интересов могут обеспечить только равноправные стороны. Не менее важное значение для нормаль­ных отношений сторон имеет их равноценность. Если равноправие обес­печивается нормативными актами, то равноценность во многом зависит от самих партнеров, от их личных качеств, профессиональной подготов­ки, знаний, умений и навыков.

Партнеры на переговорах и в ходе консультаций должны быть в рав­ной степени компетентными. Отсюда первоочередная задача — формиро-


 

Глава 6. Социальное партнерство

вание профессионально-компетентных органов и всех других институтов социального партнерства.

Заключение коллективных договоров и соглашений строится на сле­дующих принципах:

1) соблюдение норм законодательства;

2) полномочность представителей сторон;

3) равноправие сторон;

4) свобода выбора и обсуждение вопросов, составляющих содержание
коллективных договоров, соглашений;

5) добровольность принятия обязательств;

6) реальность обеспечения принимаемых обязательств;

7) ответственность за принятые взаимные обязательства;

8) каждый последующий уровень коллективных соглашений (догово­
ров) не может ухудшать условий соглашений более высокого уровня и
должен отличаться от предыдущего большей выгодой для трудящихся.

При взаимных консультациях и контроле должны соблюдаться прин­ципы:

1) регулярность соблюдения консультаций в ходе сотрудничества;

2) системность контроля и неотвратимость ответственности;

3) ответственность за непредоставление информации;

4) гласность в ходе осуществления контроля за соблюдением догово­
ров, соглашений.

При разрешении коллективных споров (конфликтов) партнеры долж­ны придерживаться следующих принципов:

1) приоритетность примирительных методов и процедур, применяе­
мых примирительными комиссиями и трудовым арбитражем;

2) применение забастовки лишь как крайней меры разрешения кол­
лективного трудового спора (конфликта);

3) стремление сторон к быстрейшему урегулированию возникшего
коллективного трудового спора и подписанию соглашения.

6.2. Субъекты социального партнерства

Важным вопросом в системе социального партнерства является рас­пределение ролей между социальными партнерами.

Государство, как правило, принимает участие в социальном партнер­стве на национальном, региональном и отраслевом уровнях, выполняя Функции гаранта, контроллера, арбитра и др.

Во-первых, государство — гарант основных гражданских прав, которые очень важны для свободной реализации прав работников и предприни­мателей, для эффективного функционирования любой системы социаль­но-трудовых отношений. Как гарант государство организует, координи­рует и регулирует социально-трудовые отношения. В границах этой


110 Раздел 2. Социально-трудовые отношения на рынке труда

функции государство разрабатывает правовые основы и организацион­ные формы социального партнерства, правила и механизмы взаимодей­ствия сторон, устанавливает обоснованные размеры стандартов (мини­мальной заработной платы, социальных льгот и гарантий и т. п.). В границах этой функции государство может выступать как независимый регулятор социально-трудовых отношений, устанавливая юридические рамки, которые защищают права профсоюзов и трудящихся и заклады­вают организационные и процедурные основы коллективных перегово­ров и решения трудовых конфликтов.

Во-вторых, государство как сторона на переговорах и в консультациях принимает участие в социальном партнерстве с целью разработки и про­ведения социальной, экономической и промышленной политики.

В-третьих, в периоды экономических трудностей с целью недопуще­ния, например, инфляции государство может выполнять функции уго­ворщика. В таких случаях государство уговаривает работодателей и профсоюзы не принимать такие решения относительно заработной пла­ты, которые оно считает инфляционными и такими, что подрывают кон­курентоспособность тех или других областей экономики. Если уговари­вание со стороны ведущих должностных государственных лиц действуют недостаточно, правительство может обратиться за помощью к обществен­ной мысли, чтобы усилить давление на субъектов социального партне­рства. В последнее время в странах Западной Европы участились случаи применения со стороны государства таких методов, как угроза принятия законодательных мер в случае неспособности социальных партнеров прийти к согласию.

Кроме увещания, государство может применить также и контроль. Наиболее жесткие формы контроля состоят в законодательном замора­живании заработной платы, установлении предельных размеров надба­вок и т. п..

В-четвертых, государство берет на себя функцию арбитра в случае воз­никновения трудовых конфликтов вследствие проведения переговоров и толкования положений соглашений и договоров. Во многих странах отда­ют предпочтение решению трудовых конфликтов через примирительные и арбитражные процедуры под эгидой третьей стороны — государства. В некоторых странах функции арбитра выполняют правительственные службы примирения, в других — независимые от правительства органы примирения и посредничества (служба консультаций, примирение и ар­битража в Великобритании, федеральные службы посредничества и при­мирение в США, Комиссия по трудовым спорам в Японии и т. п.). Послед­ние пользуются большим доверием со стороны социальных партнеров благодаря нейтральному характеру примирительного механизма.

Учитывая то, что вследствие таких трудовых конфликтов, как локау­ты и забастовки, замирает производство и все три стороны несут опреде-


 

Глава 6. Социальное партнерство

ленные экономические потери, законодательством некоторых зарубеж­ных стран предоставлено право правительственным структурам вмеши­ваться, используя принудительный арбитраж. В таких случаях публично избранная комиссия, в которую входят представители обеих сторон рын­ка труда, разрабатывает обязательные соглашения между работодателя­ми и работниками, которые действуют в период между коллективными переговорами.

В-пятых, в условиях социальной рыночной экономики государство остается крупным работодателем и его политика в социально-трудовых отношениях в государственном секторе существенно влияет на трудовые отношения вообще. Такая ситуация возникает в том случае, если две функции государства — как работодателя и арбитра — не разграничен­ные. Только разъединив эти две функции, можно повысить социальную ответственность администрации предприятий, отраслевых органов уп­равления производством и повысить роль государства как гаранта прав всех участников производственного процесса. Достичь такого разъедине­ния функций, например, в Украине можно, отделив государственные ор­ганы управления экономикой от государственных органов, которые оли­цетворяют власть как общественно-политическую структуру, ответствен­ную за все стороны жизнедеятельности общества. Есть предложение, например, предоставить право Министерству экономики (или другому министерству) на высшем уровне представлять интересы работодателей государственного сектора экономики, а Министерству труда и социаль­ной политики — представлять в трехстороннем переговорном процессе государство как арбитра.

Большое значение в организации социального партнерства в Украине имеет изучение и обобщение зарубежного и первого отечественного опы­та в этой сфере.

Этот опыт дает богатый фактический материал, позволяющий убе­диться в необходимости трехстороннего сотрудничества в социально-трудовой сфере.

Так, например, в решениях съезда британских тред-юнионов (сен­тябрь 1991 г.) говорится о разработке и применении в целях «социально­го партнерства на работе» совместно с предпринимателями специальных процедур для урегулирования жалоб трудящихся, трудовых споров и дисциплинарных вопросов.

Предприниматели в скандинавских странах выражают готовность учитывать справедливые интересы трудящихся, новые идеи, касающиеся гуманизации труда, повышения заинтересованности и ответственности рабочего за его результаты. В этом смысле трудящиеся получают пря­мую пользу от социального партнерства.

Профсоюзы являются одной из общественных организаций, которые создаются трудящимися для защиты своих социальных, экономических


112 Раздел 2. Социально-трудовые отношения на рынке труда

и профессиональных прав, для выражения интересов нанимаемых работ­ников, для борьбы за социальную справедливость, с целью содействия созданию для человека соответствующих условий работы и жизни. Они имеют ряд особенностей:

• это самое массовое объединение трудящихся, доступное для всех;

• это организация, которая своей целью и интересами наибольше отве­
чает интересам трудящихся.

Форма организации профсоюзов может быть разнообразной. Как пра­вило, критерием вступления являются профессия члена профсоюза (ли­тейщики, бухгалтеры, транспортные работники и др.). Такая организация по профессиональным признакам распространенная в Дании, Исландии, Великобритании и других странах. На одном и том же крупном предпри­ятии работников могут представлять десяток профсоюзов. Другим крите­рием членства может быть область экономики (металлургия, угольная промышленность и т. п.). Такие профсоюзы характерны для Германии, Франции, Италии, Норвегии и Швеции. В этом случае на предприятии функционирует намного меньше профсоюзов — может быть даже один для рабочих и служащих. Третий вариант, характерный для Японии, Швейцарии и других стран, отличается тем, что каждое предприятие имеет свой собственный профсоюз, который существенно сказывается на разности в уровнях заработной платы на разных предприятиях.

Основная цель, которую ставят перед собою профсоюзы, — повыше­ние уровня заработной платы, сохранение рабочих мест для членов профсоюза, участие трудящихся в управлении производством и распре­делении выработанного продукта, а также улучшение условий труда.

Учитывая это, в их деятельности нередко возникают противоречия. Первое из них связано с тем, что повышение уровня ставок заработной платы может привести к увеличению уровня безработицы в стране. Дело в том, что соглашения и договоры в границах социального партнерства составляются на сравнительно продолжительный срок (от одного до трех лет) и не пересматриваются на протяжении этого периода независимо от изменения экономической ситуации. Такая жесткость ставок заработной платы приводит к тому, что их уровень становится менее чувствитель­ным к соотношению спроса и предложения на отдельных рынках труда. Это означает, что причины безработицы могут состоять в соглашении по ставкам заработной платы, уровень которой превышает возможности фирм и приводит к увольнениям работников. Казалось бы, что профсо­юзы при таких условиях должны снизить свои требования, тем не менее этого, как правило, не происходит, так как они защищают интересы боль­шинства работающих, нередко за счет меньшинства безработных. Более того, безработные часто не являются членами профсоюза и не имеют возможности влиять на их политику так же, как работающие. Итак, ра-


 

Глава 6. Социальное партнерство

бочие с гарантированной занятостью невольно выиграют от увольнения

других.

Второе противоречие связано с разницей в уровнях заработной платы

работников разных областей, даже если они выполняют одинаковую ра­боту, при условии объединения их в союз за профессиональным или отраслевым признаком.

Третье противоречие в работе профсоюзов обусловленно их борьбой за улучшение условий жизни, в соответствии с которой к коллективным соглашениям включаются пункты о технико-технологическом перево­оружении производства, уменьшении сферы использования ручной ра­боты и т. п. Тем не менее такое требование нередко приводит к сокраще­нию численности работников и противоречит требованию обеспечения занятости.

Еще одно противоречие состоит в том, что, содействуя участию трудя­щихся в управлении производством, создавая своей деятельностью пред­посылки формирования стабильных механизмов согласования интересов и предотвращения конфликтов, профсоюзы невольно ослабляют свою роль в современном производстве. Сейчас во многих странах трудящиеся перестают испытывать потребность в профсоюзах, количество работни­ков, которые принимают участие в разных объединениях, постепенно уменьшается. По данным ООН, в 1989 — 1990 гг. лишь 12% рабочей силы было объединено в профсоюзы во Франции, 16% — в Испании, 17% — в США, 26% — в Швейцарии, 42% — в Великобритании и т. д. Этому определенной мерой оказывает содействие тенденция децентрали­зации трудовых отношений на рынках труда разных стран (снижение коллективных переговоров к уровню предприятий) и индивидуализации трудовых отношений (замена коллективных соглашений и договоров на индивидуальные соглашения и контракты).

Как отмечалось в первом разделе, одним из существенных средств влияния нанимаемых работников и их профсоюзов на работодателей яв­ляются забастовки. Они бывают однодневные и многомесячные, коли­чество людей, которые могут принимать в них участие, колеблется от десятков к тысячам. Для обеспечения эффективности проведения забас­товок профсоюзы используют разные средства.

Так, в периоды, если забастовки не проводятся, члены профсоюза де­лают регулярные взносы в забастовочный фонд, из которого они получа­ют материальную помощь. От суммы средств, накопленных в таких фон­дах, определенной мерой зависит продолжительность забастовки.

Чтобы увеличить свои силы во время трудовых конфликтов, профсо­юзы сотрудничают друг с другом:

а) во время забастовки в случае потребности один из профсоюзов мо-жет взять на себя финансирование затрат другого за счет своего забасто-ючного фонда. Как правило, при этом в обмен на возможность исполь-

8-3-1844


 



Раздел 2. Социально-трудовые отношения на рынке труда


Глава 6. Социальное партнерство



 


зования своего фонда такой профсоюз требует предоставление ему права влиять на решение относительно забастовки;

б) другим способом предоставления поддержки являются забастовки солидарности. Например, забастовка на обувных фабриках может быть поддержана транспортниками, которые на период забастовки откажутся вывозить готовую продукцию из обувных фабрик.

В Германии исторически сложилась двойная система представления интересов работников профсоюзами и советами предприятий: профсо­юзы ведут переговоры по тарифам и отвечают за общественно-полити­ческую деятельность для повышения уровня жизни наемных работни­ков; советы предприятий представляют интересы наемных работников при внутренних производственных конфликтах с работодателями.

Законодательное регулирование в демократическом обществе имеет значение только при существовании в нем консенсуса о реальной дей­ственности законов. Каждый гражданин должен также иметь возмож­ность реализовать гарантированные ему законом права. Без судебного порядка, при котором законы в случае необходимости применяются так­же по отношению к самому государству или другим структурам власти, они остаются лишенными смысла заявлениями о намерениях. Исходное же положение состоит в том, что даже выступающие против принятия определенного закона хотя и могут попытаться изменить его, однако до этого должны признавать силу существующего закона и подчиняться ему. Подобное признание закона значительными группами общества, принципиальная готовность на основе существующего порядка разре­шать возникающие в сфере интересов конфликты и искать компромис­сы — предпосылка социального партнерства. В этом случае профсоюзы являются как противодействующей, так и организующей силой одновре­менно. Это означает, что они представляют интересы наемных работни­ков перед работодателями, посредством единого и организованного пред­ставительства интересов уменьшают вероятность спонтанных и некон­тролируемых забастовок, а благодаря готовности к переговорам — спо­собствуют социальной стабильности.

Конституция Германии, например, гарантирует свободу создания профсоюзов, заключение тарифных договоров и проведение забастовок для достижения экономических целей. Из закрепленного в Конституции положения о социальном государстве следует, что его задачей является принятие законодательных и финансовых мер по защите слабых. Это общее конституционное положение на протяжении многих лет конкрети­зировалось в различных законах.

Законодательно гарантированные права наемных работников на защиту:

Право на защиту от увольнения регулирует соблюдение определен­ных сроков отказа от договора о найме как со стороны работодателя, так


и работника. Увольнение по инициативе работодателя, в принципе, воз­можно лишь из-за нарушения работником его обязанностей, определен­ных в договоре о найме, или по экономическим причинам. Работодатель, например, не может уволить работника потому, что ему не нравится его мировоззрение, образ жизни или лично он сам. Установленные законо­дательством относительно короткие сроки предупреждения об увольне­нии — в определенных случаях только две недели — могут быть продле­ны в тарифных договорах.

— Закон о содействии занятости регулирует выплату пособий по без­
работице, финансирование переобучения или мероприятий по трудоуст­
ройству работников.

— Закон о регулировании рабочего времени устанавливает максималь­
ную продолжительность рабочего дня, запрещает ночную работу и особо
тяжелые виды физического труда для женщин и обеспечивает каждому
занятому при 8-часовом рабочем дне, как минимум, один получасовой
перерыв.

— Закон Украины об отпусках гарантирует каждому работнику при
6-дневной рабочей неделе минимальный отпуск продолжительностью
18 рабочих дней. Несмотря на то, что длительность отпуска на основе
тарифных договоров в настоящее время составляет в среднем 28 рабочих
дней при 5-дневной рабочей неделе, тем не менее, указанное выше зако­
нодательное регулирование и сегодня еще сохраняет свою защитную
функцию для работников многих мелких предприятий, где нет тарифных
договоров.

— Закон о безопасности труда призван обеспечить выполнение пред­
писаний по охране здоровья и правил техники безопасности в процессе
производства и на рабочих местах. Реализация этих задач возложена на
заводских врачей и уполномоченных по технике безопасности, которые
не подчиняются указанием начальства и пользуются особыми правами
защиты от увольнения, и поэтому в некоторой степени независимы от
предпринимателей.

— Закон об охране материнства запрещает работодателям увольнение
женщин по причине беременности и обязывает предоставить им полно­
стью оплачиваемый отпуск продолжительностью в 6 недель до родов и 8
недель после них. По истечении этого периода в соответствии с Законом
Украины о пособиях по уходу за ребенком один из родителей может
взять отпуск на последующие 16 месяцев. В это время государство вы­
плачивает ему ежемесячно пособие. После окончания этого отпуска рабо­
тодатель обязан предоставить соответственно матери или отцу место ра­
боты.

— Закон об инвалидах гарантирует им повышенную степень защиты
от увольнения. Так, если оно происходит по инициативе работодателя, то
требуется предварительное согласие главного отдела социального обес-


116Раздел 2. Социально-трудовые отношения на рынке mpyda

печения —независимой государственной инстанции, контролирующей правомерность увольнения. Кроме того, закон обязывает предприятия и государственные ведомства с числом занятых более 16 человек предо­ставлять 6% всех рабочих мест инвалидам. Если предприятие не выпол­няет это требование, то оно должно выплачивать государству компенса­ционный сбор в размере 150 немецких марок в месяц за каждое не выде­ленное инвалиду рабочее место.

Кроме того, Конституция гарантирует тарифную автономию. Это оз­начает, что работодатели и наемные работники через профсоюзы, поми­мо установленных законом минимальных норм, могут автономно, без вмешательства государства регулировать условия и оплату труда рабо­тающих. Для работников, занятых в государственных организациях, та­рифные договоры заключаются между профсоюзами и государством как работодателем. Государство в этом случае также подпадает под действие тарифной автономии, и его правовой статус аналогичен статусу частного предпринимателя. Профсоюзам для осуществления их требований Кон­ституцией гарантировано право на забастовку как способ борьбы за улучшение условий труда, поскольку без этого они не располагали бы никакими средствами давления на работодателей. В тарифных договорах могут регулироваться все вопросы, касающиеся оплаты и условий труда, отпуска. Поскольку некоторые из этих вопросов решаются в законода­тельном порядке, то тарифные договоры могут предусматривать только улучшение положения работников.

В Украине еще не принят закон о профсоюзах. Определенной мерой их деятельность может регулироваться уже принятыми Конституцией Украины и законами «О занятости», «Об оплате работы», «О коллектив­ных договорах и соглашениях».

Профсоюзы в Украине сейчас сталкиваются с проблемой гиперинфля­ции и угрозой полной остановки производства, которое существенно влияет на характер их деятельности. Главный профсоюз старается само­утвердиться, а новые профсоюзы еще далеки от того, чтобы быть пред­ставительными. Реального партнера, таким образом, в границах социаль­ного партнерства, которое уже начало формироваться в Украине, еще нет из-за того, что правительство не разделяет свои функции определяющего органа политики, законодателя, собственника и работодателя. Частный же сектор еще не представляет собой реальной организованной силы.

Необходима разработка концепции социального партнерства для раз­ных периодов — спада, стабилизации, подъема в экономике.

В числе нерешенных остается проблема целесообразной последова­тельности в разработке и заключении договоров и соглашений. Работо­дателю и работникам через профсоюз надо договориться по многим во­просам, касающимся всех работников, и внести взаимные обязательства в коллективный договор.


 

Глава 6. Социальное партнерство

Такими вопросами являются:

— форма, система и размер заработной платы, денежные вознагражде­
ния, пособия, компенсации, доплаты;

— механизм регулирования оплаты труда, исходя из роста цен, уровня
инфляции;

— занятость работников;

— продолжительность рабочего времени и времени отдыха, а также
отпусков;

— меры по улучшению условий и охраны труда работников;

— медицинское и социальное страхование;

— интересы работников при приватизации предприятий и ведомствен­
ного жилья;

— техника безопасности и охрана здоровья работников на производ­
стве.

В ходе коллективных переговоров социальные партнеры должны так­же договориться о возможном предоставлении льгот для работников, совмещающих работу с обучением, о дополнительных льготах и компен­сациях за счет предприятия, включая дополнительные отпуска, надбавки к пенсиям, досрочный уход на пенсию, компенсацию транспортных и командировочных расходов, бесплатное и частично оплачиваемое пита­ние работников, о работе дошкольных и других ведомственных социаль­ных учреждений.

Таким образом, в условиях рыночного хозяйства свободные и незави­симые профсоюзы являются гарантами социальной справедливости и безопасности. Использование рыночного механизма населением зависит, главным образом, от того, удается ли регулировать рынок в рамках зако­на и политики. Так, например, на рынке труда заметно улучшение пози­ции наемных работников по отношению к работодателям только при сильных профсоюзах. Профсоюзы являются противовесом власти пред­принимателей. Но социальные достижения и законы, охраняющие права, не приходят автоматически, их надо завоевывать.

Союзы работодателей создаются на основе общих интересов работо­дателей как покупателей рабочей силы. Имея свои интересы в получе­нии прибылей, завоевании рынков сбыта и т. п., предприниматели в системе социального партнерства видят возможности проведения согла­сованной технической, экономической и социальной политики, развития производства без потрясений и деструктивных конфликтов.

Первой организацией работодателей в Украине является постоянный Союз предпринимателей Крыма (СПК), созданный еще в 1989 г. Он объединил сначала частных бизнесменов и предпринимателей, а потом к нему присоединились также промышленные предприятия всего региона. Союз предпринимателей Крыма сначала сосредоточивался на обеспе­чении лучших условий для проведения частной предпринимательской


 


118Раздел 2. Социально-трудовые отношения на рынке труда

деятельности, торговли и инвестиций, но потом постепенно наладил тес­ные отношения с двумя региональными профсоюзами, с Крымским пра­вительством и с украинскими правительственными организациями, а те­перь представляет также и государственные предприятия, охватывая та­ким образом более широкий круг работодателей. СПК — региональный представитель Украинского союза промышленников и предпринимате­лей (УСПП).

УСПП был основан 99 большими предприятиями в 1989 г. и реорга­низован в 1991 г. Сейчас он объединяет большое количество государ­ственных и частных предприятий, ассоциации работодателей и некото­рых физических лиц. Организационная структура УСПП включает на­циональный, региональный и отраслевой уровни. Основные виды дея­тельности УСПП предусматривают политические и правительственные контакты, финансово-торговые операции, поддержку иностранных ин­вестиций, экономические и юридические услуги, контакты с печатью, информационно-рекламную деятельность.

С 1991 г. УСПП доминирует со стороны работодателей в трехсторон­нем Национальном Совете социального партнерства.

Среди других союзов работодателей в Украине следует назвать: Союз арендаторов и предпринимателей Украины, который претендует на роль единого представителя частного сектора, Украинскую национальную ас­самблею предпринимательства и т. п.

Рассматривая вопрос о паритете сторон социального партнерства, за­метим, что до этого времени не определен правовой статус одного из представителей социально-трудовых отношений на рынке труда — объеди­нений работодателей. И вдобавок эти объединения сейчас находятся на стадии формирования и, на наш взгляд, не могут выступать в роли само­стоятельной стороны социального партнерства.

Ситуация усложняется тем, что к объединениям предпринимателей принадлежат также руководители государственных предприятий, кото­рые, будучи членами трудовых коллективов, представляют одновремен­но и работодателей, и нанимаемых работников. По этой причине такие работодатели при ведении коллективных переговоров блокируются с профсоюзами и выступают как одна сторона. Поэтому значительную часть функций работодателей при ведении коллективных переговоров и заключений соглашений берут на себя органы государственной исполни­тельной власти, то есть им приходится выступать одной из сторон дву­сторонних соглашений с профсоюзами.

Еще одним органом, созданным в Украине в 1993 г. в системе соци­ального партнерства, является Национальный Совет социального парт­нерства (НССП). Это трехсторонняя организация с 66-ти членов, по 22 из каждой стороны. НССП — консультативный орган и отчитывается непосредственно Президенту. Главные цели НРСП такие:


 

Глава 6. Социальное партнерство

• подготовка рекомендаций Президенту Украины по национальной со­
циальной политике: установление трехстороннего консенсуса из на­
циональных, экономических и социальных вопросов с целью предот­
вращения конфронтации;

участие в подготовке законов, других законодательных актов в сфере
социальных и трудовых отношений;

• подготовка предложений относительно общих и отраслевых коллек­
тивных соглашений, а также анализ мероприятий, проводимых для
воплощения Генерального Тарифного соглашения;

• координация позиций социальных партнеров относительно ратифика­
ции или осуждения Конвенций МОП;

• информирование общественности через средства массовой информации
о результатах соглашений сторон относительно трудовых и социаль­
ных отношений.

Система правового регулирования трудовых отношений может быть представлена следующим образом: индивидуальный трудовой договор; соглашения между советом предприятия и предпринимателем; тарифные договоры между профсоюзами и работодателями, а также союзами рабо­тодателей; законодательное регулирование трудовых и социальных прав граждан.

Сегодня в Украине общность взглядов работодателей и работников проявляется в понимании необходимости снижения социальных издер­жек реформ, логической встроенности социальной политики в политику экономических преобразований, в создании условий, которые бы способ­ствовали развитию производства как главного источника решения соци­альных проблем, в поддержании социального мира, предотвращении массовой нищеты и безработицы. Наряду с этим у работодателей и ра­ботников существуют и несовпадающие интересы, к которым можно от­нести, прежде всего, пропорции в распределении доходов на потребление и развитие производства, определение источников создания фондов со­циальной защиты, степень их достаточности.

Профсоюзы как сторона в системе социального партнерства призваны выражать и защищать интересы работников на производстве и вне его. Помимо этой важнейшей роли профсоюзы также играют роль индикато­ра общественного мнения, субъекта управления на рынке труда, одного из участников управления производством.

Государство в системе социального партнерства призвано выполнять функции гаранта основополагающих прав и свобод, независимо от регу­лятора системы социально-трудовых отношений, организатора и коорди­натора переговоров, арбитра при разрешении трудовых конфликтов. Для полноценной реализации данных функций государство формулирует за­конодательно-правовую базу, создавая тем самым основу для цивилизо­ванной системы социального партнерства.


120Раздел 2. Социально-трудовые отношения на рынке труда

Система коллективно-договорного регулирования в Украине вклю­чает национальный, отраслевой, региональный уровни и уровень пред­приятия.

На национальном уровне укладываются генеральные соглашения, предметом которых являются такие вопросы:

• дифференциация минимальных тарифных ставок по видам производ­
ства, работ и деятельности в производственных областях в зависимос­
ти от тяжести труда, но не ниже установленной государством мини­
мальной заработной платы;

• единые для всей территории Украины минимальные тарифные ставки
компенсационных доплат за труд в неблагоприятных, вредных и опас­
ных условиях работы, которые дифференцируются по видам и катего­
риям;

• единые тарифные условия оплаты труда работников и служащих по
общим профессиям и должностям;

• максимальная продолжительность рабочей недели;

• минимальная продолжительность оплачиваемого отпуска;

• обязательство сторон по вопросам занятости;

• социальная защита наиболее уязвимых слоев населения;

• обязательство относительно поэтапного повышения социальных га­
рантий;

• реализация государственных социально-экономических программ;

• охрана труда и окружающая среда;

• удовлетворение духовных потребностей населения;

• взаимные обязательства сторон относительно выполнения соглаше­
ний.

Предметом отраслевого и регионального соглашения могут быть:

• единые для предприятий соответствующей области, территории та­
рифная сетка рабочих и шкала соотношений минимальных должност­
ных окладов по группам должностей руководителей, специалистов и
служащих или единая отраслевая и территориальная тарифная сетка
для всех категорий работников;

• единые для разных категорий работников минимальные размеры до­
плат и надбавок, которые учитывают специфику условий труда от­
дельных профессиональных групп определенных областей, террито­
рий;

• требования к организации и нормированию труда;

• обязательство сторон по вопросам занятости;

• требования к условиям и охраны труда;

• система контроля за выполнением соглашений;

• порядок и сроки заключения коллективных соглашений;

• ответственность сторон за невыполнение соглашений.


 

Глава 6. Социальное партнерство

Предметом коллективного договора на равные предприятия могут быть взаимные обязательства сторон относительно регулирования про­изводственных, трудовых, социально-экономических отношений, в част­ности:

изменения в организации производства и труда;

• регулирование занятости;

• режим труда, продолжительность рабочего времени и отдыха;

• условия и охрана труда;

• формы и системы оплаты труда;

• размеры тарифных ставок и должностных окладов по разрядам работ
и должностям работников;

• виды и размеры доплат, надбавок, премий и других поощрительных и
компенсационных выплат, условий их предоставления;

• условия оплаты за сверхурочный труд; за время простоя не по вине
рабочего и т. п.;

• жилищно-бытовое, культурное, медицинское обслуживание, организа­
ция оздоровления и отдыха работников;

• взаимные обязательства сторон относительно выполнения соглаше­
ний.

Предметом генерального, отраслевого, регионального соглашения, коллективного договора могут быть также другие вопросы оплаты труда, социальных гарантий, льгот отдельным категориям работников.

Нужно обратить внимание на тарифные соглашения на национальном уровне, которые имеют преимущественно социальный, а не экономиче­ский характер. Коллективный договор на равные предприятия более на­сыщенный экономическим содержанием.

Равенство возможностей в социально-трудовых отношениях обеспечи­вается, прежде всего, системой законодательства.

6.3. Сущность, показатели, типы и социальная структура трудового конфликта

Конфликт является крайним выражением противоречий в социально-трудовых отношениях. Наиболее явными формами трудовых конфлик­тов являются трудовые споры, забастовки, массовые увольнения.

Противоречия в социально-трудовых отношениях объективно неиз­бежны и при определенных условиях необходимы для развития эконо­мических систем. В этом смысле конфликты могут быть полезны, так как они наиболее явно выражают интересы противоборствующих сто­рон. Однако затяжные конфликты приводят к значительным потерям Для предприятия, его сотрудников и экономики страны в целом. Этим



Раздел 2. Социально-трудовые отношения на рынке труда


Глава 6. Социальное партнерство



 


определяется необходимость методов рационального управления кон­фликтными ситуациями.

Трудовой конфликт — это противоречие организационно-трудовых от­ношений, принимающее характер прямых социальных столкновений между индивидами и группами работников. Не всякие организационно-трудовые противоречия создают конфликтную ситуацию. Она возникает, если:

• противоречия отражают взаимоисключающие позиции субъектов;

• степень противоречий достаточно высока;

• противоречия доступны для понимания, т. е. индивиды и группы осоз­
нают эти противоречия или, напротив, они непонятны;

• противоречия возникают мгновенно, неожиданно или довольно длитель­
но накапливаются, прежде чем появятся какие-то социальные столкнове­
ния.

Реализация трудового конфликта зависит от таких субъективных че­ловеческих факторов, как потребности и способности. Индивиды и груп­пы должны, с одной стороны, испытывать довольно сильную потре­бность в преодолении взаимных сложностей для того, чтобы согласиться или решиться на конфронтацию, с другой — обладать достаточной спо­собностью к вступлению в такую конфронтацию, иметь шанс посредст­вом ее решить свою проблему. Способность к конфликту имеет конкрет­ные составляющие: личные качества, деньги, связи, авторитет, наличие сторонников и т. д. Отсутствие способности к конфликту — одна из причин того, что трудовой конфликт либо не происходит при достаточ­ных предпосылках, либо ничем конструктивным не завершается. Это достаточно обыденное и часто встречающееся явление, хотя на сегод­няшний день в мире существует статистика и криминальных форм его разрешения, что говорит о потенциальной возможности связи трудовых конфликтов и преступности.

По характеру и степени проявления признаков можно различить от­крытый и закрытый типы трудового конфликта. Основными критерия­ми данной типологизации являются:

• уровень осознания конфликтной ситуации, ее субъектов, причин и
перспектив;

• наличие или отсутствие реального конфликтного поведения и актив­
ности по урегулированию;

• известность конфликтной ситуации для окружающих и их влияние на
нее.

Закрытый конфликт чаще всего бывает неблагоприятным. Он харак­теризуется большим социальным дискомфортом, деструктивным вли­янием на организацию и организационно-трудовые отношения, возмож­ность его разрешения очень мала. В закрытом конфликте не только


индивиды, но и группы оказываются объектами взаимной манипуляции, не имеют возможности повлиять на негативные процессы.

Индивиды и группы, имеющие прямое или косвенное отношение к конфликту, являются его субъектами. Они могут быть разделены на сле­дующие категории: первичные агенты, присоединившиеся участники, среда. Эти субъекты образуют социальную структуру трудового кон­фликта. Различия между субъектами не только условны, но и иллюзор­ны. Например, внешне конфликтуют индивиды, но за ними в действи­тельности «стоят» соответствующие группы со своими противоположны­ми интересами или, наоборот, внешне конфликтуют группы, но в дей­ствительности основу конфликта составляет противоположность именно частных интересов каких-то индивидов. В экономической сфере это бы­вает довольно часто.

Если межиндивидуальные конфликты переходят в межгрупповые, то конфликты между группами иногда оборачиваются конфликтами внутри этих групп. На межиндивидуальном и межгрупповом уровнях одни кон­фликты не только порождают, но и подавляют, замещают другие. Субъ­ектами трудового конфликта оказываются иногда не стихийно самоопре­деляющиеся и проявляющиеся «одиночки», «коллективы» и «массы», а компетентные, опытные и принципиальные активисты и группы давле­ния, способствующие процессу регулирования организационно-трудовых отношений.

Процесс конфликта в организационно-трудовых отношениях часто де­терминируется следующим важным обстоятельством. Субъекты трудово­го конфликта могут быть информированы друг о друге в различной сте­пени, обоюдно или односторонне дезинформированы, что может иметь непредсказуемые последствия. Субъекты трудового конфликта — это часто не равнодействующие факторы. Они могут обладать разной соци­альной силой вообще или на определенной стадии конфликтной ситуа­ции. Соотношение этих сил может правильно или неправильно осозна­ваться всеми субъектами трудового конфликта, что также является соци­альной характеристикой последнего.


Дата добавления: 2016-06-06 | Просмотры: 968 | Нарушение авторских прав



1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | 32 | 33 | 34 | 35 | 36 | 37 | 38 | 39 | 40 | 41 | 42 | 43 | 44 | 45 | 46 | 47 | 48 | 49 | 50 | 51 | 52 |



При использовании материала ссылка на сайт medlec.org обязательна! (0.061 сек.)