АкушерствоАнатомияАнестезиологияВакцинопрофилактикаВалеологияВетеринарияГигиенаЗаболеванияИммунологияКардиологияНеврологияНефрологияОнкологияОториноларингологияОфтальмологияПаразитологияПедиатрияПервая помощьПсихиатрияПульмонологияРеанимацияРевматологияСтоматологияТерапияТоксикологияТравматологияУрологияФармакологияФармацевтикаФизиотерапияФтизиатрияХирургияЭндокринологияЭпидемиология

Концепции эффективности труда и теории стоимости (ценности)

Как уже отмечалось, деятельность, содержащая элементы новизны, ра­ционализации, творчества, значительно эффективнее для роста благосос­тояния народа, чем чисто исполнительский труд по заданной техноло­гии. В связи с этим важно установить причины, из-за которых судьба личного потребления (труда для себя) в результатах работы рационали­заторов, изобретателей, писателей и других представителей творческой деятельности может быть объективно меньшей, чем в тех, кто занят в основном трудом.


и оплаты mpyдa

В работах по истории науки приводятся десятки примеров резкого повышения эффективности производства под влиянием новых техниче­ских и организационных идей. Общепризнано, что паровая машина Дж. Уатта возместила затраты на науку за всю предшествующую исто­рию человеческого общества. Многократный рост эффективности стал следствием изобретения Э. Сименсом динамо-машины (1857 г.), Г. Дай­млером бензинового двигателя (1885 г.), Р. Дизелем двигателя на тяже­лом топливе (1892 г.) и т. д. Качественные изменения в производстве возникали не только вследствие технических, но и организационных идей. Примерами могут служить работы Г. Форда по организации массо­вого выпуска автомобилей, Ф. Тейлора по рационализации трудовых процессов и др.

Во второй половине XX в. в развитых странах существенно ускорился процесс качественных изменений не только в производстве, но и в струк­туре населения: резко уменьшилась часть численности рабочих и крес­тьян, а доля занятых в науке, образовании, здравоохранении, сфере услуг возросла.

Так, 3% населения США, занятого в сельском и лесном хозяйстве, полностью снабжает страну продовольствием и обеспечивает значитель­ные экспортные поставки. В нашей стране доля занятых в сельском и лесном хозяйстве в конце 80-х годов составляла свыше 20%. Кроме того, к сельскохозяйственным работам привлекались миллионы горожан и военнослужащих. Так что реально в сельском хозяйстве было занято около 25% населения страны. При этом ввозилась значительная часть зерна, растительного и животного масла, мяса и т. д.

В целом полезный результат сельскохозяйственного производства США с учетом качества продуктов был не менее чем в два раза больше, чем у нас, а численность занятых — в восемь раз меньше. Следовательно, реальное отставание отечественного сельского хозяйства от этой отрасли в США по производительности труда составляло не менее 16 раз. Логич­но предположить, что интенсивность труда американских фермеров практически не может быть выше интенсивности труда колхозников бо­лее чем в два раза. Поэтому причины более чем 15-кратного различия в производительности труда надо искать в том, что сельскохозяйственный труд в США более механизирован, компьютеризирован, лучше организо­ван и в значительно большей степени использует достижения науки. В каждой единице сельскохозяйственной продукции США и других разви­тых стран не менее половины ее стоимости составляет интеллектуаль­ный труд биологов, химиков, инженеров, математиков, экономистов, ме­теорологов. Конечно, надо учитывать и благоприятные климатические условия ряда стран, в частности США. Но общая закономерность от этого не меняется. Например, в Швеции, где климатические и почвенные условия значительно хуже, чем в среднем по нашей стране.


Глава 11. Производительность и эффективность труда 271

Аналогичная ситуация наблюдается и в промышленности. В развитых странах судьба рабочих в общей численности населения меньше чем у нас, а товаров и услуг больше, а главное — их качество на порядок выше. И здесь также главная причина — в уровне интеллектуализации труда, в эффекте, который вносят ученые и инженеры в создание продукции. При этом, как уже отмечалось, судьба расходов на личное потребление изобретателей и рационализаторов не превышает 20% чистого экономи­ческого эффекта от их деятельности.



Для экономики страны роль творческой деятельности можно оценить по приросту конечного продукта за счет технического прогресса. В раз­витых странах вклад этого фактора превышает 50% общего прироста национального дохода за вторую половину XX в. Соответствующая ве­личина для бывшего СССР составляла 10—15%. В Украине 90-х годов прошлого века вклад технического прогресса в развитие экономики стал еще меньше.

В XX в. творческая деятельность стала основным фактором, опреде­ляющим богатство страны и уровень благосостояния ее народа. Исходя из этого, рассмотрим эволюцию представленний в производительном труде и объективной основе стоимости (ценности) благ.

Признак производительного труда первым установил Франсуа Кенэ (1694—1774) — автор физиократической теории стоимости.

То, что А. Смит и К. Маркс понимали под производительным трудом, не имеет адекватного количественного выражения, ибо производитель­ность труда во все времена измерялась количеством продукции в едини­цу времени, а не степенью участия в производстве прибавочного продук­та. Поэтому вместо терминов «производительный (непроизводительный) труд» лучше употреблять термины «рентабельный (нерентабельный) труд». В этом случае сущность понятия и его количественное выражение становится адекватным.

По-видимому, сегодня понятие производительного труда может пред­ставлять только исторический интерес. Практически надо говорить о рентабельном или нерентабельном труде, как в сфере материального производства, так и в интеллектуальной сфере — при создании произве­дений науки, литературы, искусства.

Различия в эффективности отдельных видов труда обычно объясняют различиями в сложности выполняемых работ, а следовательно, и в зат­ратах на подготовку рабочих и специалистов. Зависимость между затра­тами на образование и эффективностью труда несомненно существует. Но она, в принципе, не может объяснить общеизвестные факты, когда люди с очень скромным образованием достигали выдающихся результа­тов в искусстве, науке, изобретательстве. Все дело в том, что способность к творчеству, хотя и поддается некоторому развитию, но отнюдь не про­порциональна длительности обучения. Известны случаи, когда рабочие


272 Раздел 3. Сущность и принципы организации планирования и оплаты труда

становятся авторами изобретений, над которыми безуспешно трудились целые конструкторские бюро. Все эти ситуации показывают, что есть нечто, принципиально отличающее творческий труд от регламентирован­ного (а-труда). Это то, что называют талантом, «искрой божьей», твор­ческими способностями.

Экономическое значение такой категории, как способность человека к определенному виду творчества, аналогично экономическому значению плодородия земли. Если определенный уровень плодородия является не­обходимым условием богатого урожая, то и без таланта нельзя надеяться на получение существенных результатов в любом виде творческого тру­да. Талант, так же, как и благоприятная для земледелия структура почвы, является проявлением сил природы.

Подобно тому, как и в сельском хозяйстве трудолюбие не может в пол­ной мере компенсировать неблагоприятные природные условия, в науке и искусстве отсутствие необходимых способностей не может быть компен­сировано никакими затратами труда. Талант и активность являются дву­мя необходимыми и относительно самостоятельными условиями творче­ской деятельности. Принципиально важно выделить природный («боже-искровый») компонент творчества. Именно этот компонент объединяет те рассмотренные выше факты очень больших (на несколько порядков) раз­личий в эффективности творческого и чисто исполнительского труда.

Таким образом, влияние природных факторов на благосостояние че­ловека и страны проявляется в двух аспектах: через материальный ком­понент (плодородие земли, полезные ископаемые и т. д.) и творческий компонент (талантливость народа, предрасположенность его к творче­ской деятельности). Аналогия между плодородием земли и творческими способностями отмечалась Л. Маршаллом: «Доходы от редких природ­ных способностей обеспечивают излишек над издержками по воспита­нию и обучению, и они в некоторых отношениях сходны с рентой» [Мар­шалл. Т. 2. С. 310].

В цивилизованных странах каждое новое произведение человеческого ума быстро становится общим достоянием благодаря системам народно­го образования, повышения квалификации, книгоиздательству, телевиде­нию и др. Это, в свою очередь, ускоряет технический прогресс, обеспечи­вает рост эффективности производства. Через системы репродуцирова­ния результатов творчества обеспечивается превращение новой семанти­ческой (содержательной) информации в единицы прироста обществен­ного богатства. Следовательно, природные способности людей можно рассматривать как производственные ресурсы, выполняющие те же функции, что и полезные ископаемые, биологические и другие ресурсы развития экономики.

При этом ресурсы творчества обладают важным отличием — практи­чески неограниченной воспроизводимостью результатов их применения.


Глава 11. Производительность и эффективность труда 273

Если использовать биологическую терминологию, то можно сказать, что плоды творчества репродуцируются системами образования и массовой информации.

Использование тонны нефти или железной руды практически означает уничтожение этой части ископаемых ресурсов, а использование плодов творчества означает их многократное воспроизведение. Такая особен­ность реализованных творческих способностей делает их наиболее эффек­тивным из всех видов ресурсов, которыми располагает человечество.

11.2. Факторы, влияющие на производительность труда

Производителыюсть труда — показатель динамичный, постоянно из­меняющийся под воздействием множества факторов. Факторы измене­ния показателя — это совокупность всех движущих сил и причин, кото­рые определяют динамику этого показателя. Соответственно факторы повышения производительности труда — это вся совокупность движу­щих сил и причин, которые приводят к увеличению производительности труда. Поскольку повышение производительности труда имеет большое значение и для каждого предприятия в отдельности, и для общества в целом, изучение факторов и поиск резервов увеличения становится важ­нейшей задачей экономической теории и практики. Кроме того, на уро­вень и динамику производительности труда влияют также условия, в которых протекает процесс труда. Они либо усиливают действие того или иного фактора (если они благоприятны), либо ослабляют его. Нап­ример, природно-климатические условия существенно влияют на резуль­таты труда и его производительность в сельском хозяйстве. Обществен­ные условия, связанные с формами собственности на средства производ­ства и с производственными отношениями, также могут определенным образом отразиться на производительности труда.

Все факторы, воздействующие на производительность труда, можно разделить на две группы.

Первая группа включает факторы, действующие в направлении повы­шения производительности труда, улучшения организации труда и про­изводства и социальных условий жизни трудящихся. Вторую группу представляют факторы, отрицательно отражающиеся на производитель­ности труда. К ним относятся неблагоприятные природные условия, пло­хая организация производства и труда, напряженная социальная обста­новка.

На уровне отдельного предприятия или организации все факторы можно разделить на внутренние и внешние факторы. Первые включают уровень технической вооруженности предприятия, эффективность при­меняемой технологии, энерговооруженность труда, организацию труда и производства, действенность применяемых систем стимулирования,

18 — 3-1844


274Раздел 3. Сущность и принципы организации планирования и оплаты труда

обучение кадров и повышение квалификации, улучшение структуры кадров и т. п., т. е. все то, что зависит от коллектива предприятия и его руково­дителей. К внешним факторам следует отнести: изменения ассортимента продукции и ее трудоемкости в связи с изменением государственных заказов или спроса и предложения на рынке; социально-экономические условия в обществе и регионе; уровень кооперации с другими предпри­ятиями; надежность материально-технического снабжения, природные условия и т. п. Внутренние и внешние факторы можно рассматривать также по принципу уровня регулирования, т. е. те, которые может регу­лировать хозяйствующий субъект (управление, организация, трудовые отношения, квалификация и мотивация персонала, техника и техноло­гия, условия труда, инновации и др.), и те, которые находятся вне сферы регулирования хозяйствующего субъекта (политическое положение в стране и в мире, уровень развития рыночных отношений, конкуренция, научно-технический прогресс, общий уровень экономического развития, качество иколичество трудовых ресурсов страны, культура, мораль­ность, социальные ценности, наличие природных богатств, развитие инфраструктуры и др.).

По своему внутреннему содержанию и сущности все факторы принято объединять в три основныегруппы:

1) материально-технические, связанные с уровнем развития техники и
технологии, внедрением в производство научных открытий и разработок,
совершенствованием орудий и средств труда;

2) организационные, обусловленные организацией производства, тру­
да и управления;

3) социально-экономические, связанные с составом работников, уров­
нем их квалификации, условиями труда и быта, отношением работников
к собственности, эффективностью стимулирования труда и заинтересо­
ванностью в конечных результатах производства, т. е. со всем, что каса­
ется человека и его отношения к труду.

Материальной основой повышения производительной силы труда и его продуктивности является развитие науки, техники и технологии, внедрение в производство их достижений, поэтому группа материально-технических факторов обычно рассматривается как ведущая и опреде­ляющая остальные факторы.

К материально-техническим факторам роста производительности труда относится повышение технической и энергетической вооруженнос­ти труда на основе непрерывного развития научно-технического прогрес­са. Главными направлениями научно-технического прогресса в произ­водстве являются: механизация производства с переходом к автоматиза­ции; увеличение единичных мощностей машин иоборудования с повы­шением энерговооруженности труда; электрификация производства; хи­мизация производства в ряде отраслей промышленности и сельском хо-


 

Глава 11. Производительность и эффективность труда

зяйстве; создание принципиально новых технологий, обеспечивающих интенсификацию производства и резкое сокращение затрат живого тру­да; снижение материалоемкости продукции и экономия материальных ресурсов; углубление специализации машин и оборудования. Важное значение имеет освоение новых мощных источников энергии — атомной, внутриядерной, геотермальной, космической.

В результате действия материально-технических факторов во много раз возрастает производительная сила труда и снижается технологиче­ская трудоемкость продукции.

К организационным факторам роста производительности труда отно­сится организация производства на уровне предприятий, отраслей и на­ционального хозяйства в целом. Большое значение здесь имеют разме­щение предприятий по территории, организация транспортных связей как внутри страны, так и с зарубежьем; специализация предприятий и их надежная последующая кооперация; организация материально-техниче­ского снабжения, энергоснабжения, ремонтного обслуживания и т. д. Внутри предприятий важнейшими задачами улучшения организации производства являются: повышение качества планирования с учетом перспективных потребностей развивающегося рынка; организационно-техническая подготовка производства; своевременное внедрение новой техники и технологии; модернизация действующего оборудования; обес­печение текущих и капитальных ремонтов и бесперебойной работы ма­шин, механизмов, оборудования, аппаратуры, а также четкая организа­ция внутризаводского материально-технического снабжения.

Особое место среди организационных факторов занимает организация труда. Она тесно связана с организацией производства и включает сле­дующие направления: рациональные разделение и кооперацию труда между различными категориями, группами работающих и между отдель­ными исполнителями; организацию и обслуживание рабочих мест; улуч­шение санитарно-гигиенических условий труда с доведением их до ком­фортных, устранение всякого рода производственных вредностей и опас­ностей; подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров; изучение и системное распространение передовых приемов и методов труда; организацию рациональных, научно обоснованных режимов труда и отдыха; укрепление трудовой и производственной дисциплины. Боль­шое значение в современных условиях имеют развитие бригадной и дру­гих организационных форм коллективного труда, внедрение подрядных, арендных форм организации и стимулирования труда, развитие много­станочного и многоагрегатного обслуживания в условиях автоматизиро­ванного и полуавтоматизированного производства. Все эти направления сводятся в систему научной организации труда.

Организация управления производством также включает ряд важных направлений. На уровне управления хозяйством страны в ее задачи вхо-


276 Раздел 3. Сущность и принципы организации планирования и оплаты труда

дят: создание отраслевых и территориальных органов управления пред­приятиями, обеспечение их эффективного взаимодействия, координация работы предприятий как внутри страны, так и с ближним зарубежьем. На предприятиях задачами организации управления являются создание эко­номичной и действенной управленческой структуры, укомплектование всех подразделений компетентными руководителями и специалистами, их правильная расстановка и использование; в экономической области — ор­ганизация внутрихозяйственного хозрасчета, аренды, акционирования предприятий, эффективного стимулирования труда, а также контроль за производством, реализацией продукции и всех экономических показателей. Все организационные факторы тесно взаимосвязаны и представляют собой единую систему организации производства, труда и управления. Неполное использование организационных факторов, наличие организа­ционных недостатков отражаются на использовании рабочего времени и через этот экстенсивный показатель влияют на производительность тру­да. Все потери рабочего времени, вызванные недостатками в организации труда и производства, при прочих равных условиях почти прямо пропор­ционально снижают производительность труда, а сокращение потерь обеспечивает ее рост.

Некоторые организационные мероприятия приводят непосредственно к снижению трудоемкости. К ним относятся, например, мероприятия по освоению передовых приемов и методов труда, расширению производ­ственного профиля и совмещению функций или даже профессий и т. п. Важное место в системе организационных факторов занимает улучше­ние структуры кадров — относительное сокращение управленческого персонала и увеличение в общей численности промышленно-производ-ственного персонала удельного веса производственных рабочих, а в чис­ле последних — доли основных рабочих. Чем выше удельный вес произ­водственных рабочих в общей численности промышленно-производ-ственного персонала, тем выше при прочих равных условиях и произво­дительность труда в среднем на одного работника.

Социально-экономические факторы играют важную роль в формирова­нии показателя производительности труда. Значение действия данных факторов обусловлено тем, что и развитие научно-технического прогрес­са, и совершенствование материальной основы производства — техники, технологий, и осуществление многообразных и нередко довольно слож­ных организационных мероприятий происходят не сами по себе, под влиянием каких-то сил природы, а исключительно в результате активной трудовой деятельности людей — участников общественного производ­ства. Движущей силой в этой трудовой деятельности является интерес к достижению определенного результата, что в свою очередь позволяет удовлетворять необходимые материальные и духовные потребности лю­дей — участников производства.


 

Глава 11. Производительность и эффективность труда

Кроме того, помимо стремления к определенному результату трудо­вой деятельности, все участники производственной или иной деятель­ности должны обладать (каждый на своем уровне) достаточной дееспо­собностью, необходимыми личными качествами, а также здоровьем.

К важнейшим социально-экономическим факторам, влияющим на производительность труда, относят все факторы, которые приводят к улучшению качества рабочей силы. Это прежде всего такие характерис­тики рабочих, как уровень квалификации и профессиональных знаний, умений, навыков; компетентность, ответственность, умственные способ­ности; адаптированность, инновационность и профессиональная мобиль­ность, моральность, дисциплинированность, способность реагировать на внешние стимулы и внутреннее желание качественно выполнять работу. К этой группе факторов также относят характеристики трудовых коллек­тивов, такие, как трудовая активность, творческая инициатива, социаль­но-психологический климат, система ценностных ориентаций.

Материальная и моральная заинтересованность работников в резуль­татах труда как фактор повышения его производительности действует в различных направлениях. Наиболее коротким и доступным путем явля­ется повышение интенсивности труда. Оно дает немедленный и очевид­ный результат. Однако при этом производительная сила труда не увели­чивается, а психофизиологические границы повышения интенсивности труда весьма жесткие. Существенный рост производительности труда только за счет повышения интенсивности и увеличения энергетических затрат организма работника не может быть достигнут.

Вместе с тем заинтересованность работников в результатах труда по­буждает их к совершенствованию организации производства и труда. Таким путем социальный фактор реализуется через организационные и материально-технические факторы, вызывает стремление к совершен­ствованию техники, технологии, организации производства, труда и уп­равления.

Однако только материальной и моральной заинтересованности в ре­зультатах труда недостаточно. Нужно не только хотеть получить желае­мый результат, но и быть способным его достичь. Для этого необходимы, во-первых, квалификация, приобретаемая посредством первоначального обучения и длительной практики, а, во-вторых, соответствующее выпол­няемой работе состояние здоровья. Но поскольку состояние здоровья — физическая дееспособность работников — зависит не только от про­изводственных условий, но и от условий жизни вообще (степень удо­влетворения разумных жизненных потребностей в пище, одежде, жилье, в полноценном отдыхе и т. д.), то корни социально-экономических фак­торов выходят далеко за пределы предприятия и охватывают, по су­ществу, весь жизненный уклад, образ жизни той или иной социальной группы.


278 Раздел 3. Сущность и принципы организации планирования и оплаты труда

По сфере возникновения и действия факторы повышения производи­тельности труда делятся на:

— внутрипроизводственные — те, которые возникают и действуют не­
посредственно на уровне предприятия или организации;

— отраслевые и межотраслевые, которые связаны с возможностью
улучшения кооперативных связей, концентрации и комбинирования
производства, освоения новых технологий и производств на уровне всей
отрасли или нескольких совместных отраслей народного хозяйства;

— региональные — это факторы повышения производительности тру­
да, характерные для данного региона;

— общегосударственные — это такие факторы, которые вызывают по­
вышение производительности труда по всей стране (например, повыше­
ние образовательного уровня населения, рациональное использование
трудового потенциала).

В экономической и учебной литературе дореформенного периода клас­сификация факторов роста производительности труда сводилась в основ­ном к рассмотренным выше группам. Однако переход отечественного хо­зяйства на рыночные отношения обусловливает потребность расширить традиционную классификацию факторов, дополнив ее факторами эконо­мии прошлого труда (сырья, материалов, топлива, комплектующих изде­лий, энергоносителей, внешних услуг и т. д.). Если подходить к оценке уровня производительности труда с позиции сопоставления результата производства и затрат живого труда и всего прошлого или овеществлен­ного труда, то круг факторов (и соответственно стоящих за ними резер­вов) существенно расширяется: на показателе будет сказываться не толь­ко экономия живого труда (отработанных человеко-часов, человеко-дней или численности работников, занятых в производстве, как это традицион­но и учитывается), но и экономия всех видов прошлого труда (сырья, ма­териалов, полуфабрикатов, комплектующих изделий, поставляемых по кооперации, всех топливно-энергетических ресурсов, услуг промышлен­ного характера, а также в соответствующих пропорциях доли амортиза­ции основных производственных фондов). Поэтому в условиях рынка су­ществующие классификации факторов роста производительности труда необходимо дополнить, по крайней мере, двумя новыми группами факто­ров, связанными с расходованием текущих затрат прошлого труда (сырья, материалов, энергии и пр., непосредственно входящих в продукт произ­водства в каждом производственном цикле) и экономичным и эффектив­ным использованием основных производственных и непроизводственных фондов (машин, механизмов, технологического оборудования, аппарату­ры, транспортных средств, производственных зданий и сооружений и т. п.).

Экономия прошлого труда, заключенного в материальных затратах первой группы, будет повышать производительность труда непосред­ственно, в обратной пропорции к достигнутой экономии.


Глава 11. Производительность и эффективность труда 279

Рациональное использование производственных и непроизводствен­ных фондов, переносящих прошлый труд на вновь созданную продукцию частями (в стоимостной форме, в виде амортизационных отчислений), отразится на показателе производительности труда через величину амор­тизационных отчислений. Поэтому при прочих равных условиях произ­водительность труда за счет этого фактора будет тем выше, чем меньше будет задействовано фондов и чем лучше и полнее они будут использо­ваться.

Резервы повышения производительности труда

Резервы роста производительности труда — это возможности более полного использования производительной силы труда, всех факторов по­вышения его производительности за счет совершенствования техники, технологии, улучшения организации производства, труда и управления. Резервы тесно связаны с факторами роста производительности труда. Если тот или иной фактор рассматривать как возможность, то использо­вание связанного с ним резерва — это процесс превращения возможнос­ти в действительность.

Существует несколько классификаций резервов роста производитель­ности труда.

Во-первых, все они делятся на две большие группы: резервы улучше­ния использования живого труда (рабочей силы) и резервы более эффек­тивного использования основных и оборотных фондов. К первой группе относятся все резервы, связанные с организацией условий труда, повы­шением дееспособности работающих, структурой и расстановкой кадров, созданием организационных условий для бесперебойной работы, а также с обеспечением достаточно высокой материальной и моральной заинте­ресованности работников в результатах труда. Вторая группа включает резервы лучшего использования основных производственных фондов (машин, механизмов, аппаратуры и пр.) по мощности и по времени, а также резервы более экономного и полного использования сырья, мате­риалов, комплектующих изделий, топлива, энергии и других оборотных фондов.

Во-вторых, резервы по признакам возможностей их использования делят на резервы запаса и резервы потерь. Например, недоиспользование оборудования по мощности или по сменности работы, изученные, но еще не внедренные передовые методы труда, — резервы запаса. Потери рабо­чего времени, брак, перерасход топлива относятся к резервам потерь.

В понятие резерва включаются также производственные потери рабо­чего времени и непроизводительные затраты труда. Производственные потери рабочего времени — это внутрисменные и целодневные простои, прогулы и все не предусмотренные планом неявки на работу; непроизво­дительные затраты труда — излишние по сравнению с плановыми затраты


280 Раздел 3- Сущность и принципы организации планирования и оплаты труда

труда вследствие нерационального использования орудий и предметов труда и нарушений установленного технологического процесса.

По времени использования резервы делятся на текущие и перспектив­ные. Первые могут быть реализованы без существенных изменений тех­нологического процесса и без дополнительных капиталовложений, вто­рые требуют перестройки производства, установки более совершенного оборудования, капитальных затрат и значительного времени на подгото­вительные работы.

Так же, как и факторы, резервы роста производительности труда по содержанию делятся на три группы:

— социально-экономические, которые определяют возможности повы­
шения качества используемой рабочей силы;

— материально-технические, которые определяют возможности при­
менения более эффективных средств производства;

— организационно-экономические, которые определяют возможности
совершенствования объединения рабочей силы и средств производства.

По месту выявления и использования резервы подразделяются на на­роднохозяйственные, отраслевые и внутрипроизводственные. Народнохо­зяйственные включают, прежде всего, более богатые природные ресур­сы и их комплексное использование. К отраслевым относятся резервы, использование которых повышает производительность труда работников отрасли в целом, — специализация предприятий, концентрация и комби­нирование производства, совершенствование техники и технологии и т. п. Внутрипроизводственные резервы роста производительности труда имеют важнейшее значение, так как в конечном счете все их виды выяв­ляются и реализуются непосредственно на предприятиях. Кроме деления на текущие и перспективные, они делятся на две группы: резервы сни­жения трудоемкости продукции и резервы лучшего использования сово­купного рабочего времени.

Выявление имеющихся резервов осуществляется на основе анализа уровня и динамики производительности труда на отдельных участках производства или по видам работ в текущем и предыдущем периодах. Основой методики анализа является сравнение анализируемых показате­лей с плановыми. При этом должны быть проверены и обоснованность плановых заданний, в которых могли быть не полностью учтены все особенности, и условия производства в планируемом периоде, и его ре­зервы. Необходимо обращать внимание также на различные уточнения плана, внесенные в течение года, которые вызывают значительные изме­нения других показателей — производительности труда, численности ра­ботников, фонда оплаты труда.

Анализу трудоемкости важнейших видов продукции или основных видов работ должно быть уделено самое серьезное внимание. Трудоем­кость продукции определяется количеством труда, необходимого для из-


Глава 11. Производительность и эффективность труда 281

готовления намеченной планом продукции, или фактически затраченно­го на ее производство. Она исчисляется путем суммирования затрат тру­да по всем операциям при изготовлении каждого изделия, а затем и по всем изделиям производственной программы.

Трудоемкость измеряется или в нормо-днях (нормативная трудоем­кость), или в фактических днях, затраченных на производство продук­ции (фактическая трудоемкость). Разница между ними определяется степенью выполнения норм.

Снижение трудоемкости обеспечивается прежде всего внедрением нового, высокопроизводительного оборудования и прогрессивных техно­логий. Наряду с этим большое значение имеет модернизация имеющего­ся оборудования и рационализация производства без коренной пере­стройки применяемой технологии за счет малой механизации ручных работ, совершенствования приспособлений и т. п.

Величину резервов роста производительности труда при снижении трудоемкости можно определить или непосредственно в процентах по каждой группе рабочих, или по экономии рабочей силы. Показатели рос­та производительности труда и снижения трудоемкости продукции об­ратно пропорциональны.

Резервы роста производительности труда за счет лучшего использова­ния рабочего времени кроются прежде всего в ликвидации его потерь. По существу они резко отличаются от резервов снижения трудоемкости и имеют место только при плохой организации труда и производства, слабой дисциплине труда, недостаточной его охране и т. п. Эти резервы иссякнут с ликвидацией указанных недостатков, в то время как резервы снижения трудоемкости практически безграничны.

Для выявления резервов роста производительности труда за счет лик­видации потерь рабочего времени нужно тщательно анализировать фак­тический баланс рабочего времени, сравнивать его с плановым, с по­мощью фотографий и самофотографий рабочего дня выявлять потери рабочего времени, устанавливать причины и разрабатывать мероприятия по их уменьшению или полной ликвидации.

В статистической отчетности имеются данные об использовании сово­купного фонда рабочего времени, однако для анализа его использования и выявления резервов роста производительности труда таких данных недостаточно. Для этого надо сопоставлять фактический и плановый ба­лансы рабочего времени в среднем на одного рабочего.

На основе сопоставления можно установить, каковы были возможнос­ти улучшения использования рабочего времени, по каким статьям балан­са имеются отклонения фактического его использования в сравнении с планом, наметить пути детального исследования причин, вызвавших эти отклонения. Наибольший удельный вес в потерях рабочего времени за­нимают неявки в связи с болезнями. Для выявления причин заболеваний


282 Раздел 3. Сущность и принципы организации планирования и оплаты труда

и разработки мероприятий по их сокращению определяются размеры и динамика основных видов болезней: простудных, хронических, связан­ных с производственным травматизмом и пр. Увеличение фонда рабоче­го времени при сокращении неявок по болезни обеспечивает прямо про­порциональное повышение производительности труда и соответствую­щую экономию рабочей силы.

При изучении невыходов на работу с разрешения администрации устанавливаются их фактическое количество и причины, а также обосно­ванность предоставления и порядок оформления разрешений. Это же выполняется и при анализе потерь в связи с прогулами и другими нару­шениями трудовой дисциплины.

Проводя анализ использования рабочего времени, необходимо сравни­вать динамику часовой, дневной и годовой выработок рабочих. Если индекс дневной выработки меньше индекса часовой, то это является по­казателем увеличения внутрисменных потерь рабочего времени, а превы­шение индекса годовой выработки над индексом дневной свидетельству­ет о росте числа явочных дней в году, и наоборот.

Сравнение динамики показателей часовой, дневной и годовой вырабо­ток рабочих позволяет сделать вывод об изменениях в использовании рабочего времени за отчетный период. Но с помощью этого метода мож­но получить только относительные показатели улучшения или ухудше­ния использования рабочего времени по сравнению с базисным перио­дом. Что касается выявления резервов роста производительности труда за счет лучшего использования фонда рабочего времени, то для этого необходимо знать абсолютные размеры потерь рабочего времени.

Внутрисменные потери рабочего времени следует определять путем проведения фотографий и самофотографий рабочего дня, а также на основе изучения учетных материалов в простоях, доплатных листков, выписываемых за дополнительную работу при отступлении от нормаль­ных условий технологического процесса, при переделке бракованной продукции и т. п.

Один из резервов роста производительности труда — совершенствова­ние структуры кадров, под которой понимается соотношение численнос­ти между отдельными категориями промышленно-производственного персонала. Важнейшими являются соотношения численности основных и вспомогательных рабочих и численности рабочих и всех работающих. Показатели структуры кадров: удельный вес рабочих в общей численнос­ти промышленно-производственного персонала и удельный вес основ­ных рабочих в общей численности рабочих и всего персонала.

К основным относятся рабочие, непосредственно занятые производ­ством товарной продукции, к вспомогательным — рабочие, занятые об­служиванием производства (дежурные слесари, доставщики буров, топ-


 

Глава 11. Производительность и эффективность труда

лива и т. п.), т. е. обслуживающие рабочие в основных цехах и все рабо­чие во вспомогательных цехах.

Повышение удельного веса основных рабочих или всех рабочих в об­щей численности рабочих, или всех работающих равнозначно росту про­изводительности труда в расчете на всю категорию работников.

Таким образом, выше изложены традиционные методы выявления ре­зервов роста производительности труда. Резервы рассматривались толь­ко со стороны их влияния на использование живого труда в виде пока­зателя производительности труда.

Резервы снижения затрат прошлого труда могут находится под воз­действием использования материально-вещественных составляющих процесса производства. Например, сокращение потерь рабочего времени способствует рациональному использованию оборудования, производ­ственной площади, вовлечению в переработку большего количества эле­ментов труда. Повышение качества продукции снижает расходы в связи с браком продукции.

Переход на автоматизированные системы позволяет организовать многостаночное и многоагрегатное обслуживание. Это значит, что при меньших затратах живого труда приводится в действие большее коли­чество основных средств, перерабатывается больше сырья и материалов, а следовательно, увеличивается выпуск товаров, снижаются условно-по­стоянные расходы.

Для более полного использования резервов повышения произво­дительности труда на предприятиях разрабатываются программы управ­ления производительностью, в которых определяются виды резер­вов, конкретные сроки и способы их реализации, планируются затраты на эти мероприятия и ожидаемый экономический эффект от их внедре­ния.

11.3. Производительность и уровень оплаты

Высокая заработная плата как фактор повышения производительности труда

Учитывая сложности, возникающие как для работодателей, так и для работников при применении системы оплаты за достижения, включая оплату за заслуги, работодатели часто вынуждены заниматься поиском других денежных стимулов для своих работников. В этой главе мы зай­мемся обсуждением вопросов мотивации, связанных с уровнем оплаты.

Имеется несколько причин того, почему более высокая заработная плата принимается как фактор повышения производительности работни­ков. Одна из причин касается типа работника, которого может привлечь данная фирма, в то время как остальные относятся к производительности,


284Раздел 3. Сущность и принципы организации планирования и оплаты труда

которой можно добиться от данных работников. Считается, что высокая заработная плата привлекает лучших работников, потому что она расши­ряет выбор кандидатов. Более высокая заработная плата позволяет рабо­тодателю выбирать более опытных, надежных и высокомотивированных работников, как бы «снимая сливки» с имеющегося состава кандидатов. Все соображения, по которым считается, что более высокая заработная плата способствует повышению производительности данных работников, связаны с их обязательствами перед предприятием, на котором они рабо­тают. Чем выше заработная плата относительно той, которая может быть получена в другом месте, тем меньше вероятность добровольного уволь­нения работника. Осознавая это, работодатели становятся более склон­ными предоставлять своим работникам профессиональную подготовку. В то же самое время появляется вероятность того, что они будут прояв­лять больше требований по повышению экстенсивности и интенсивнос­ти труда своих работников. Работники, в свою очередь, начинают пони­мать, что даже без тщательного наблюдения за добровольностью их ра­боты при обнаружении нарушения ими своих обещаний усердно тру­диться и последующем в результате этого увольнении, потеря рабочего места, на котором они получали заработную плату выше рыночного уровня, налагает на них издержки как в настоящем, так и в течение оставшейся трудовой жизни. Следующим основанием для утверждения, что повышение производительности данных работников достигается по­вышением заработной платы, может служить забота работников о спра­ведливом отношении к себе. Те работники, которые считают, что к ним относятся справедливо, скорее всего, будут трудится более сознательно и добросовестно, а те, кому кажется, что их чем-то ущемляют, склонны не прикладывать больших усилий в работе, противятся изменениям или же срывают выполнение намеченных задании с целью «расквитаться». Работ­ники, заключившие неявные трудовые контракты, по всей вероятности, хо­рошо осознают, что у их работодателей имеется какой-то набор соображе­ний по поводу уровня оплаты. В целом замечено, что чем выше выбранный уровень, тем более вероятно, что работники сочтут отношение к ним со стороны работодателей справедливым.

То, что рассматривается работниками как справедливая заработная плата в своей основе зависит от трех сопоставлений. Первое — это их собственное мнение относительно величины прибылей, приносимых ра­ботодателю их услугами. Часто считается несправедливым, когда высо­коприбыльная компания недостаточно щедрая в «дележе» своих боль­ших доходов со своими работниками, даже если их заработная плата уже относительно высока. Точно также работники, которых просят пожертво­вать своим отдыхом и приложить несколько больше усилий на работе, вполне могу ожидать от фирмы взамен дополнительных финансовых затрат, т. е. предложения о высокой оплате.


 


 

Глава 11. Производительность и эффективность труда

Во-вторых, работники зачастую сравнивают свою оплату с оплатой каких-то других работников в этой же фирме, а работодатели так же часто затрачивают значительные ресурсы на то, чтобы разница в оплате по рабочим местам в их организации воспринималась как результат объек­тивного и непредвзятого анализа. Почти все крупные и средние компа­нии при определении внутренних различий в оплате своих работников пользуются методом оценки рабочих мест. При этом рабочие места оце­ниваются по таким факторам, как требуемая подготовка, ответствен­ность, напряженность и условия труда. Затем составляется таблица раз­личия оценок всех имеющихся рабочих мест, по которым определяются внутренние различия в оплате. Далее, для установления уровней зара­ботной платы для рабочих мест, на которые нанимают работников извне, пользуются анализом заработной платы на рынке труда, установленная таким образом заработная плата служит в дальнейшем точкой отсчета для оценки других рабочих мест данной компании. Хотя очки, начисляе­мые за задания при каждом виде работ, сами по себе носят субъективный характер, процесс определения оплаты и используемые при этом норма­тивы служат цели смягчить беспокойство работников по поводу предвзя­того или несправедливого отношения к себе. В-третьих, работники судят о справедливости их оплаты путем сравнения ее с той, которую они могли бы получить в другом месте (в силу объективности измерения этот метод представляет наибольший интерес для экономистов). Повы­шение вознаграждения выше того уровня, который работники могут по­лучить в другом месте, несет в себе и выгоды, и издержки для работода­теля. Действительно, на начальном этапе повышение заработной платы вполне может привести к повышению производительности и, следова­тельно, к увеличению прибылей предприятия, но после определенного момента издержки работодателя, связанные с дальнейшим повышением оплаты, будут превышать получаемую выгоду.

Эффективная заработная плата и ее влияние на производительность

Уровень оплаты, превышающий рыночный, при котором предельные доходы работодателя от дальнейшего повышения оплаты равняются пре­дельным издержкам, является тем самым уровнем, который максимизи­рует прибыль. Его называют эффективная заработная плата. Теория эффективной заработной платы имеет много приложений, привлекаю­щих в последнее время пристальное внимание экономистов. Например, устойчивая безработица некоторыми расценивается как результат широ­кого применения заработной платы, превышающей рыночную. Далее, ус­тойчивое различие ставок заработной платы, выплачиваемой работни­кам, одинаковым с качественной точки зрения в разных отраслях, стано­вится результатом использования эффективной заработной платы.


286 Раздел 3. Сущность и принципы организации планирования и оплаты труда

Для нашего анализа, однако, наиболее важным последствием приме­нения эффективной заработной платы является ее влияние на произво­дительность. В этой связи представляют интерес два недавно проведен­ных исследования. В первом исследовании было найдено доказательство того, что эффективная заработная плата чаще всего используется в тех случаях, когда недостаточно действенна сдельная система оплаты и имеются сложности с проведением контроля за работой. Во время этого исследования было обнаружено, что кафе быстрого обслуживания, яв­ляющиеся собственностью федеральной корпорации, выплачивали своим продавцам и руководителям смен на 9% больше, чем магазины, находя­щиеся в местном подчинении (в данном случае владельцы-управляющие тщательно следили за ежедневными операциями). Во время другого ис­следования было обнаружено, что более высокая заработная плата вып­лачиваемая данным работникам, была связана с более низким уровнем увольнений за нарушение дисциплины (в полном соответствии с теори­ей, согласно которой чем больше работники теряют от недобросовестной работы, тем меньше нарушений с их стороны).

Примечательно, что выплата заработной платы, превышающей ту, ко­торую работники могли бы получить в другом месте, имело смысл толь­ко в том случае, если работники намерены установить долгосрочные трудовые отношения с работодателями. Если работники периодически меняют место работы, то выплата им заработной платы выше рыночного уровня не будет их стимулировать к добросовестной работе, так как для тех, кто в любом случае собирается уйти по собственному желанию, увольнение не является достаточно эффективным наказанием. В резуль­тате предприятия лишаются стимула применять политику эффективной заработной платы. Из этого следует, что эффективная заработная плата, вероятно, возникает только в условиях существования структурирован­ных внутренних рынков труда. В то же время существование этих рын­ков порождает иные возможности использования оплаты для мотивации работников.

Усиление мотивации работников путем внедрения

системы последовательного вознаграждения

(мировой опыт)

При наличии внутренних рынков труда у работодателей появляется выбор методов мотивации работников, в основе которого лежат надежды работников на карьеру в данной организации, желающие поступить на работу на предприятия, имеющие внутренний рынок труда, и уже рабо­тающие у них придают большое значение текущей стоимости вознаграж­дения за всю свою карьеру. Эта перспектива всей жизни расширяет воз­можности работодателей в выработке политики вознаграждения, так как и уровни оплаты на каждом этапе карьеры работника, и скорость про-


 

Глава 11. Производительность и эффективность труда

движения на новую ступень могут варьироваться данным предприятием, хотя оно все же ограничено необходимостью предлагать привлекатель­ную текущую стоимость вознаграждения за всю карьеру. В этой главе будет проанализировано несколько вариантов последовательности опла­ты работников по ступеням их карьеры, стимулирующим, как полагают, повышение производительности.

Как для работодателей, так и для работников может оказаться выгод­но внедрение такой системы, при которой на начальном этапе своей карьеры работникам «недоплачивают», но зато, на более поздних этапах «переплачивают». Можно сказать, что подобная последовательность оп­латы повышает производительность работников и позволяет предпри­ятиям выплачивать более высокую текущую стоимость вознаграждения, чем при других вариантах. Это объясняется двумя причинами. Во-пер­вых, трудовые контракты, по которым работникам недоплачивают в пер­вые годы их производственной карьеры и переплачивают на более позд­них этапах, наиболее привлекательны прежде всего для работников, кто намеревается установить долгосрочные отношения со своими работода­телями и работать достаточно прилежно для того, чтобы не быть уволен­ным к получению своего отложенного вознаграждения. Таким образом, при отсутствии у работодателей полной информации о прилежности и вероятности добровольных увольнений тех или иных нанимающихся к ним работников, система оплаты, основанная на отложенном вознаграж­дении может служить сигналом, вынуждающим работников предоста­вить своим работодателям те сведения о себе, которые работодатели не смогут добыть никаким иным образом. Во-вторых, предприятие, которое поначалу платит недостаточно своим работникам, а потом начинает пла­тить им вполне высокую заработную плату, в большей степени стимули­рует их на прилежную и целеустремленную работу. Поступив на данное рабочее место, работник становится заинтересованным в своем добросо­вестном труде с тем, чтобы обеспечить себе хорошую прибавку в буду­щем. В отличие от других, в этом случае работодателю не приходится тратить так много ресурсов на постоянный контроль за работой, потому что в течение нескольких лет ему не составит труда выявить тех, кто относится к своей работе недобросовестно, и вычеркнуть их из списка кандидатов на получение повышенного вознаграждения. В свою очередь работники получают стимул не увиливать от своих обязанностей, так как нерадивых работников ожидает увольнение и, как следствие, потеря крупного вознаграждения в будущем. Работая при такой системе оплаты, все работники прилагают больше усилий в работе, и, следовательно, их общее вознаграждение имеет тенденцию превышать общее вознагражде­ние при других системах. Разновидностью этой системы может быть выплата работникам меньше их предельного продукта в начале их карь­еры и больше их предельного продукта позднее. Этот метод, однако,


288 Раздел 3. Сущность и принципы организации планирования и оплаты труда

должен удовлетворять двум условиям. Во-первых, текущая стоимость потока заработков, предлагаемых работникам, должна, по меньшей мере, равняться альтернативным потокам, предлагаемым работникам на рынке труда; в противном случае предприятие не сможет привлечь необходи­мых ему работников. Поскольку отложенная на будущее оплата дискон­тируется, она должна быть тем выше, чем выше ставка дисконтирования работников, т. е. чем сильнее их ориентация на сегодняшний день. Во-вторых, эта система оплаты должна также удовлетворять условиям рав­новесия: предприятия максимизируют прибыли, но не получают сверх­прибылей. Если прибыли не максимизируются, то положение предпри­ятия становится шатким; если же предприятия получают сверхприбыли, то тем самым провоцируется стремление новых предприятий стать участниками данного рынка. Иными словами, ни в одном из этих случа­ев равновесия не существует. Эти два условия выполняются, когда найм продолжается до тех пор, пока текущая стоимость предельного продукта работника на протяжение всей его карьеры не сравняется с текущей стоимостью потока заработков работника в течение всей его карьеры. Таким образом, для того, чтобы предприятия, производящие выплаты своим работникам по системе вознаграждения «недоплата сейчас, пере­плата после», были конкурентоспособными как на рынке труда, так и на рынке товаров, необходимо, чтобы текущая стоимость ежегодных вели­чин, на которые предельный денежный продукт превышает начальное вознаграждение, равнялась текущей стоимости последующих величин, на которые предельный денежный продукт отстает от оплаты. При ис­пользовании этого вида последовательности оплаты некоторые защит­ные меры в отношении работников могут быть предусмотрены непосред­ственно в трудовых контрактах. В целях защиты старших работников от необоснованных увольнений, в контрактах могут быть четко обозначены причины, по которым они могут быть уволены, а также дополнительные права ветеранов за выслугу лет. Согласно этим дополнительным правам при сокращении рабочей силы первоочередному увольнению, как прави­ло, подлежат работники с наименьшим стажем работы на данном пред­приятии. Без таких прав предприятия могут пойти на увольнение работ­ников старших возрастов, чья заработная плата превышает предельный денежный продукт, и при этом сохранить более молодых, которым мож­но платить ниже предельного денежного продукта в данный период их карьеры. Положительной чертой системы вознаграждения типа «недоп­лата сейчас, переплата после» является то, что она наиболее применима на тех работах, где непосредственный контроль за работниками практи­чески невозможен. Так, исследование, отделившее те рабочие места, на которых непосредственный контроль был возможен, от тех рабочих мест, на которых такой возможности не было, пришло к выводу, что рабочие места, относящиеся к последней категории, характеризовались относи-


Глава 11. Производительность и эффективность труда 289

тельно высокой заработной платой для работников старших возрастов, пенсиями и (по крайней мере, в прошлом) правилами обязательного выхода на пенсию.

Изменение составляющих оплаты труда в зависимости от достигнутых результатов

Работникам более свойственно видеть себя представителями опреде­ленной профессии или сферы деятельности, нежели членами определен­ной организации. Именно поэтому у них часто есть стимул произвести благоприятное впечатление не только на настоящих, но и на других ра­ботодателей (в надежде получить предложение в будущем). Каковы же последствия заботы о карьере?

Другие работодатели могут с большей легкостью судить об объектив­ных критериях деятельности, чем о субъективных критериях (например, «качестве») или об уровне усилий, и в результате у работников, движи­мых соображениями карьеры, появляется стимул концентрировать свои усилия на измеряемых участках деятельности в ущерб участкам, находя­щимся вне наблюдения других работодателей. У работников управления, подыскивающих себе новое место работы, появляется стимул придержи­ваться политики, приносящей прибыли в краткосрочном периоде (что резко бросается в глаза) даже в ущерб долгосрочным интересам предпри­ятия, на котором они работают в настоящее время.

В то время как перспектива работы на другого работодателя может вызывать смещение в направлении усилий работника, она также может способствовать решению одной ранее упомянутой проблемы с поштуч­ной оплатой. В условиях постоянной смены продукции и технологий, сдельные расценки должны также постоянно пересматриваться. Опреде­ляя сдельную расценку, работодателю приходится, в основном, догады­ваться о времени, необходимом для выполнения данного задания. Он как бы выверяет эту расценку с тем, чтобы средний почасовой заработок его работников был бы достаточно заманчивым для привлечения и сохране­ния рабочей силы.

На практике, однако, ни один управляющий не может с точностью предсказать, сколько времени потребуется на выполнение того или иного задания при достаточно высоком уровне усилий производственных ра­ботников. Контролеры редко обладают большим опытом производствен­ной работы, да и сами производственные работники становятся более производительными по мере обучения и практики. Более того, как отме­чалось ранее, работники имеют определенный стимул работать не в пол­ную силу во время испытаний, чтобы нормировщики пересмотрели вре­мя, необходимое для выполнения определенного задания, и установили относительно высокие сдельные расценки.

19 — 3-1844


290 Раздел 3- Сущность и принципы организации планирования и оплаты труда

Если расчетное время на выполнение задания достаточно велико, а сдельные расценки, следовательно, высоки, у работников может появить­ся стимул сдерживать свои усилия и работать в замедленном темпе из-за опасения, что фирма может урезать сдельные расценки, если выяснит правду. Однако если работники обладают межфирменной мобильностью, их меньше заботят будущие действия настоящего работодателя. Они ско­рее будут работать на предельных скоростях с тем, чтобы произвести хорошее впечатление на других работодателей и получить от них пред­ложение в будущем.

Там, где оплата работников, по крайней мере частично, основывается на сдельной расценке, именно забота о карьере может способствовать извлечению максимальных усилий от работников.

В отношении работников, заботящихся о будущих продвижениях на данном предприятии или где-либо еще, имеется два основных стимула для высокой производительности: текущая оплата и возможность будуще­го продвижения. Когда желание продвинуться (т. е. забота о карьере) до­статочно сильное, у работодателей появляется возможность не делать упор на стимулах, основанных на текущей сдельной оплате. Если же это желание слабое, то это может вызвать необходимость использования теку­щих стимулов в большей степени, чтобы поддержать усилия работников.

В относительно молодом возрасте работники в большей степени руко­водствуются перспективами карьеры, чем текущими стимулами произво­дительности. Когда работники неопытны, как работодателям, так и им самим весьма трудно выявить реальную способность к выполнению ра­боты, успешность выполнения работы является функцией способностей, усилий и удачи. С течением времени случайные факторы нейтрализуют­ся и выявляется более четкая зависимость между усилиями и результа­тами, что дает возможность как настоящим работодателям, так и самым работникам получить представление о способностях последних. Если способности работников полностью или в основном неизвестны даже им самым, увязка оплаты с деятельностью, вероятно, не будет вести к зна­чительному повышению усилий из-за неясной связи между усилиями и результатами труда. Текущие стимулы сдельной оплаты более эффек­тивны тогда, когда способности работников становятся более ясными и работники распределяются на более подходящие им рабочие места. От­носительно низкая ориентация молодых работников на систему текущей сдельной оплаты не должна снижать их относительную производитель­ность в силу их необычно сильных стимулов работать с максимальной отдачей. В начале карьеры работников весьма сложно оценить как их способности так и добросовестность. С течением времени работодатели узнают больше о своих работниках и постоянно обновляют свои перво­начальные впечатления. Именно поэтому для возможностей будущего продвижения работника важен эффект первого впечатления: именно


Глава 11. Производительность и эффективность труда 291

первое впечатление является отправной величиной для будущих оценок. Следовательно, от неопытных работников, заботящихся о карьере, мож­но ожидать сверхнапряженных усилий. Более того, неспособность рабо­тодателей (особенно работодателей со стороны) тщательно отслеживать прикладываемые работником усилия при наличии заботы о карьере мо­жет спровоцировать работников на еще большие усилия. Действительно, они осознают, что их будущие продвижения в значительной степени зависят от мнения работодателей об их способностях. С увеличением стажа, однако, способности проявляются с большей определенностью, а стимулы к сверхусилиям, продиктованные заботой о карьере, снижа­ются.

Люди чрезвычайно сложны, и их могут стимулировать самые разные факторы. То, что заставляет одного работать с максимальной отдачей, другого отвращает от работы. Чтобы материальная компенсация сохра­нила свой стимулирующий потенциал, надо предусмотреть одновремен­но несколько видов вознаграждений — учесть интересы типичного слу­жащего, предпочитающего стабильный заработок, предоставить отлич­ным работникам возможность заслужить награду, стимулировать трудо­вую деятельность целых коллективов. Компенсационная система оплаты труда должна чутко улавливать проявления общего и частного нера­венств, быть максимально честной и справедливой.

Вопросы для обсуждения и контроля

1. Охарактеризуйте понятия производительность и эффективность труда.

2. Обозначьте показатели в оценке эффективности труда.

3. Назовите показатели и методы измерения производительности труда.

4. Раскройте концепцию эффективности труда.

5. Назовите факторы, влияющие на производительность труда.

6. Какие существуют резервы повышения производительности труда?

7. Определите зависимость производительности и уровня оплаты.

8. Раскройте влияние эффективной заработной платы на рост производи­
тельности труда.

9. Опишите возможности усиления мотивации работников путем внедре­
ния системы последовательного вознаграждения.

10. Каковы последствия изменений составляющих оплаты труда в зависи­мости от достигнутых результатов?


19*


Глава 12 ПОЛИТИКА ДОХОДОВ И ОПЛАТА ТРУДА

12.1. Уровень жизни и доходов населения.

12.2. Заработная плата в экономической системе.


Дата добавления: 2016-06-06 | Просмотры: 859 | Нарушение авторских прав



1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | 32 | 33 | 34 | 35 | 36 | 37 | 38 | 39 | 40 | 41 | 42 | 43 | 44 | 45 | 46 | 47 | 48 | 49 | 50 | 51 | 52 |



При использовании материала ссылка на сайт medlec.org обязательна! (0.028 сек.)