АкушерствоАнатомияАнестезиологияВакцинопрофилактикаВалеологияВетеринарияГигиенаЗаболеванияИммунологияКардиологияНеврологияНефрологияОнкологияОториноларингологияОфтальмологияПаразитологияПедиатрияПервая помощьПсихиатрияПульмонологияРеанимацияРевматологияСтоматологияТерапияТоксикологияТравматологияУрологияФармакологияФармацевтикаФизиотерапияФтизиатрияХирургияЭндокринологияЭпидемиология

Глава VIII. Подбор, расстановка, оценка и аттестация персонала

неприведение всех полученных данных к единому коэффициенту; 2) широта и комплексность используемых методов; 3) объем предла­гаемых рекомендаций.

Охарактеризуем проблемы организаций, для решения которых необходима оценка персонала.

I. Аттестация персонала.

Понятие «аттестация» уже, чем понятие «оценка персонала». Ат­тестация - это одна из форм проведения оценки. Это юридически определенный порядок оценки специалистов, который проходит на предприятиях через установленный промежуток времени. При атте­стации должны быть оценены личные и профессиональные (деловые) качества работника, степень его подготовленности, умения, навыки, опытность в работе, продуктивность. Предполагается также выявле­ние индивидуального вклада аттестуемого в результат деятельности организации. По совокупности этих данных делается вывод о соот­ветствии работника занимаемой должности, о рациональности его использования как специалиста, о необходимости коррекции его дея­тельности.

II. Подбор и расстановка персонала. Формирование резерва на
выдвижение.

Для перемещения работников и специалистов в связи с требова­ниями организации, для представления и выдвижения людей на руко­водящую должность, как из претендентов внутри организации, так и вне ее, возможны два варианта подбора персонала — первичный и вто­ричный. Первичный подбор персонала - это укомплектование имею­щихся вакантных должностей путем свободного найма работников. Вторичный подбор заключается в формировании резерва руководя­щих кадров, а также в подборе кандидатов для замещения вакантных должностей из числа работающих в организации. Часто решение та­ких задач связывается по времени с аттестацией, что позволяет за­метно сократить расходы. Однако нередко текущие кадровые дела требуют проведения оценки вне формальных сроков аттестации.

III. Подготовка руководителей и повышение их профессиональ­
ной компетентности, управленческой культуры.

Для того чтобы обучение персонала (особенно руководителей) было более эффективным, необходимо иметь представление об объек­тивном уровне общих и специальных способностей, знаний, навы-

Организационная социальная психология

Дата добавления: 2015-01-18 | Просмотры: 783 | Нарушение авторских прав