 |
|
АкушерствоАнатомияАнестезиологияВакцинопрофилактикаВалеологияВетеринарияГигиенаЗаболеванияИммунологияКардиологияНеврологияНефрологияОнкологияОториноларингологияОфтальмологияПаразитологияПедиатрияПервая помощьПсихиатрияПульмонологияРеанимацияРевматологияСтоматологияТерапияТоксикологияТравматологияУрологияФармакологияФармацевтикаФизиотерапияФтизиатрияХирургияЭндокринологияЭпидемиология |
Трудовая миграция населения.15.1. Международная организация труда Международная организация труда (МОТ) создана на основании уставного принципа, согласно которому всеобщий и прочный мир может быть установлен только на основе социальной справедливости. МОТ выработала такие критерии индустриального общества, как восьмичасовой рабочий день, защита материнства, законодательство, запрещающее использование детского труда, и целый ряд мер, способствующих безопасности на рабочих местах и нормальным трудовым отношениям. МОТ является международной институциональной основой, позволяющей рассматривать такие вопросы и находить решения, способствующие улучшению условий труда во всем мире. Международная организация труда появилась вместе с Лигой Наций на основании Версальского договора в 1919 г. Она была учреждена для выражения растущей озабоченности по поводу социальной реформы после первой мировой войны и уверенности в том, что любая реформа должна проводиться на международном уровне. Одним из наиболее активных организаторов и первым ее руководителем (1919—1932 гг.) — Директором Международного бюро труда (МБТ) стал Альберт Тома — политический деятель и министр в правительстве Франции в годы Первой мировой войны. В 1944 г., когда исполнилось 25 лет существования МОТ, Международная конференция труда в Филадельфии приняла Декларацию, которая вместе с Уставом определила цели и задачи организации, которые в основном сохраняют свое значение до настоящего времени. В Декларации говорится: «Считая, что практика полностью подтвердила положение Устава Международной организации труда о том, что прочный мир может быть установлен только на основе социальной справедливости, Конференция заявляет, что: а) все люди независимо от расы, веры или пола, имеют право на б) достижение условий при которых это будет возможно, должно яв
Глава 15. Международная организация труда и ее влияние
• разработка международной политики и программ, направленных на • создание и принятие международных трудовых норм в виде Конвен • помощь странам-участницам в решении социально-трудовых проблем, • защита прав человека (права на труд, на объединение, защита от при • борьба с бедностью за улучшение жизненного уровня трудящихся, • разработка программ улучшения условий труда и производственной • содействие организациям трудящихся и предпринимателей в их рабо • разработка мер по защите наиболее уязвимых групп трудящихся: жен Перечисленные задачи были и остаются главным во всей деятельности МОТ. В то же время в современных условиях возникла необходимость определить приоритеты ее деятельности. В программах деятельности МОТ последних лет эти приоритеты можно свести в основном к следующим: • поддержка процесса демократизации, с тем чтобы он способствовал • продолжение борьбы с бедностью и, особенно, за счет увеличения за • защита трудовых и гражданских прав трудящихся во всех ее формах. В 1946 г. МОТ стала первым специализированным учреждением в системе вновь созданной Организации Объединенных Наций. В 1969 г. в связи с 50-летней годовщиной МОТ ей была присуждена Нобелевская премия мира. Первая Международная конференция труда состоялась в октябре-ноябре 1919 г. в Вашингтоне. На ней были приняты шесть конвенций. Структура МОТ Структура МОТ является довольно сложной и многослойной. Она представлена на схеме 15.1. Международная конференция труда (МКТ). Это высший орган МОТ. Ее работа определяется специальным Регламентом. Международная кон- Раздел 4. Развитие и регулирование социально-трудовых отношений Глава 15. Международная организация труда и ее влияние
ференция труда собирается ежегодно обычно в начале июня в Женеве. Каждое государство представлено на Конференции четырьмя делегатами с правом решающего голоса: двумя от правительства и по одному от трудящихся и предпринимателей. Кроме того, в состав делегаций многих стран входят советники, и состав крупных делегаций достигает 40—50 человек, а всего на сессии Конференции участвуют 1500-2000 представителей стран — членов МОТ. На каждой Конференции в качестве почетных гостей выступают один или два главы государств или правительств. Международные организации, как правительственные, так и неправительственные, участвуют в Конференции в качестве наблюдателей. Схема 15. 1. Структура Международной организации труда Все делегаты пользуются равными правами и голосуют в соответствии со своими убеждениями. При этом делегаты от трудящихся и предпринимателей голосуют независимо от представителей своих правительств и друг от друга. МКТ определяет в целом направление работы МОТ, обсуждает проблемы социального положения в мире труда, разрабатывает и утверждает международные нормы труда в виде конвенций и рекомендаций, принимает резолюции по отдельным вопросам деятельности Организации. Средства Организации формируются в основном за счет членских взносов государств-членов. Один раз в три года на Генеральной конференции проводятся выборы нового Административного совета. Большое внимание в работе организации уделено вопросам социально-трудовых отношений, организации трехстороннего сотрудничества, которая рассматривается как способ, помогающий найти наиболее приемлемые решения социально-экономических проблем. МОТ твердо верит, что демократизация глубоко укоренится в странах, избравших трехстороннее представительство (трипартизм) методом формирования социальных отношений и решения социально-трудовых проблем. При этом под трехсторонним представительством понимается любая система трудовых отношений, когда правительства, предприниматели и трудящиеся выступают в качестве независимых сторон, каждая из которых выполняет свои особые функции. Это является не чем иным, как применением к социальным отношениям принципов политической демократии: свободы, плюрализма, участия заинтересованных сторон в принятии касающихся их решений. Ряд комитетов, создаваемых на Конференции, являются постоянными. К ним относятся следующие: Распорядительный комитет, регулирующий программу и время работы Конференции и комитетов, разрабатывающий и рассматривающий предложения по созданию новых комитетов. Комитет по проверке полномочий, осуществляющий проверку полномочий делегатов и их советников, а также рассмотрение жалоб в связи с полномочиями. После проверки полномочий публикуется список всех делегатов и участников Конференции. Комитет по резолюциям существовал до 1995 г. Вне повестки дня он рассматривал и вырабатывал окончательные тексты резолюций, выносимых на утверждение Конференции. Проектов резолюций представлялось обычно довольно много. Поэтому работа комитета начиналось с определения приоритета проектов резолюций, который устанавливался путем голосования. Проекты резолюций нередко носили ярко выраженный политический характер, и их обсуждение вызывало острые дискуссии. С 1995 г. решено комитет по резолюциям не учреждать. Финансовый комитет правительственных представителей, рассматривающий вопросы уплаты правительствами членских взносов, выплаты задолженностей, бюджетные сметы, предложения по распределению расходов по программам и регионам. В него входят по одному правитель- 25 — 3-1844 Раздел 4. Развитие и регулирование социально-трудовых отношений ' Глава 15. Международная организация труда и ее влияние
Комитет по применению конвенций и рекомендаций рассматривает сведения и доклады о выполнении ратифицированных конвенций, представляемых правительствами стран — членов МОТ, заслушивает правительственных представителей некоторых стран по этим вопросам и представляет Конференции доклад. Большую подготовительную работу для этого комитета Конференции проводит Комитет экспертов по применению конвенций и рекомендаций Административного совета. На каждой конференции работают один или несколько комитетов, разрабатывающих новые конвенции и рекомендации. Все комитеты трехсторонние, кроме финансового. Отраслевые, комитеты. Отраслевые комитеты созданы вне рамок Конференции для обсуждения на международном уровне социально-трудовых проблем, характерных для отдельных отраслей народного хозяйства. Отраслевые комитеты охватывают наиболее важные отрасли, такие как химическая, угольная, строительная, пищевая, сфера обслуживания, внутренний транспорт, металлургическая, нефтяная, металлообрабатывающая, текстильная, лесообрабатывающая промышленность, а также плантации. Комитеты являются постоянными органами, но собираются на заседания нерегулярно — один раз в несколько лет. По типу отраслевых комитетов функционируют Консультативный комитет по вопросам труда служащих и работников умственного труда и Консультативный комитет по развитию сельских районов. Кроме того, время от времени созываются трехсторонние технические совещания для других отраслей. Региональные конференции. Региональные конференции созываются для поддержания постоянных связей МОТ с различными районами мира и изучения происходящих там социально-экономических перемен. Конференции созываются периодически по мере необходимости и возможностей. На них рассматриваются вопросы, представляющие особый интерес для данного региона. В Азии, Америке, Африке в промежутках между Конференциями созываются совещания региональных консультативных комитетов с примерно такими же задачами. Комитеты, как и конференции, имеют трехстороннее представительство и содействуют преемственности и осуществлению усилий МОТ в регионах. Административный совет. Административный совет является исполнительным органом МОТ. Он управляет работой МОТ в период между конференциями, проводит в жизнь ее решения, заблаговременно определяет повестку дня Конференции и других совещаний, координирует деятельность Международного бюро труда (МВТ), а также различных комитетов, создаваемых при Административном совете. Административный совет избирает Генерального директора МВТ и контролирует его работу, рассматривает проект бюджета, представленный МВТ, а также финансовые сметы, которые затем выносятся на одобрение сессии Конференции. Административный совет собирается три раза в год и на каждой его сессии обсуждается по двадцать и более вопросов. Следует отметить, что члены Административного совета от правительств высказываются в нем только от имени своих стран. Члены же совета от трудящихся и предпринимателей предварительно обсуждают вопросы повестки дня на заседании своих групп и на Административном совете выступают уже с коллективным мнением. Административный совет располагает довольно широким и действенным контрольным механизмом. Прежде всего, он включает Комитет экспертов по применению конвенций и рекомендаций, о котором говорилось выше. Он состоит в последнее время из 12-ти независимых видных специалистов в правовой или социальной области и готовит обстоятельный и обоснованный доклад для трехстороннего Комитета МКТ, который активно работает на каждой ежегодной Конференции. Контролю за применением трудовых норм способствуют и процедуры, предусмотренные Уставом МОТ. Это право организаций трудящихся и предпринимателей подавать в МВТ представление на несоблюдение той или иной страной-членом ратифицированной им конвенции. Если Административный совет принимает жалобу к рассмотрению, то он назначает трехстороннюю комиссию, которая готовит ему по данному вопросу доклад, заключение и рекомендации. Наряду с этим каждая страна — член МОТ имеет право подать в МВТ жалобу на другую страну, входящую в Организацию, которая по ее мнению, не обеспечивает должным образом соблюдение какой-либо концепции, которую они обе ратифицировали. Административный совет создаст при этом Комиссию для рассмотрения жалоб и протестов или доклада по ней. Международное бюро труда (МВТ). МВТ, штаб-квартира которого находится в Женеве, является постоянным секретариатом МОТ, ее административным и исполнительным органом, исследовательским и информационным центром. МВТ выполняет роль мирового исследовательского и социально-информационного центра по социально-трудовым проблемам. Оно осуществляет сбор и распространение информации по всем вопросам, относящимся к международному регулированию условий труда и положению трудящихся. Бюро изучает вопросы, которые предполагается поставить на рассмотрение Конференции, в том числе с целью принятия международных конвенций и рекомендаций, а также проводит различные специальные обследования, предусмотренные двухгодичными программами. По поручению Административного совета бюро готовит документацию по вопросам повестки дня Конференции и Административного совета, 25* 388 Раздел 4. Развитие и регулирование социально-трудовых отношений
Бюро занимается также набором экспертов, направляемых главным образом в развивающиеся страны для осуществления проектов помощи им МОТ. МБТ имеет два института — Международный институт по исследованию трудовых вопросов в Женеве и Международный центр по повышению профессиональной и технической квалификации в Турине, а также большую хорошо организованную библиотеку. Международный, или мировой рынок работы — это система отношений, которые возникают по поводу согласования спроса и предложения мировых трудовых ресурсов, условий формирования рабочей силе, оплаты труда и социальной защиты, которые сложилось из-за неравномерности количественного и качественного размещения рабочей силы по странам мира и расхождения в национальных подходах к воспроизведению. Основными тенденциями развития международного рынка труда является его глобализация, усиление миграционных процессов, расширение использования международных трудовых норм и т. п. В 2001 г. в Международной организации труда насчитывалось около 175-ти государств. Рассмотрим ситуацию на рынке труда в Японии. В мае 1995 г., несмотря на экономическую квазистагнацию после продолжительного спада, начавшегося в 1991 г., японская безработица, хотя и достигла рекордно высокого уровня за последние два десятилетия, составляла всего 3,2%. И действительно, главная забота японского планирования труда — это потенциальная нехватка японских рабочих в будущем при учете старения демографической структуры и неприязни японцев к иностранной иммиграции. Система Чуки Койо обеспечивала уверенность в долгосрочной занятости для кадрового ядра больших компаний. Япония действительно создала весьма оригинальную систему отношений в промышленности и процедур занятости, именно гибкость была структурным явлением такой системы в последние два десятилетия, и она растет вместе с трансформацией технологической базы и структуры занятости. Японская структура занятости характеризуется экстраординарным внутренним разнообразием так же, как и сложной структурой изменчивых ситуаций, которые плохо поддаются обобщениям и стандартизации. Само определение системы Чуки Койо нуждается в уточнении. Для большинства рабочих в такой системе она просто означает, что при нормальных обстоятельствах они могут работать до выхода на пенсию в одной и той же компании, но это дело обычая, а не права. В действительности такая практика занятости ограничена большими компаниями и в большинстве случаев охватывает только мужское кадровое ядро. В дополне- Глава 15. Международная организация труда и ее влияние 389
Существенная особенность этой структуры рынка труда касается определения неполного рабочего времени. Согласно правительственным определениям статуса труда работники с неполным рабочим днем — это работники, которых считает таковыми компания. На деле они работают почти полный день (6 часов в день по сравнению с 7,5-часовым графиком постоянных рабочих), хотя число рабочих дней в месяц немного меньше, чем у постоянных рабочих. Кроме того, они получают в среднем только около 60% заработной платы постоянного рабочего и около 15% годовой премии. Более важно то, что у них нет гарантии рабочего места, так что их увольняют и нанимают по усмотрению компании. Рабочие с неполным рабочим днем и временные рабочие обеспечивают необходимую гибкость труда. Женщины составляют 2/3 работников с неполным рабочим днем. Женщины являются квалифицированными работницами с высокими возможностями адаптации, которые придают гибкость японской практике управления трудом. Однако во времена кризиса женщин увольняли, в то время как мужчин держали как можно дольше, подчеркивая их роль как основных кормильцев семьи. Коэффициент участия женщин в рабочей силе в 1990 г. был равен 61,8% по сравнению с 90,2% для мужчин, что ниже, чем в США, но близко к цифрам Западной Европы, однако их рабочий статус сильно различался по возрасту и семейному положению. Так, 70% женщин, нанятых на условиях, в первом приближении сравнимых с условиями для мужчин (согошоку), моложе 29-ти лет; 85% женщин, занятых неполный рабочий день, — замужние. Женщины массами входят в рабочую силу после 20-ти лет, прекращают работать после заключения брака, чтобы воспитывать детей, а потом возвращаются в рабочую силу на неполный рабочий день. Эта структура профессионального жизненного цикла подкрепляется японским Налоговым кодексом, который делает более выгодным для женщин вносить относительно малый вклад в семейный доход, чем добавлять к нему второе жалованье. Таким образом, похоже, что Япония практикует уже некоторое время логику дуалистичного трудового рынка, которая распространяется в западных экономиках. Этим путем она объединяла выгоды преданности кадрового ядра с гибкостью периферийного рынка труда, что позволило быстро реагировать на изменения спроса на труд, а также на конкурентное давление со стороны оффшорного производства.
388 Раздел 4. Развитие и регулирование социально-трудовых отношений
Бюро занимается также набором экспертов, направляемых главным образом в развивающиеся страны для осуществления проектов помощи им МОТ. МБТ имеет два института — Международный институт по исследованию трудовых вопросов в Женеве и Международный центр по повышению профессиональной и технической квалификации в Турине, а также большую хорошо организованную библиотеку. Международный, или мировой рынок работы — это система отношений, которые возникают по поводу согласования спроса и предложения мировых трудовых ресурсов, условий формирования рабочей силе, оплаты труда и социальной защиты, которые сложилось из-за неравномерности количественного и качественного размещения рабочей силы по странам мира и расхождения в национальных подходах к воспроизведению. Основными тенденциями развития международного рынка труда является его глобализация, усиление миграционных процессов, расширение использования международных трудовых норм и т. п. В 2001 г. в Международной организации труда насчитывалось около 175-ти государств. Рассмотрим ситуацию на рынке труда в Японии. В мае 1995 г., несмотря на экономическую квазистагнацию после продолжительного спада, начавшегося в 1991 г., японская безработица, хотя и достигла рекордно высокого уровня за последние два десятилетия, составляла всего 3,2%. И действительно, главная забота японского планирования труда — это потенциальная нехватка японских рабочих в будущем при учете старения демографической структуры и неприязни японцев к иностранной иммиграции. Система Чуки Койо обеспечивала уверенность в долгосрочной занятости для кадрового ядра больших компаний. Япония действительно создала весьма оригинальную систему отношений в промышленности и процедур занятости, именно гибкость была структурным явлением такой системы в последние два десятилетия, и она растет вместе с трансформацией технологической базы и структуры занятости. Японская структура занятости характеризуется экстраординарным внутренним разнообразием так же, как и сложной структурой изменчивых ситуаций, которые плохо поддаются обобщениям и стандартизации. Само определение системы Чуки Койо нуждается в уточнении. Для большинства рабочих в такой системе она просто означает, что при нормальных обстоятельствах они могут работать до выхода на пенсию в одной и той же компании, но это дело обычая, а не права. В действительности такая практика занятости ограничена большими компаниями и в большинстве случаев охватывает только мужское кадровое ядро. В дополне- Глава 15- Международная организация труда и ее влияние 389
Существенная особенность этой структуры рынка труда касается определения неполного рабочего времени. Согласно правительственным определениям статуса труда работники с неполным рабочим днем — это работники, которых считает таковыми компания. На деле они работают почти полный день (6 часов в день по сравнению с 7,5-часовым графиком постоянных рабочих), хотя число рабочих дней в месяц немного меньше, чем у постоянных рабочих. Кроме того, они получают в среднем только около 60% заработной платы постоянного рабочего и около 15% годовой премии. Более важно то, что у них нет гарантии рабочего места, так что их увольняют и нанимают по усмотрению компании. Рабочие с неполным рабочим днем и временные рабочие обеспечивают необходимую гибкость труда. Женщины составляют 2/3 работников с неполным рабочим днем. Женщины являются квалифицированными работницами с высокими возможностями адаптации, которые придают гибкость японской практике управления трудом. Однако во времена кризиса женщин увольняли, в то время как мужчин держали как можно дольше, подчеркивая их роль как основных кормильцев семьи. Коэффициент участия женщин в рабочей силе в 1990 г. был равен 61,8% по сравнению с 90,2% для мужчин, что ниже, чем в США, но близко к цифрам Западной Европы, однако их рабочий статус сильно различался по возрасту и семейному положению. Так, 70% женщин, нанятых на условиях, в первом приближении сравнимых с условиями для мужчин (согошоку), моложе 29-ти лет; 85% женщин, занятых неполный рабочий день, — замужние. Женщины массами входят в рабочую силу после 20-ти лет, прекращают работать после заключения брака, чтобы воспитывать детей, а потом возвращаются в рабочую силу на неполный рабочий день. Эта структура профессионального жизненного цикла подкрепляется японским Налоговым кодексом, который делает более выгодным для женщин вносить относительно малый вклад в семейный доход, чем добавлять к нему второе жалованье. Таким образом, похоже, что Япония практикует уже некоторое время логику дуалистичного трудового рынка, которая распространяется в западных экономиках. Этим путем она объединяла выгоды преданности кадрового ядра с гибкостью периферийного рынка труда, что позволило быстро реагировать на изменения спроса на труд, а также на конкурентное давление со стороны оффшорного производства. 388 Раздел 4. Развитие и регулирование социально-трудовых отношений
Бюро занимается также набором экспертов, направляемых главным образом в развивающиеся страны для осуществления проектов помощи им МОТ. МБТ имеет два института — Международный институт по исследованию трудовых вопросов в Женеве и Международный центр по повышению профессиональной и технической квалификации в Турине, а также большую хорошо организованную библиотеку. Международный, или мировой рынок работы — это система отношений, которые возникают по поводу согласования спроса и предложения мировых трудовых ресурсов, условий формирования рабочей силе, оплаты труда и социальной защиты, которые сложилось из-за неравномерности количественного и качественного размещения рабочей силы по странам мира и расхождения в национальных подходах к воспроизведению. Основными тенденциями развития международного рынка труда является его глобализация, усиление миграционных процессов, расширение использования международных трудовых норм и т. п. В 2001 г. в Международной организации труда насчитывалось около 175-ти государств. Рассмотрим ситуацию на рынке труда в Японии. В мае 1995 г., несмотря на экономическую квазистагнацию после продолжительного спада, начавшегося в 1991 г., японская безработица, хотя и достигла рекордно высокого уровня за последние два десятилетия, составляла всего 3,2%. И действительно, главная забота японского планирования труда — это потенциальная нехватка японских рабочих в будущем при учете старения демографической структуры и неприязни японцев к иностранной иммиграции. Система Чуки Койо обеспечивала уверенность в долгосрочной занятости для кадрового ядра больших компаний. Япония действительно создала весьма оригинальную систему отношений в промышленности и процедур занятости, именно гибкость была структурным явлением такой системы в последние два десятилетия, и она растет вместе с трансформацией технологической базы и структуры занятости. Японская структура занятости характеризуется экстраординарным внутренним разнообразием так же, как и сложной структурой изменчивых ситуаций, которые плохо поддаются обобщениям и стандартизации. Само определение системы Чуки Койо нуждается в уточнении. Для большинства рабочих в такой системе она просто означает, что при нормальных обстоятельствах они могут работать до выхода на пенсию в одной и той же компании, но это дело обычая, а не права. В действительности такая практика занятости ограничена большими компаниями и в большинстве случаев охватывает только мужское кадровое ядро. В дополне- Глава 15. Международная организация труда и ее влияние 389
Существенная особенность этой структуры рынка труда касается определения неполного рабочего времени. Согласно правительственным определениям статуса труда работники с неполным рабочим днем — это работники, которых считает таковыми компания. На деле они работают почти полный день (6 часов в день по сравнению с 7,5-часовым графиком постоянных рабочих), хотя число рабочих дней в месяц немного меньше, чем у постоянных рабочих. Кроме того, они получают в среднем только около 60% заработной платы постоянного рабочего и около 15% годовой премии. Более важно то, что у них нет гарантии рабочего места, так что их увольняют и нанимают по усмотрению компании. Рабочие с неполным рабочим днем и временные рабочие обеспечивают необходимую гибкость труда. Женщины составляют 2/3 работников с неполным рабочим днем. Женщины являются квалифицированными работницами с высокими возможностями адаптации, которые придают гибкость японской практике управления трудом. Однако во времена кризиса женщин увольняли, в то время как мужчин держали как можно дольше, подчеркивая их роль как основных кормильцев семьи. Коэффициент участия женщин в рабочей силе в 1990 г. был равен 61,8% по сравнению с 90,2% для мужчин, что ниже, чем в США, но близко к цифрам Западной Европы, однако их рабочий статус сильно различался по возрасту и семейному положению. Так, 70% женщин, нанятых на условиях, в первом приближении сравнимых с условиями для мужчин (согошоку), моложе 29-ти лет; 85% женщин, занятых неполный рабочий день, — замужние. Женщины массами входят в рабочую силу после 20-ти лет, прекращают работать после заключения брака, чтобы воспитывать детей, а потом возвращаются в рабочую силу на неполный рабочий день. Эта структура профессионального жизненного цикла подкрепляется японским Налоговым кодексом, который делает более выгодным для женщин вносить относительно малый вклад в семейный доход, чем добавлять к нему второе жалованье. Таким образом, похоже, что Япония практикует уже некоторое время логику дуалистичного трудового рынка, которая распространяется в западных экономиках. Этим путем она объединяла выгоды преданности кадрового ядра с гибкостью периферийного рынка труда, что позволило быстро реагировать на изменения спроса на труд, а также на конкурентное давление со стороны оффшорного производства.
Раздел 4. Развитие и регулирование социально-трудовых отношений Теперь рассмотрим ситуацию на рынке труда в Германии. Германия упустила время, когда нужно было готовить нужных специалистов в сфере информационных технологий. Поэтому возникла ситуация, когда набрали на обучение нужное число людей, однако, завершат обучение они только через несколько лет, а специалисты нужны срочно. Поэтому была принята программа «Green Card», по которой иностранные специалисты могут приехать работать в Германию.
Сфера услуг. Здесь всегда требовались низкооплачиваемые работники. Арбайтсамт также предоставляет различные пособия: • Arbeitslosengeld (-hilfe) — пособие по безработице; • Unterhaltsgeld (-hilfe); • Eingliederungsgeld (-hilfe) — пособие по интеграции. Очень важный момент: то время, когда Арбайтсамт выплачивает пособие, засчитывается в трудовой стаж. Вопросы стажа очень важны при подсчете пенсии (Rente), на которую уходят в 65 лет. Максимальная пенсия возможна при трудовом стаже 35 лет, что для немцев очень трудно достичь, особенно теперь, так как они учатся, чуть ли не до 30-ти, а то и дольше. Трудоспособным возрастом в Германии считается возраст от 18-ти до 65-ти лет. Все безработные трудоспособные граждане в этом возрасте должны встать на учет в Арбайтсамте. Если человек работал определенное время до увольнения (1 год), он имеет право на получение пособия по безработице, если он уволен не по собственному желанию. При увольнении по собственному желанию пособие по безработице он сможет получать только через три месяца. Это пособие может достигать при разных условиях от 60% до 80% от прежней зарплаты. Для получающих пособие по интеграции Арбайтсамт предоставляет также 6-месячные языковые курсы. Также Арбайтсамт оказывает информационные услуги в виде индивидуальной консультации и возможности самостоятельного поиска свободных рабочих мест. Еще выпускается газета со списком нужных специальностей. На июнь 2001 г. количество зарегистрированных безработных по всей Германии было — 3 670 000 (9% трудоспособного населения), в феврале 2002 г. - 4 280 000. Безработица увеличивается в последнее время по нескольким основным причинам: плохое экономическое положение многих компаний; объединение Германии; большой приток переселенцев. Интересная ситуация складывается на рынке труда в Нидерландах. Глава 15. Международная организация труда и ее влияние 391
Главное значение имеют два инструмента голландской системы инспекции охраны труда: соблюдение процедур и система классификации производств в целях установления приоритетов проведения инспекций и другой деятельности в отраслях. Процедура соблюдения определена в двух формах — стандартная (трехэтапная) процедура и двухэтапная процедура, используемая в случае серьезных и повторных нарушений. Работа инспекционной системы планируется на четырехлетний период для каждого класса категории. Размер компании является единственным критерием в данной системе, с точки зрения определения работ. Инспекционная деятельность выполняется, главным образом, в форме кампании, проводимой в выбранной отрасли. Это означает, что инспекторы работают в группе, и их работа планируется вместе с социальными партнерами, г. е. организациями работодателей и работников. На сегодняшний день более 70% инспекций в Нидерландах являются системно-ориентированными. Главный подход в прошлом был «реактивным», и это означало, что 75% инспекций определялись несчастными случаями, жалобами, разрешениями и т. д. Новый закон побуждает работодателя играть активную роль, и он имеет более строгие юридические обязательства по организации системы охраны труда в своей компании. Сегодня роль инспектора труда заключается в стимулировании и поддержке этой работы. В Испании 90% инспекторов (600 человек) — это юристы, которые прошли соответствующую подготовку также и в области принятия мер, связанных с техническими вопросами безопасности труда. Они работают в тесном сотрудничестве с Институтом безопасности и гигиены труда. Кроме инспекторов труда в Инспекции труда и социальной защиты имеется в общей сложности 1000 контролеров труда, которые осуществляют контроль малых предприятий (численностью менее пяти работников), и их действия сосредоточены, главным образом, на юридических аспектах. Причины, обусловившие развитие в последнее время систем инспекции в Испании, могут быть кратко охарактеризованы следующим образом: • Высокий уровень производственных несчастных случаев и тенденция • Крайне незначительная численность инспекторов в сравнении с коли Раздел 4. Развитие и регулирование социально-трудовых отношений Глава 15. Международная организация труда и ее влияние
• • Проведение, главным образом, реактивных инспекций (расследование Охрана труда должна стать частью сотрудничества социальных партнеров (работодателя, работников и руководства охраной труда), а предпринимаемые в этом направлении действия должны быть в значительной мере профилактическими и обеспечивающими. Органы управления охраной труда должны стать в большей степени рекомендательными, чем полицейскими. Также международной организацией были разработаны Международные Информационные Листки Опасностей по Профессиям — это многоцелевой источник информации, содержащий сведения об опасностях, риске и мерах по их предотвращению по отношению к конкретным профессиям. Эти листки предназначены для тех, кто профессионально работает в области охраны здоровья и профилактики производственного травматизма на рабочем месте, включая: производственных врачей и медсестер, инженеров но охране труда, гигиенистов, специалистов по обучению и информации, инспекторов, представителей работодателей и трудовых коллективов, руководителей служб охраны труда и других компетентных лиц. Информационные Листки перечисляют в типовой форме различные опасности, которым работник может подвергаться при нормальном течении работы, что позволяет предусматривать меры по предотвращению производственных несчастных случаев и заболеваний. Эти Листки — источник скорее информации, чем совета. Представляемая информация может служить основой для разработки информационных и обучающих материалов (таких, как расписания, примерные контрольные перечни, своды правил по безопасности труда, предупредительные надписи), а также разработки мероприятий с целью сокращения и ликвидации риска воздействия опасных факторов. Зная, что вызывает травмы и заболевания, легче разработать и осуществить необходимые меры по их предотвращению. Формат информационного листка — четыре страницы. • Страница 1: информация по наиболее актуальным опасностям, отно • Страница 2: более подробное описание различных опасностей, относя • Страница 3: предложения по мерам предотвращения отдельных опас • Страница 4: специализированная информация, предназначенная, прежде всего для специалистов по охране труда и включающая такую информацию, как краткое описание профессии, перечень обязанностей, примечания и ссылки. Пример информационного листка приведен для профессии пекаря. Страница 1. Кто такой пекарь? Это работник, который смешивает муку, соль, дрожжи, специи, сахар и другие ингредиенты для приготовления теста, взбитого теста, начинки и т. д., из которых затем формуются хлеб, пирожные, булочки и т. д., которые затем выпекаются в печах. Дата добавления: 2016-06-06 | Просмотры: 2836 | Нарушение авторских прав |
Исходя из этих целей, основными задачами МОТ являются:
ственному делегату от каждого представленного на Конференции члена Организации.
оказывает помощь правительствам по их просьбе и по мере своих возможностей в выработке проектов национальных законодательных актов; наблюдает за соблюдением принятых и ратифицированных конвенций; издает различного рода книги по социально-трудовым вопросам, представляющим международный интерес.
ние к своим постоянным работникам компании также нанимают, по крайней мере, три различных рода рабочих: рабочих с неполным рабочим днем, временных рабочих и рабочих, присланных в компанию другой компанией или агентом-вербовщиком («рабочие со стороны»). Ни одна из этих категорий не имеет гарантии работы, пенсионных льгот или права на получение ежегодных премий в награду за производительность и преданность компании.
оказывает помощь правительствам по их просьбе и по мере своих возможностей в выработке проектов национальных законодательных актов; наблюдает за соблюдением принятых и ратифицированных конвенций; издает различного рода книги по социально-трудовым вопросам, представляющим международный интерес.
ние к своим постоянным работникам компании также нанимают, по крайней мере, три различных рода рабочих: рабочих с неполным рабочим днем, временных рабочих и рабочих, присланных в компанию другой компанией или агентом-вербовщиком («рабочие со стороны»). Ни одна из этих категорий не имеет гарантии работы, пенсионных льгот или права на получение ежегодных премий в награду за производительность и преданность компании.
оказывает помощь правительствам по их просьбе и по мере своих возможностей в выработке проектов национальных законодательных актов; наблюдает за соблюдением принятых и ратифицированных конвенций; издает различного рода книги по социально-трудовым вопросам, представляющим международный интерес.
ние к своим постоянным работникам компании также нанимают, по крайней мере, три различных рода рабочих: рабочих с неполным рабочим днем, временных рабочих и рабочих, присланных в компанию другой компанией или агентом-вербовщиком («рабочие со стороны»). Ни одна из этих категорий не имеет гарантии работы, пенсионных льгот или права на получение ежегодных премий в награду за производительность и преданность компании.
Голландская Инспекция труда в настоящее время представляет собой сочетание Инспекции безопасности труда, Инспекции охраны здоровья, Инспекции доков, Инспекции заработной платы и Инспекции незаконного труда. Такая объединенная инспекция работает в тесном сотрудничестве с остальными инспекциями.
Решительная демонстрация работниками и профсоюзами их неудов