Это наиболее часто возникающий в организациях и рассматрива емый в психологии тип конфликта. Он обусловлен особенностями ] только ситуации, но и отношений и оказывает влияние на многие ст роны жизни коллектива и его членов. В него всегда в той или ин< мере втянут руководитель (в качестве участника, посредника, экспер та и т. д.). Межличностный конфликт отражает психологическую < мосферу всей организации и отдельного коллектива.
а) трудовым процессом и производственной ситуацией; б) личнс стным своеобразием членов коллектива; в) отношением личности; ситуации; г) психологическими особенностями межличностных ношений. Например, в конфликте двух кандидатов на одну должное можно проанализировать все эти аспекты возникновения межличне стного конфликта.
Наиболее известная типология межличностных конфликтов н^ производстве принадлежит Н. В. Гришиной [1990], которая рассма ривает их как вертикальные и горизонтальные и как их различны*} модификации.
1. Конфликты, возникающие как реакция на препятствия к дост жению основных целей деятельности, получение определенного ] дукта (например, деловые споры по поводу производственного зада ния, недостатков в организации труда, невыполнения функциональ ных обязанностей и т. д.).
2. Конфликты, вызванные факторами, препятствующими дос жению людьми личных целей трудовой деятельности (например, кое фликты по поводу заработной платы, премий, отпусков и т. д.).
3. Конфликты, обусловленные несоответствием поведения пар неров по работе нормам и ценностям, принятым в коллективе (напри* мер, различное отношение к опозданиям на работу, несовпадение; членов коллектива ожиданий относительно поведения людей, занн«| мающих определенные Служебные позиции, и т. д.).
4. Конфликты, возникающие на основе личных взаимоотноше ний людей, их притязаний, особенностей личности (здесь необход] мо вспомнить о взаимных симпатиях и антипатиях между людьми имеющих место в каждом коллективе и формирующих во многом ее циально-психологический климат).
Каковы же основные предпосылки производственного конфликта? Укажем на некоторые из них, не забывая о том, что они могут быть как объективного, так и субъективного характера:
- недостатки в организации производственного процесса, небла гоприятные условия труда, несовершенные формы распределения ресурсов, стимулирования труда;
- неэффективные действия руководителя в силу отсутствия опы та (неумение распределять задание, постоять за коллектив и т. д.);
- несовпадение стилей работы старого и нового руководителей;
- расхождение мнений по поводу явлений производственной жиз ни и личных взаимоотношений;
- нарушение внутригрупповых норм поведения, расщепление кол лектива на различные группировки («старые» и «новички», «незаме нимые»);
- несовпадение моральных и материальных интересов в процес се трудовой деятельности;
- столкновение требований выше- и нижестоящих по отношению к руководителю, маргинальная позиция этого руководителя, приво дящая к несовместимости ролей;
- личностные особенности отдельных членов коллектива (специ фические особенности поведения, черты характера и др.);
- неудовлетворительные коммуникации (официальные и личные);
- неблагоприятная психологическая атмосфера в коллективе.
Возникновение и развитие межличностного конфликта во многом обусловлены демографическими и индивидуальными характеристиками. По данным Н. В. Гришиной, для женщин более характерны конфликты, связанные с их личными проблемами: зарплатой, распределением отпусков, премий. Мужчины больше предрасположены к конфликтам, связанным непосредственно с самой трудовой деятельностью (организация труда, определенность трудовых функций и др.), они более критично относятся и к самой производственной ситуации, и к руководству. У молодых большинство конфликтов возникает по Опросам дисциплины. С возрастом больший удельный вес занимает конфликты, связанные с целевыми характеристиками деятельности (как с самой работой, так и с личными потребностями), одновременно сокращается число конфликтов, вызванных проблемами адаптации работников в трудовом коллективе (по поводу нарушений тру-