АкушерствоАнатомияАнестезиологияВакцинопрофилактикаВалеологияВетеринарияГигиенаЗаболеванияИммунологияКардиологияНеврологияНефрологияОнкологияОториноларингологияОфтальмологияПаразитологияПедиатрияПервая помощьПсихиатрияПульмонологияРеанимацияРевматологияСтоматологияТерапияТоксикологияТравматологияУрологияФармакологияФармацевтикаФизиотерапияФтизиатрияХирургияЭндокринологияЭпидемиология

Глава VIII. Подбор, расстановка, оценка и аттестация персонала... ков, а также о личностных проблемах

Прочитайте:
  1. I. Общая часть Глава 1. Исторический очерк
  2. III. Бактериологическая оценка молока.
  3. III. Оценка характера анестезии.
  4. III. Профилактика и лечение туберкулеза Глава 22. Профилактика туберкулеза
  5. III.3.1. Оценка условий для соблюдения режима АРТ
  6. IV. ИТОГОВАЯ ОЦЕНКА СОСТОЯНИЯ ЗДОРОВЬЯ
  7. L Глава 2. Светолечение (фототерапия)
  8. VI шкала «Общая оценка адаптированности ребенка»
  9. VIII. Анатомия органов чувств
  10. VIII. Антимикробная профилактика

 


ков, а также о личностных проблемах. Успешно применяемые в на­стоящее время активные методы обучения специалистов — професси­ональные и личностные тренинги - базируются на социально-психо­логической диагностике и оценке личности.

IV. Соверщенствование управления коллективом.

Оценка персонала способствует реорганизации и улучшению структуры аппарата управления, повышению квалификации и воспи­танию персонала. Она позволяет определить необходимую числен­ность персонала в связи с его квалификацией, подготовить новых спе­циалистов и переподготовить старых. Данные оценивания могут быть эффективно использованы в целях улучшения социально-психологи­ческого климата коллектива, для повышения мотивации и дисципли­ны труда.

V. Сокращение персонала.

Эта проблема обострилась в последнее время в связи с новыми условиями деятельности отечественных организаций - интенсифика­цией труда и использованием наиболее квалифицированных и перс­пективных специалистов на всех профессиональных и должностных позициях.

Перечисленные проблемы, или функции оценки персонала, как мы видим, чрезвычайно широки и многообразны, а ее последствия довольно серьезны. Поэтому еще раз подчеркнем, что исключению случайностей при проведении оценки способствует ее комплексность.

Основной принцип, используемый при оценке деловых, профес­сиональных и личных качеств специалистов, касается взаимосвязи между характеристиками личности человека и его деятельностью: деятельность формирует многие профессионально значимые каче­ства личности, изучение и оценка которых позволяют сделать вы­вод о возможностях реализации профессионального потенциала человека и эффективности его деятельности в этой сфере. Поэтому в целях оценки прежде всего должна быть создана модель личности специалиста, определен перечень эталонных (профессионально важ­ных) качеств, необходимых для успешного осуществления данной деятельности (на принципе создания такого рода моделей мы оста­новимся ниже).

Для того чтобы оценка персонала в любой области была обосно­ванной и полной, представим алгоритм комплексной оценки:


Цель оценки, основные за­дачи - зачем оцениваем?

Объект оценки - кого оцениваем?

Методы оценки - каким способом оцениваем?

Субъект оценки - кто оценивает?

Время, место, порядок про­ведения оценки - где и каким образом оцениваем?

Результат оценки - что явля­ется конечной целью ог\енки?


Аттестация персонала, подбор, расстановка, выдвижение в ре­зерв, оценка новых сотрудников, прогноз продвижения работни­ков по служебной лестнице, по­вышение в должности, измене­ние заработной платы и другие цели.

Руководители различных уров­ней, персонал среднего звена, исполнители, административ­ные работники, производствен­ники, служащие различной спе­циализации.

Количественные, качественные, комбинированные. Предпочте­ние отдается комплексу методов.

Эксперты («снизу», «сверху», на уровне должностной катего­рии); групповая оценка лично­сти; самооценка деловых лич­ностных и профессиональных качеств; оценка параметров лич­ности психологом, социологом.

Проведение оценки в утренние часы; наличие специально под­готовленного помещения; груп­повая или индивидуальная ра­бота; обработка результатов: вручную или на компьютере.

Представление результатов в ви­де различных психограмм, пред­назначенных для руководства организации, аттестационной комиссии и для самого оценива­емого; составление психологи-


Организационная социальная психология



Дата добавления: 2015-01-18 | Просмотры: 763 | Нарушение авторских прав



1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | 32 | 33 | 34 | 35 | 36 | 37 | 38 | 39 | 40 | 41 | 42 | 43 | 44 | 45 | 46 | 47 | 48 | 49 | 50 | 51 | 52 | 53 | 54 | 55 | 56 | 57 | 58 | 59 | 60 | 61 | 62 | 63 | 64 | 65 | 66 | 67 | 68 | 69 | 70 | 71 | 72 | 73 | 74 | 75 | 76 | 77 | 78 | 79 | 80 | 81 | 82 | 83 | 84 | 85 | 86 | 87 | 88 | 89 | 90 | 91 | 92 | 93 | 94 | 95 | 96 | 97 | 98 | 99 | 100 | 101 | 102 | 103 | 104 | 105 | 106 | 107 | 108 | 109 | 110 | 111 | 112 | 113 | 114 | 115 | 116 | 117 | 118 | 119 | 120 | 121 | 122 | 123 | 124 | 125 | 126 | 127 | 128 | 129 | 130 | 131 | 132 | 133 | 134 | 135 | 136 | 137 | 138 | 139 | 140 | 141 | 142 | 143 | 144 | 145 | 146 | 147 | 148 | 149 | 150 | 151 | 152 | 153 | 154 | 155 | 156 | 157 | 158 | 159 | 160 | 161 | 162 | 163 | 164 | 165 | 166 | 167 | 168 | 169 | 170 | 171 | 172 | 173 | 174 | 175 | 176 |



При использовании материала ссылка на сайт medlec.org обязательна! (0.003 сек.)