АкушерствоАнатомияАнестезиологияВакцинопрофилактикаВалеологияВетеринарияГигиенаЗаболеванияИммунологияКардиологияНеврологияНефрологияОнкологияОториноларингологияОфтальмологияПаразитологияПедиатрияПервая помощьПсихиатрияПульмонологияРеанимацияРевматологияСтоматологияТерапияТоксикологияТравматологияУрологияФармакологияФармацевтикаФизиотерапияФтизиатрияХирургияЭндокринологияЭпидемиология

Глава IX. Психологические аспекты индивидуальной карьеры. Чаще всего при изучении успешной карьеры объектом и

Чаще всего при изучении успешной карьеры объектом исследо вания становятся руководители. Американские исследователи выде^| ляют три уровня карьеры среди руководителей.

I. Низовое звено управления (технический уровень).

Это уровень управленцев, находящихся непосредственно над ра бочими и исполнителями, например мастер, сержант, медицине» сестра, заведующий отделом и т. д., т. е. люди, отвечающие за рее сы, сырье, оборудование. Их работа напряженная и разнообразна Половина рабочего времени руководителей такого ранга проходит i общении, причем более всего с рабочими или непосредственными исполнителями, немного с мастерами и менее всего со своим началь ством.

II. Среднее звено управления (управленческий уровень).

В последнее время именно это звено управления существенно возросло по численности и значимости. Большое количество руковс дителей среднего звена является одним из признаков современной организации. К ним относятся заведующие отделениями, начальь цехов, деканы, офицеры от лейтенанта до полковника и т. д. Предста вители этого управленческого звена вносят существенный вклад в ] шение проблем организации, но характер их работы более определя-| ется характером работы руководимого ими подразделения, чем орг низации в целом. Среднее звено управления является как бы буфере между низовым и высшим звеньями управления. Представители средг него звена управления почти 90% времени проводят во взаимодей ствии с людьми.

III. Высшее звено управления (институциональный уровень).
Это самый малочисленный слой управленцев - президент и в»

президент корпорации, генерал, министр, ректор. Именно преде вители высшего звена управления отвечают за принятие важнейших| решений. Их работа чрезвычайно напряженна, существует огром-1 ный риск неудачи, и как результат - личное одиночество. Рабоча неделя управленцев такого ранга составляет 60-80 часов, почти 70%j времени уходит на заседания и встречи и около 20% - на работу Щ бумагами.

Каковы же основные мотивы руководителей в построении своей карьеры? Д. Мак-Клеланд выделил три основных мотива в выборе!! личной карьеры.

Прежде всего - это стремление к власти. Те, кто стремится к вла­сти, энергичны, откровенны в выражении своих мыслей и чувств, не боятся конфронтации и отстаивают свои позиции. Они требуют к себе внимания, стремятся к лидерству. Люди, достигшие высшего уровня управления, часто имеют такую ориентацию.

Второй основной мотив в построении карьеры - это стремление к успеху. Чаще всего такой мотив удовлетворяется непровозглашени­ем успеха, а процессом доведения работы до успешного завершения, определенного ее окончания. В построении своей карьеры эти люди рискуют умеренно.

Третий основной мотив - это мотив причастности. Он формиру­ется под влиянием желания быть включенным в определенное соци­альное и профессиональное окружение, потребности в общении, по­мощи другим, общественной работе.

Американская исследовательница С. Доннелл, опросив две с по­ловиной тысячи руководителей, выявила несколько основных причин неудач в карьере руководителей:

- желание получать более высокое жалованье, иметь личный ком­
форт, а не заботиться о результативности руководимых подразделений;

- чрезмерное волнение по поводу символов положения (дом, квар­
тира, кабинеты, машины);

- волнение по поводу собственной персоны;

- склонность присваивать себе всевозможные лавры;

- склонность к самоизоляции и, как следствие, постепенная поте­
ря связи с окружающими;

-желание скрыть своимыслиичувства, прежде всего свой гнев и страх.

Индивидуальными, личностными факторами, препятствующими Достижению карьерного успеха, являются недостаток личностного потенциала (отсутствие необходимых качеств, низкая мотивация, экстернальный локус контроля, нерешительность, тревожность, эмо­циональная нестабильность, неконструктивные установки относитель­но достижений: боязнь успеха, боязнь неудачи, нереалистичность це­лей, избегание риска, перфекционизм, преобладание в структуре лич­ности направленности на себя, а не на дело).

Исследователи обращают внимание на две группы факторов, определяющих формирование карьеры. Во-первых, факторы, свя­занные непосредственно с человеком. Это способности и интере-

Организационная социальная психология

Дата добавления: 2015-01-18 | Просмотры: 717 | Нарушение авторских прав